Auteur/autrice : Marcel Fustier

La Suisse et le monde ont été confinés à cause de la pandémie de Coronavirus. Ceux qui le pouvaient se sont mis au télétravail, et devaient gérer le courant et prévoir « l’après crise ». Pour cette raison, il était primordial de penser à adapter sa stratégie marketing RH pour toucher les talents là où ils se trouvent aujourd’hui, mais aussi de renforcer sa Marque Employeur. 

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Comment adapter votre stratégie marketing RH face au Coronavirus ?  

Toucher les candidats passifs et les talents de demain dans une période de plein emploi à fin 2019 n’était pas toujours évident. Cela était étroitement lié à un environnement économique favorable, dynamique et concurrentiel avant l’arrivée du Covid-19. La situation est différente aujourd’hui, mais le marché du recrutement repartira néanmoins. Et très vite, le manque de ressources interviendra au pic de la reprise ! Demain, les entreprises vont être confrontées, à nouveau, à des difficultés de recrutement. Elles verront en la Marque Employeur une clé de voûte pour réussir à recruter et fidéliser les talents. Celle-ci a un impact prépondérant sur le recrutement. Par conséquent, comment la direction de l’entreprise ou le DRH doit-il s’y prendre pour ne pas s’y perdre ? Retrouvez ci-dessous mes réflexions sur le sujet.  

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La guerre des talents : le principal enjeu de la Marque Employeur  

Sur le plan du recrutement dans un monde entièrement digitalisé, la Marque Employeur est devenue obligatoire. Toutes les PME, petites ou grandes, doivent se préoccuper de leur Marque Employeur. Celle-ci s’impose comme un facteur clé de la stratégie de séduction des Ressources Humaines et de son DRH.  Aujourd’hui, un pourcentage très élevé de candidats – que j’estime à plus de 95% – se renseignent sur l’entreprise avant de passer un entretien. Et je considère qu’au moins 60% de ces talents ne trouvent pas suffisamment d’informations !  Google, le principal moteur de recherche, est venu bousculer la Marque Employeur. Notamment pour les générations Y et Z, pour qui le sentiment d’appartenance à une organisation est privilégié.  

Une entreprise qui ne cherche pas à développer sa propre Marque Employeur court le risque que des talents ne postulent pas à ses offres d’emploi ou ne lui soumettent pas d’offres spontanées. Elle risque également de voir ses salariés partir, pour l’unique raison qu’ils ne ressentent pas de sentiment d’appartenance envers leur entreprise. C’est dans cette guerre des talents que se trouve le principal enjeu de la Marque Employeur. Nous savons tous que dans les métiers du web ou de l’informatique, il est nécessaire de démontrer son engagement et son attractivité. Cela est particulièrement vrai dans les périodes de tension ou de pénurie, afin d’attirer des profils rares comme des développeurs, des data analyste, des data scientiste, des experts SEA, des ingénieurs systèmes ou autres… Mais cette nécessité se fait désormais sentir dans tous les domaines d’activités.  

La Marque Employeur traduit un besoin humain : ses enjeux sont au service de la stratégie business de l’entreprise. Elle doit s’inscrire dans la vision, la mission et l’ambition de l’organisation pour les 3 ou 4 prochaines années. Voici, selon moi, les 4 points clés d’une Marque Employeur que tout DRH doit absolument connaître et qui doit être mesurable dans le temps.

1. La qualité de vie au travail (QVT)  

Les talents sont de plus en plus sensibles à la question de la QVT lorsqu’ils choisissent un emploi. Cet axe concerne les équipements mis à disposition des salariés, les infrastructures. Mais il concerne aussi l’ambiance de travail et l’atmosphère qui règne au sein de l’entreprise. On y trouve également les avantages axés sur le « bien-être » qui visent à améliorer la vie personnelle des collaborateurs. Il peut s’agir d’une garderie d’entreprise, une salle de sport, un espace détente, un restaurant, etc… Une entreprise comme Novartis offre un congé paternité de 14 semaines alors qu’une entreprise comme Starbucks se propose de financer les études des enfants. Aujourd’hui, plus de jamais, la qualité de vie au travail doit être au cœur de votre stratégie Marque Employeur. 

