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Auteur/autrice : Marcel Fustier

6 contenus pour booster votre site carrière

Boostez votre site carrière avec ces 6 contenus ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Vous avez mis en place une stratégie Marque Employeur pour travailler l’image de votre entreprise et recruter plus facilement ? Alors, il vous faut des contenus de qualité et surtout attractifs. En effet, il ne suffit plus de rédiger quelques articles de blog et créer des posts sur les réseaux sociaux pour faire « comme tout le monde ». L’Inbound Recruiting est votre porte d’entrée vers l’extérieur, la première image que vous donnez aux futurs candidats. Cette première impression se doit donc d’être soignée par des contenus RH attractifs. En voici 5 exemples ! 

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1. Actualités via des articles de blog 

Vous le savez, un blog carrière permet d’attirer les Talents et de leur donner envie de postuler. Cet outil très utilisé en Inbound Recruiting permet aux candidats de mieux connaître votre entreprise, c’est d’ailleurs ça qui les intéresse ! Par actualités, nous entendons les sorties team-building, par exemple. Ces activités authentiques mettent en lumière la qualité de vie au travail. Les actualités peuvent aussi être une apparition dans la presse. Ainsi, vous renforcez la crédibilité de la société, mais aussi son rayonnement sur le marché du travail. Il peut également s’agir de nouveautés au sein de votre entreprise, par exemple d’un nouveau partenariat, d’un changement de locaux, de l’arrivée d’un nouveau dirigeant… Ce sont autant d’éléments qui vont intéresser des candidats à la recherche d’un poste. C’est aussi une manière de communiquer en toute transparence. Les candidats apprécient, car cela montre que vous faites preuve de transparence.  Enfin, vous pouvez évoquer vos événements professionnels pour créer une première occasion de contacts avec les candidats : salons, forums étudiants… Les articles doivent, évidemment, être bien écrits et complets. En y ajoutant une mise en page agréable (photo, mise en forme aérée, intertitres, éléments en gras…), vous participez au confort de lecture de votre communauté. Vous pourrez ainsi leur donner une meilleure idée de ce que fait votre entreprise, de ses valeurs et de son fonctionnement.  

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2. Témoignages via des vidéos 

Selon l’étude Randstad Award Switzerland, l’ambiance de travail est le 2e critère le plus prisés par les Talents pour définir l’attractivité d’une entreprise. Alors si vous souhaitez attirer des candidats, montrez-leur qu’il est agréable de travailler pour vous ! Vous pourrez le faire à travers des témoignages de vos collaborateurs. Ces derniers sont les mieux placés pour parler de leur quotidien professionnel, alors donnez-leur la parole ! Ces ambassadeurs pourront faire part de leur ressenti par rapport avec leur travail, parler du lien qu’ils ont avec le reste de l’équipe, etc. Ils pourront aussi parler de leur métier, des missions qu’ils ont accomplies, de leur parcours au sein de votre entreprise. 

Ces témoignages authentiques sauront attirer les nouveaux candidats. En effet, un postulant peut peiner à se faire une idée précise du travail au sein d’une entreprise. À travers les expériences de vos collaborateurs, il saura mieux comment fonctionne votre entreprise, quelle est l’ambiance de travail, et ce qu’il peut attendre en travaillant pour vous. Si ce qu’il voit et entends-lui plaisent, il va forcément vouloir postuler ! Ainsi, vous pourrez aussi fidéliser les nouveaux venus, car ces derniers travailleront dans un environnement qu’ils apprécient, avec une ambiance qui leur correspond. On ne le rappellera jamais assez : bien recruter permet de fidéliser ses troupes !  Pour donner la parole à vos équipes, le format vidéo se démarque. En effet, ce côté plus vivant permet de mieux traduire un ressenti et immerge totalement dans l’univers de la société. Ces vidéos permettront de dynamiser votre communication tout en convainquant vos cibles  Afin de tirer parti au mieux de ce format, rappelez-vous qu’il est nécessaire de réaliser des vidéos de haute qualité. Privilégiez des films bien tournés, avec un montage dynamique. Faites-vous aider par des professionnels de ce secteur pour être sûr d’attirer les Talents !  