2. Les projets porteurs de l’entreprise  

De la Marque Employeur à une promesse employeur, les nouvelles générations sont aujourd’hui en quête de sens et souhaitent travailler pour des entreprises qui leur offrent des challenges, mais aussi des projets porteurs de valeurs, au service d’un intérêt commun. Une bonne stratégie de Marque Employeur vous permettra de bénéficier d’une bonne réputation et de rayonner auprès d’un plus large public. Elle vous permettra aussi de répondre à d’éventuelles questions comme : Quelle est la dynamique de l’entreprise sur le marché ? Quels sont ses objectifs ? Propose-t-elle des projets innovants ? Généralement, les entreprises communiquent peu sur le sujet, pourtant c’est un point qui intéresse fortement les candidats !

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3. L’intégration et l’accompagnement des talents  

Avoir un bon marketing RH, c’est avoir une bonne politique d’intégration, de séduction et de fidélisation des talents. Ce point-là devient aussi un élément fort dans un recrutement. Souvent, les candidats se posent les questions suivantes : Comment se déroule l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise ? Permettez-vous des évolutions de carrière en interne ? Proposez-vous des formations ? Dans le cadre d‘une discussion, un directeur d’une agence de placement m’a avancé un chiffre important : 70% des candidats mettent fin à leur période d’essai à cause d’une mauvaise intégration. J’irai même plus loin en affirmant que le premier jour est décisif !  C’est pourquoi l’onboarding est un aspect clé d’une bonne stratégie Marque Employeur. Mais tout au long du parcours du collaborateur au sein de votre entreprise, il faudra veiller à valoriser ses compétences. Une politique de formation et d’évolution dans ses fonctions sera aussi nécessaire.

4. L’expérience candidat  

Mais la Marque Employeur, c’est aussi l’expérience candidat. Ce terme est utilisé pour désigner un ensemble d’émotions et de sentiments ressentis par un candidat vis-à-vis du potentiel employeur, au cours du processus de postulation. C’est un ensemble d’interactions qu’un candidat peut avoir avec une entreprise lors d’un recrutement. Aujourd’hui, toutes les organisations permettent les postulations en ligne. Pour répondre aux attentes des talents, la procédure en ligne doit être simple, rapide et aussi prévoir un support de candidature via le mobile.  Mais l‘expérience candidat concerne également les réponses faites aux postulants. Malheureusement, la plupart des entreprises ne donnent jamais de nouvelles au talent sur le suivi de sa candidature !  N’oublions pas que 80% des candidats sont des candidats passifs et qu’ils ne postulent jamais aux offres d’emploi. Pour autant, ils ne sont pas insensibles aux sollicitations des recruteurs. La question à se poser est donc la suivante : pour quelle(s) raison(s) quitteraient-ils leur zone de confort pour votre entreprise ?  

Selon une étude de Kelly Services, parue fin 2017, 26% des candidats passifs regardent en priorité la culture d’entreprise : à savoir la qualité de vie au travail. 19% d’entre eux s’intéressent à la longévité des collaborateurs au sein de l’entreprise. On parle ici de l’intégration et du développement des talents. Pour finir, 17% des professionnels se renseignent sur la position de l’entreprise sur le marché. La Marque Employeur, c’est promouvoir un projet plutôt qu’un poste de travail, car le salaire ne fait plus uniquement la différence ! Les générations actuelles et futures seront prêtes à accepter une rémunération moindre pour rejoindre des entreprises responsables, voire éco-responsables.  

Selon une étude de Deloitte, un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce que celui-ci était en contradiction avec ses valeurs. Cet élément est à prendre en compte, car recruter un candidat qui se retrouve dans les valeurs de l’entreprise, c’est indubitablement un recrutement qualitatif. En effet, le collaborateur fera ainsi preuve de davantage d’engagement et de motivation dans son travail de tous les jours.  

En conclusion, une Marque Employeur maîtrisée permet de créer une relation de confiance avec les talents. Opter pour une Marque Employeur forte, représente moins de pression pour les recruteurs, et plus d’arguments pour convaincre les talents de rejoindre votre entreprise. Aujourd’hui, arriver à convaincre les meilleurs profils est un des enjeux majeurs du recrutement. Pour remporter la guerre des talents qui s’intensifie, une entreprise doit s’intéresser à son identité RH. Elle doit commencer par l’identifier, la définir, puis la faire vivre et grandir au fil du temps ! Votre Marque Employeur doit vous ressembler et porter votre ADN.  Cela afin que les collaborateurs puissent regarder l’avenir avec confiance en sachant qu’ils partagent une histoire (storytelling), des valeurs propres, une culture d’entreprise et, bien entendu, un projet commun.