3. Informations sur le processus de recrutement 

Les entretiens d’embauche sont souvent très stressants. Les candidats, bien que préparés, arrivent avec une boule au ventre et perdent parfois leurs moyens. Mais il serait dommage de vous priver de ces Talents ! Pour les rassurer et les mettre en confiance dans une démarche de recrutement proactif, vous pouvez dès à présent détailler le processus d’embauche de votre entreprise, étape par étape. Et ce, en toute transparence. Pas de langue de bois, pas de surprises ! Pour illustrer cet entretien, vous pouvez opter pour l’infographie. En plus d’être attractif, ce format visuel est souvent plus agréable pour les jeunes Talents. Pour compléter, pourquoi ne pas proposer une interview d’un responsable RH ? Il pourra évoquer comment il sélectionne les dossiers, puis comment se déroule l’entretien d’embauche. C’est un bon moyen d’humaniser la relation avec vos candidats potentiels.  Au final, en découvrant ces éléments, ils doivent pouvoir obtenir les réponses qu’ils se posent avant de se présenter chez vous.  

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4. Avantages de l’entreprise via une infographie 

Comme nous l’évoquions précédemment, l’étude Randstad Award Switzerland a listé un ensemble de critères essentiels pour les Suisses dans leur choix d’une future entreprise. Parmi ces derniers : 

  • Le salaire et les avantages 
  • Une ambiance de travail agréable 
  • La sécurité de l’emploi 
  • Un bon équilibre vie privée /vie professionnelle 
  • Des horaires flexibles 
  • La bonne santé financière de l’entreprise 
  • Les évolutions de carrière 
  • L’intérêt pour l’emploi 
  • Le lieu où se trouve l’entreprise 
  • Les possibilités de formation 

On le voit, les Talents ne se préoccupent pas uniquement du salaire. Lorsqu’ils cherchent un poste, ils cherchent avant tout une offre globale qui les satisfera sur différents plans.  Alors n’hésitez pas à mettre en avant vos différents avantages parmi cette liste sur votre site carrière ! Mais ce n’est pas forcément facile de mettre en lumière tous ces éléments de manière attractive et facile à lire. Souvent, les entreprises privilégient les listes. Certaines incorporent des pictogrammes afin de faciliter la lecture. Un autre moyen intéressant consiste à les grouper sous un format d’infographie. Les candidats apprécieront de voir en un coup d’œil tout ce que vous avez à proposer. Mais peu importe le format, tant qu’il s’agit de quelque chose de simple, attractif et ludique. 

5. Visite des locaux via des photos ou vidéos 

Encore un point, mais non des moindres : la visite des locaux de votre entreprise. Toujours dans cette optique d’ambiance et d’environnement de travail, les locaux ont une importance toute particulière pour attirer les Talents. Ce type de contenu permet à vos abonnés de se projeter et de savoir où travaillent vos équipes, et dans quelles conditions. Alors, si vous avez aménagé de beaux locaux, des espaces de pause avec babyfoot, que vous avez joliment décoré les bureaux, partagez quelques clichés sur les réseaux sociaux. Le format vidéo est également tout à fait indiqué pour cela. Il permet une véritable immersion que les Talents apprécieront.  Les candidats sont de plus en plus sensibles à l’ambiance de travail. Beaucoup apprécient la flexibilité dans le travail. Aussi, si vous avez aménagé des salles de pauses ou de repos ou différentes autres installations, il est important de les mettre en avant pour montrer votre plus-value en tant qu’employeur. De grands groupes comme Google ou Facebook misent à fond sur des environnements de travail agréables et cela fonctionne très bien. Alors, inspirez-vous d’eux !  

6. Ajouter une FAQ 

Sur tout bon site commercial, on trouve une FAQ. Par contre, sur un site carrière, c’est beaucoup plus rare ! Alors pourquoi ne pas résumer tous les éléments en lien avec le recrutement dans une telle rubrique ? C’est un moyen simple et pratique pour obtenir les informations dont on a besoin. Les candidats trouveront ainsi les réponses à nombre de questions qu’ils se posent.  Dans cette FAQ, vous pouvez par exemple détailler le processus de recrutement. Les candidats pourraient y trouver des conseils pour la postulation ou l’entretien d’embauche, notamment.  Vous pourriez également donner toutes les informations relatives au parcours Talent au sein de votre entreprise. Par exemple, quel est le cheminement pour évoluer professionnellement, en fonction du poste occupé, quelles sont les possibilités de formations, quelles sont les évolutions salariales… Pour savoir ce que vous devez y inclure, consultez vos équipes RH. Vous pourrez identifier les questions qui reviennent le plus souvent lors des contacts téléphoniques avec les Talents, ou lors des entretiens d’embauche.  Articles de blog, photos, vidéos, infographies, FAQ… Les contenus RH attractifs pour votre site carrière n’ont plus aucun secret pour vous, ou presque. Ils vous permettront de capter l’attention des Talents dont vous avez besoin. Mais d’autres outils s’offrent à vous pour attirer les Talents. Suivant vos objectifs et votre profil entreprise, il est possible d’ajouter encore d’autres types de contenus. Le site carrière est la première étape pour construire sa Marque Employeur, c’est pourquoi il ne faut pas la négliger. Mais ensuite, il y a encore bien des choses à faire pour séduire les Talents ! Et si vous avez besoin de conseils supplémentaires sur la création de contenus pour votre stratégie Marque Employeur, n’hésitez pas à nous contacter. 

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Renforcer votre Marque Employeur post coronavirus

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

La Suisse et le monde ont été confinés à cause de la pandémie de Coronavirus. Ceux qui le pouvaient se sont mis au télétravail, et devaient gérer le courant et prévoir « l’après crise ». Pour cette raison, il était primordial de penser à adapter sa stratégie marketing RH pour toucher les talents là où ils se trouvent aujourd’hui, mais aussi de renforcer sa Marque Employeur. 

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Comment adapter votre stratégie marketing RH face au Coronavirus ?  

Toucher les candidats passifs et les talents de demain dans une période de plein emploi à fin 2019 n’était pas toujours évident. Cela était étroitement lié à un environnement économique favorable, dynamique et concurrentiel avant l’arrivée du Covid-19. La situation est différente aujourd’hui, mais le marché du recrutement repartira néanmoins. Et très vite, le manque de ressources interviendra au pic de la reprise ! Demain, les entreprises vont être confrontées, à nouveau, à des difficultés de recrutement. Elles verront en la Marque Employeur une clé de voûte pour réussir à recruter et fidéliser les talents. Celle-ci a un impact prépondérant sur le recrutement. Par conséquent, comment la direction de l’entreprise ou le DRH doit-il s’y prendre pour ne pas s’y perdre ? Retrouvez ci-dessous mes réflexions sur le sujet.  

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La guerre des talents : le principal enjeu de la Marque Employeur  

Sur le plan du recrutement dans un monde entièrement digitalisé, la Marque Employeur est devenue obligatoire. Toutes les PME, petites ou grandes, doivent se préoccuper de leur Marque Employeur. Celle-ci s’impose comme un facteur clé de la stratégie de séduction des Ressources Humaines et de son DRH.  Aujourd’hui, un pourcentage très élevé de candidats – que j’estime à plus de 95% – se renseignent sur l’entreprise avant de passer un entretien. Et je considère qu’au moins 60% de ces talents ne trouvent pas suffisamment d’informations !  Google, le principal moteur de recherche, est venu bousculer la Marque Employeur. Notamment pour les générations Y et Z, pour qui le sentiment d’appartenance à une organisation est privilégié.  

Une entreprise qui ne cherche pas à développer sa propre Marque Employeur court le risque que des talents ne postulent pas à ses offres d’emploi ou ne lui soumettent pas d’offres spontanées. Elle risque également de voir ses salariés partir, pour l’unique raison qu’ils ne ressentent pas de sentiment d’appartenance envers leur entreprise. C’est dans cette guerre des talents que se trouve le principal enjeu de la Marque Employeur. Nous savons tous que dans les métiers du web ou de l’informatique, il est nécessaire de démontrer son engagement et son attractivité. Cela est particulièrement vrai dans les périodes de tension ou de pénurie, afin d’attirer des profils rares comme des développeurs, des data analyste, des data scientiste, des experts SEA, des ingénieurs systèmes ou autres… Mais cette nécessité se fait désormais sentir dans tous les domaines d’activités.  