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Le turnover est un gros problème pour les entreprises quel que soit leur secteur d’activité. Un recrutement est souvent long et onéreux et lorsqu’un l’on arrive finalement à trouver le candidat idéal, rien n’est plus rageant que de le voir partir au bout de quelques mois. Il faut alors reprendre tout le processus de recrutement, en espérant que la prochaine personne reste en poste plus longtemps que son prédécesseur.

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Avec le turnover, l’entreprise se prive aussi de Talents très qualifiés dont elle a besoin pour se développer et prospérer. Alors comment prévenir ou réduire le turnover ? La réponse est simple, vous devez soigner votre Marque Employeur ! En effet, les professionnels d’aujourd’hui sont de moins en moins attachés à leur emploi, il faut donc savoir comment les convaincre de rester dans votre entreprise. Pour cela, il faudra leur présenter vos avantages, leur montrer comment vous allez prendre soin d’eux. Il s’agira donc déjà de mettre en place au sein de votre entreprise des avantages pour les salariés, de veiller à leur bien-être, etc. La Marque Employeur commence là ! Elle se poursuivra par une communication pertinente qui vous permettra de bien mettre en lumière vos atouts et votre identité. C’est ainsi que vous pourrez recruter en nombre des profils en phase avec vos valeurs. Donc des employés qui auront envie de rester. Voici point par point ce que vous devrez faire pour réussir vos recrutements et fidéliser vos Talents !

La lutte contre le turnover commence dès le recrutement

Pour réussir votre Employer Branding, vous devez maîtriser votre image publique : cela signifie que vous devez vous présenter comme un employeur attractif. En gros, vous vendre pour donner envie aux Talents de postuler dans votre entreprise. Si vous arrivez à bien vous mettre en avant, vous allez attirer davantage des candidatures, donc vous aurez plus de chances de dénicher les candidats en phase avec votre entreprise. 

Recruter les bons profils

Pour éviter un turnover élevé (plus de 15 %), il faut déjà réaliser de bons recrutements selon les sources de l’office fédéral de la statistique. Grâce à une stratégie de Marque Employeur savamment étudiée, vous trouverez les Talents adaptés à votre entreprise et à ses valeurs. Dans vos communications, que ce soit sur votre site carrière ou vos réseaux sociaux, vous allez parler de votre entreprise, la faire connaître auprès des candidats potentiels. Ils sauront qui vous êtes et pourront ainsi savoir si vous êtes faits l’un pour l’autre!  Dans l’affirmative, ils vont forcément postuler auprès de votre entreprise. Si vous recrutez les profils adéquats au niveau professionnel et personnel, vous serez moins confronté aux risques de turnovers préjudiciables pour votre activité. En effet, ceux-ci se sentiront bien dans votre entreprise et auront moins envie de la quitter.

Travailler son discours Marque Employeur

Dès que vous avez choisi vos canaux de communication RH, vous devez vous adresser à vos cibles de la bonne manière et mettre en avant ce qui vous différencie en tant qu’employeur. Misez sur vos valeurs et vos initiatives notamment pour recruter la génération Y, très sensible aux principes défendus par les entreprises. Car aujourd’hui, un Talent souhaite travailler pour un employeur dont il partage la vision. Pour les jeunes, cela est même plus important que d’avoir un salaire important. Par conséquent, soignez le ton et l’identité graphique. Ils doivent refléter votre identité. En découvrant vos publications, le candidat doit pouvoir se faire une idée très précise de qui vous êtes, et de l’ambiance de travail au quotidien. Mais le plus important est de vous rendre crédible. Sur les réseaux sociaux, vous pouvez demander à vos collaborateurs de devenir des ambassadeurs de votre entreprise. Avoir un programme d’Employee Advocacy est une très bonne idée pour mettre en avant votre entreprise, tout en ayant un ton vraiment authentique. 

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Un accueil soigné : l’atout Marque Employeur imparable

Une fois que vous avez sélectionné vos candidats, faites attention de ne pas les perdre dès le début du processus de recrutement à cause d’un mauvais accueil. En effet, la Marque Employeur n’arrête pas après avoir reçu des dossiers de qualités. Bien au contraire!

La bonne attitude en entretien d’embauche

La première impression est souvent la bonne. Et c’est également vrai dans le cadre d’un recrutement! Votre stratégie d’Employeur Branding doit donc être déployée à toutes les étapes du parcours candidat. Pensez à bien préparer votre approche Marque Employeur en entretien d’embauche. Cela commence dès vos premiers échanges par e-mail et continue jusqu’à l’acceptation d’un candidat pour un poste. Il vous faudra veiller à mettre le Talent à l’aise lors de l’entretien, à être courtois, à lui donner les informations importantes, par exemple sur la suite du processus de recrutement, de bien l’informer sur les tâches en lien avec le poste, sur ses enjeux, etc. Et si vous deviez refuser un candidat, n’oubliez pas de l’en informer! 

Onboarding et intégration professionnelle

Vous avez recruté un candidat qui semble être parfait pour votre entreprise ? Alors, chouchoutez-le dès son arrivée! Un salarié sur cinq démissionne avant la fin de la période d’essai à cause d’un mauvais onboarding. Il est donc nécessaire de prendre en charge le nouveau venu pendant les premières semaines, voire les premiers mois. Organisez un processus d’accompagnement sous forme de mentorat, si possible élaboré à l’avance. Donnez-lui, dès les premiers jours, toutes les informations dont il aura besoin pour effectuer son travail. Mettez en place les formations adéquates pour bien le préparer à sa mission. Le collaborateur pourra ainsi rapidement découvrir le fonctionnement de l’entreprise et les tâches qu’il doit accomplir.

L’intégration sociale : une priorité pour réduire le turnover

Pour fidéliser les Talents, il est également important de les accueillir de manière humaine. Un employé bien accueilli et intégré dans l’équipe aura plus envie de rester, car il se sentira bien au travail. L’onboarding et la Marque Employeur sont ainsi très liés. Pour garantir leur efficacité, vous pouvez, organiser des événements d’intégration, favoriser les rencontres entre collègues de travail, prévoir de petites attentions de bienvenue ou comme présenter l’intégralité de l’équipe. Et la relation avec les supérieurs hiérarchique est également très importante, si vous voulez éviter un départ précipité de votre Talent. Le Manager devra se montrer à l’écoute, et être disponible pour accompagner le nouveau venu. 

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Fidéliser les Talents par des actions d’Employer Branding ciblées

Une des grandes erreurs Marque Employeur est de tout miser sur l’attraction de nouveaux Talents et d’oublier de fidéliser les collaborateurs actuels déjà performants. Or, les employés représentent la plus grande force d’une entreprise. Si elle veut pouvoir bénéficier de leurs compétences sur a durée, il faut donc leur donner des raisons de rester. 

Offrir des avantages contractuels

Pour fidéliser vos collaborateurs sur le long terme, mettez en place des bénéfices à titre personnel et professionnel :

·         Salaire attractif et primes ;

·         Possibilité de home office ou d’horaires intensifs ;

·         Avantages vacances et loisirs ;

·         Formations et suivi de carrière.

Les collaborateurs doivent sentir que vous les considérez bien et que vous mettez tout en œuvre pour qu’ils aient envie de continuer à travailler pour vous. Les programmes de formation sont un des points clés pour s’attacher les Millenials et un moyen d’investissement pour une entreprise. En effet, un professionnel n’a pas envie de végéter dans un poste pendant des années, il souhaite évoluer, relever de nouveaux challenges. Lui permettre de se former et d’avancer montre aussi que vous valorisez ses compétences. 

Souder les équipes

Enfin, réduire le turnover grâce à votre Marque Employeur, c’est aussi établir un climat de confiance entre les collaborateurs. Vous devez engager le dialogue et fédérer vos équipes grâce à des activités de teambuilding et de networking. Pour une meilleure efficacité Marque Employeur, les collaborateurs devront développer un sentiment d’appartenance et se sentir engagés. En formant une véritable équipe, soudée autour de valeurs et d’objectifs communs, vous arriverez à garder en place vos Talents. Et lorsque l’on parle de souder les équipes, il s’agit également de créer un climat serein au sein de l’entreprise. Des tensions peuvent se créer. Des conflits peuvent survenir. Mais il sera nécessaire de tout mettre en œuvre pour les apaiser. Ce sera le travail du Manager de prendre les mesures qui s’impose pour recréer un climat agréable. Le supérieur devra, lui aussi, contribuer à cette bonne entente, en se montrant accessible et à l’écoute. En effet, rien n’est plus rédhibitoire pour un employé que de travailler dans une mauvaise ambiance. C’est d’ailleurs l’une des causes de départ les plus fréquentes !  Avant, pendant et après le recrutement, mettez toutes les chances de votre côté pour réduire le turnover au sein de votre entreprise grâce à une Marque Employeur étudiée et partagée par tous vos salariés. Pour vous assurer d’avoir un taux de rotation de salariés le plus bas possible, vous devrez mettre sur pied une véritable stratégie d’attraction de Talents, basée sur vos atouts et votre vision et une bonne communication interne.