La Marque Employeur traduit un besoin humain : ses enjeux sont au service de la stratégie business de l’entreprise. Elle doit s’inscrire dans la vision, la mission et l’ambition de l’organisation pour les 3 ou 4 prochaines années. Voici, selon moi, les 4 points clés d’une Marque Employeur que tout DRH doit absolument connaître et qui doit être mesurable dans le temps.

1. La qualité de vie au travail (QVT)  

Les talents sont de plus en plus sensibles à la question de la QVT lorsqu’ils choisissent un emploi. Cet axe concerne les équipements mis à disposition des salariés, les infrastructures. Mais il concerne aussi l’ambiance de travail et l’atmosphère qui règne au sein de l’entreprise. On y trouve également les avantages axés sur le « bien-être » qui visent à améliorer la vie personnelle des collaborateurs. Il peut s’agir d’une garderie d’entreprise, une salle de sport, un espace détente, un restaurant, etc… Une entreprise comme Novartis offre un congé paternité de 14 semaines alors qu’une entreprise comme Starbucks se propose de financer les études des enfants. Aujourd’hui, plus de jamais, la qualité de vie au travail doit être au cœur de votre stratégie Marque Employeur. 

2. Les projets porteurs de l’entreprise  

De la Marque Employeur à une promesse employeur, les nouvelles générations sont aujourd’hui en quête de sens et souhaitent travailler pour des entreprises qui leur offrent des challenges, mais aussi des projets porteurs de valeurs, au service d’un intérêt commun. Une bonne stratégie de Marque Employeur vous permettra de bénéficier d’une bonne réputation et de rayonner auprès d’un plus large public. Elle vous permettra aussi de répondre à d’éventuelles questions comme : Quelle est la dynamique de l’entreprise sur le marché ? Quels sont ses objectifs ? Propose-t-elle des projets innovants ? Généralement, les entreprises communiquent peu sur le sujet, pourtant c’est un point qui intéresse fortement les candidats !

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3. L’intégration et l’accompagnement des talents  

Avoir un bon marketing RH, c’est avoir une bonne politique d’intégration, de séduction et de fidélisation des talents. Ce point-là devient aussi un élément fort dans un recrutement. Souvent, les candidats se posent les questions suivantes : Comment se déroule l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise ? Permettez-vous des évolutions de carrière en interne ? Proposez-vous des formations ? Dans le cadre d‘une discussion, un directeur d’une agence de placement m’a avancé un chiffre important : 70% des candidats mettent fin à leur période d’essai à cause d’une mauvaise intégration. J’irai même plus loin en affirmant que le premier jour est décisif !  C’est pourquoi l’onboarding est un aspect clé d’une bonne stratégie Marque Employeur. Mais tout au long du parcours du collaborateur au sein de votre entreprise, il faudra veiller à valoriser ses compétences. Une politique de formation et d’évolution dans ses fonctions sera aussi nécessaire.

4. L’expérience candidat  

Mais la Marque Employeur, c’est aussi l’expérience candidat. Ce terme est utilisé pour désigner un ensemble d’émotions et de sentiments ressentis par un candidat vis-à-vis du potentiel employeur, au cours du processus de postulation. C’est un ensemble d’interactions qu’un candidat peut avoir avec une entreprise lors d’un recrutement. Aujourd’hui, toutes les organisations permettent les postulations en ligne. Pour répondre aux attentes des talents, la procédure en ligne doit être simple, rapide et aussi prévoir un support de candidature via le mobile.  Mais l‘expérience candidat concerne également les réponses faites aux postulants. Malheureusement, la plupart des entreprises ne donnent jamais de nouvelles au talent sur le suivi de sa candidature !  N’oublions pas que 80% des candidats sont des candidats passifs et qu’ils ne postulent jamais aux offres d’emploi. Pour autant, ils ne sont pas insensibles aux sollicitations des recruteurs. La question à se poser est donc la suivante : pour quelle(s) raison(s) quitteraient-ils leur zone de confort pour votre entreprise ?  

Selon une étude de Kelly Services, parue fin 2017, 26% des candidats passifs regardent en priorité la culture d’entreprise : à savoir la qualité de vie au travail. 19% d’entre eux s’intéressent à la longévité des collaborateurs au sein de l’entreprise. On parle ici de l’intégration et du développement des talents. Pour finir, 17% des professionnels se renseignent sur la position de l’entreprise sur le marché. La Marque Employeur, c’est promouvoir un projet plutôt qu’un poste de travail, car le salaire ne fait plus uniquement la différence ! Les générations actuelles et futures seront prêtes à accepter une rémunération moindre pour rejoindre des entreprises responsables, voire éco-responsables.  