Mais vous devrez aussi veiller à offrir à vos nouveaux collaborateurs des conditions de travail agréable et leur permettre de se projeter dans l’avenir avec votre entreprise. Enfin, vous devrez également régler tous les problèmes internes en temps voulu. 

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Dans bien des entreprises, le simple fait de parler de Marque Employeur crée le malaise. L’image de la marque est la spécialité des professionnels du marketing. Ainsi, l’idée que les RH s’approprient ce concept, même sous une forme différente, génère des craintes. La Marque Employeur risque-t-elle de diluer la marque corporative ? Qui prendra les décisions concernant l’image véhiculée auprès des talents ?

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Les ressources humaines constituent le visage du recrutement au sein d’une entreprise. Elles sont aussi le premier interlocuteur des talents. Par conséquent, la première impression qu’elles vont leur laisser a une importance prépondérante. Mais les ressources humaines, c’est plus que cela! Elles définissent également les politiques d’entreprise, étroitement alignées sur les valeurs de l’entreprise. Celles-ci donnent à certains professionnels des ressources humaines une raison de croire que la stratégie Marque Employeur doit relever de leur responsabilité.

En pratique, un projet Marque Employeur n’appartient pas à un seul département. D’où sa complexité et la réticence de certaines entreprises à s’y lancer. Mais, les structures organisationnelles sont en train de changer. La tendance est aujourd’hui à l’agilité en entreprise: les processus internes gagnent en souplesse, les silos se brisent. Il est ainsi plus facile d’intégrer pleinement la transformation digitale qui est en marche. Dans ce contexte, la Marque Employeur arrive au bon moment pour être implémentée dans la structure de l’entreprise, à sa juste place. Pour pouvoir intégrer ce projet multifacettes, il est indispensable de se défaire des hiérarchies figées et des structures traditionnelles par départements. ll faut plutôt penser en termes de rôles ou fonctions nécessaires à la mise en place de ce projet stratégique pour l’entreprise. Voici la Dream Team de tout projet Marque Employeur complet et de qualité.

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Le visionnaire

Dans l’idéal, ce rôle devrait être porté par le directeur général. En effet, la Marque Employeur est un projet de l’entreprise dans sa globalité. Il doit donc être dirigé par la personne qui a les moyens de décider et de faire de cette stratégie un axe majeur de la société. Ce n’est qu’ainsi qu’un projet Marque Employeur aura les moyens de fonctionner.

Le détective

Il s’agit de celui qui va chercher les épisodes marquants de l’histoire de l’entreprise pour les mettre en avant. De plus, il va trouver les valeurs propres à la société, celles qui la définissent le mieux. Il peut conduire les études internes et externes pour y parvenir. Un autre de ses rôles sera de traduire et analyser leurs résultats. Ces données sont très importantes car elles constituent les bases sur lesquelles le projet pourra se bâtir. 

L’éditeur

Cet acteur clé de la Dream Team Marque Employeur a pour mission de développer la structure narrative et les idées de contenus. Son rôle est crucial, car ces contenus devront nécessairement « résonner » auprès des candidats et des employés. Un article de blog, une vidéo ou un post sur les réseaux sociaux doit accrocher l’internaute, le futur candidat. C’est ainsi que ce dernier commencera à s’intéresser à l’entreprise, pour finalement avoir envie de postuler.

Le journaliste

Il s’agit de la « voix » de la Marque Employeur d’une entreprise. Il commence par identifier les thèmes intéressants. Puis, il va fabriquer des histoires fascinantes qui célèbrent la culture de l’entreprise, les collaborateurs, le travail de chacun, mais aussi les réalisations communes. Pour produire des contenus qui vont attirer le lecteur, il pourra s’appuyer sur le storytelling, c’est-à-dire l’art de présenter l’histoire et la vie de l’entreprise sous la forme d’une narration. Ce storytelling, le ton, l’histoire, c’est aussi ce qui fait la spécificité et l’identité d’une entreprise. 

Le publiciste

Ce personnage aura, quant à lui, pour mission de sensibiliser le public aux histoires écrites par le journaliste. Il devra le faire aussi bien à l’interne (auprès des collaborateurs), qu’à l’externe (auprès des candidats). Dans les deux cas, c’est lui qui choisit la meilleure façon de promouvoir ces communications. Le cœur de son job sera de s’assurer que le message et la personnalité de l’entreprise soit entendus. Ce rôle est donc vraiment stratégique !

La styliste

Elle devra « habiller » les communications Marque Employeur avec élégance et originalité. Mais elle devra aussi veiller à ce que tous les messages soient visuellement cohérents entre eux, et qu’ils rentrent dans la ligne graphique choisie par l’entreprise, c’est-à-dire sa charte graphique. Les publications ainsi mises en valeur n’en auront que plus d’impact sur le candidat. Car un bel emballage fait vraiment toute la différence ! 

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Le spécialiste de la santé

Il a pour rôle de « faire grandir » la Marque Employeur en apportant les améliorations nécessaires. Il devra donc faire régulièrement un bilan de santé de l’Employer Brand, afin de voir ce qui ne fonctionne pas. Une de ses tâches sera d’améliorer l’expérience des employés et des candidats.

L’Ambassadeur

Il a pour mission de représenter l’entreprise et de diffuser la Marque Employeur en interne. De cette manière, il offrira de la visibilité aux initiatives lancées par l’entreprise, lesquelles pourront alors obtenir le soutien nécessaire d’autres collaborateurs. Rappelons-le, dans un projet Marque Employeur, il ne suffit pas de mettre sur pied une stratégie bien pensée : il est primordial d’impliquer l’ensemble des collaborateurs ! Ainsi, vous aurez un pool de prescripteurs qui vous permettront de diffuser et valoriser vos messages aux candidats. Cela se fait grâce à une stratégie d’Employee Advocacy, qui se déployera notamment sur les réseaux sociaux. 

Le marqueur (scorekeeper)

Ce personnage devra analyser et quantifier les performances de toutes les actions Marque Employeur qui ont été effectuées. Car lancer une stratégie Marque Employeur ne sert à rien si l’on n’analyse pas les retours ! Il est nécessaire de voir ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné pour pouvoir faire les bons ajustements. Le marqueur est un expert des outils d’analyse : statistiques, KPI, analytics, mais aussi sondages… Il saura lesquels choisir et comment les utiliser pour avoir tous les retours sur chaque action. Il maîtrise la data avec brio, et saura l’analyser pour donner à l’architecte les feedbacks qui lui permettront de construire les prochaines étapes du projet Marque Employeur.

L’architecte

L’architecte, justement, le voici ! Il construit la vision de la stratégie globale de la Marque Employeur. Mais il va aussi déterminer avec le plus grand soin la manière dont toutes les pièces de l’édifice « Employer Branding » s’imbrique les unes aux autres. Car la complexité du projet nécessite un savoir-faire certain pour concevoir un tel équilibre. C’est ainsi que ce bâtisseur pourra réaliser un projet harmonieux, qui offrira des retours positifs pour l’entreprise.

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En guise de conclusion

On la voit, cette Dream Team de la Marque Employeur compte de nombreux acteurs. Suivant le fonctionnement et la taille de votre entreprise, le plus simple sera d‘externaliser certains aspects du projet. Il peut être intéressant de vous faire accompagner notamment sur la cristallisation de votre positionnement, la récolte et l’analyse des donnés ou la préparation des campagnes de communication sur les réseaux sociaux.

Comme vous pouvez le constater, l’image de marque d’un employeur devrait être un effort continu et multidimensionnel. Avant tout, le maillon central du projet doit être le dirigeant de l’entreprise. Ensuite, il est nécessaire de déterminer la raison pour laquelle vous souhaitez vous lancer dans une telle stratégie. Cela vous permettra de fixer les objectifs à atteindre, puis de déterminer les actions à mettre en place. À partir de là, vous pourrez déterminer quels sont vos besoins en personnel (rédacteurs, spécialistes SEO, etc.). Et évidemment, tout cela va aussi dépendre du budget annuel et triennal alloué pour la Marque Employeur. La structure d’une équipe Marque Employeur va dépendre de tous ces éléments. Il n’y pas de règles générales à ce sujet, mais pour y voir plus clair, pourquoi ne pas voir ce que les autres entreprises ont fait ? Il faudra néanmoins toujours adapter ces « bonnes pratiques » à vos propres besoins et à vos spécificités. Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez mettre sur pied une stratégie totalement unique, audacieuse, et bien sûr, efficace !

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