Selon une étude de Deloitte, un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce que celui-ci était en contradiction avec ses valeurs. Cet élément est à prendre en compte, car recruter un candidat qui se retrouve dans les valeurs de l’entreprise, c’est indubitablement un recrutement qualitatif. En effet, le collaborateur fera ainsi preuve de davantage d’engagement et de motivation dans son travail de tous les jours.  

En conclusion, une Marque Employeur maîtrisée permet de créer une relation de confiance avec les talents. Opter pour une Marque Employeur forte, représente moins de pression pour les recruteurs, et plus d’arguments pour convaincre les talents de rejoindre votre entreprise. Aujourd’hui, arriver à convaincre les meilleurs profils est un des enjeux majeurs du recrutement. Pour remporter la guerre des talents qui s’intensifie, une entreprise doit s’intéresser à son identité RH. Elle doit commencer par l’identifier, la définir, puis la faire vivre et grandir au fil du temps ! Votre Marque Employeur doit vous ressembler et porter votre ADN.  Cela afin que les collaborateurs puissent regarder l’avenir avec confiance en sachant qu’ils partagent une histoire (storytelling), des valeurs propres, une culture d’entreprise et, bien entendu, un projet commun.

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Réduire le turnover grâce à une stratégie de Marque Employeur adaptée ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

Le turnover est un gros problème pour les entreprises quel que soit leur secteur d’activité. Un recrutement est souvent long et onéreux et lorsqu’un l’on arrive finalement à trouver le candidat idéal, rien n’est plus rageant que de le voir partir au bout de quelques mois. Il faut alors reprendre tout le processus de recrutement, en espérant que la prochaine personne reste en poste plus longtemps que son prédécesseur.

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Avec le turnover, l’entreprise se prive aussi de Talents très qualifiés dont elle a besoin pour se développer et prospérer. Alors comment prévenir ou réduire le turnover ? La réponse est simple, vous devez soigner votre Marque Employeur ! En effet, les professionnels d’aujourd’hui sont de moins en moins attachés à leur emploi, il faut donc savoir comment les convaincre de rester dans votre entreprise. Pour cela, il faudra leur présenter vos avantages, leur montrer comment vous allez prendre soin d’eux. Il s’agira donc déjà de mettre en place au sein de votre entreprise des avantages pour les salariés, de veiller à leur bien-être, etc. La Marque Employeur commence là ! Elle se poursuivra par une communication pertinente qui vous permettra de bien mettre en lumière vos atouts et votre identité. C’est ainsi que vous pourrez recruter en nombre des profils en phase avec vos valeurs. Donc des employés qui auront envie de rester. Voici point par point ce que vous devrez faire pour réussir vos recrutements et fidéliser vos Talents !

La lutte contre le turnover commence dès le recrutement

Pour réussir votre Employer Branding, vous devez maîtriser votre image publique : cela signifie que vous devez vous présenter comme un employeur attractif. En gros, vous vendre pour donner envie aux Talents de postuler dans votre entreprise. Si vous arrivez à bien vous mettre en avant, vous allez attirer davantage des candidatures, donc vous aurez plus de chances de dénicher les candidats en phase avec votre entreprise. 

Recruter les bons profils

Pour éviter un turnover élevé (plus de 15 %), il faut déjà réaliser de bons recrutements selon les sources de l’office fédéral de la statistique. Grâce à une stratégie de Marque Employeur savamment étudiée, vous trouverez les Talents adaptés à votre entreprise et à ses valeurs. Dans vos communications, que ce soit sur votre site carrière ou vos réseaux sociaux, vous allez parler de votre entreprise, la faire connaître auprès des candidats potentiels. Ils sauront qui vous êtes et pourront ainsi savoir si vous êtes faits l’un pour l’autre!  Dans l’affirmative, ils vont forcément postuler auprès de votre entreprise. Si vous recrutez les profils adéquats au niveau professionnel et personnel, vous serez moins confronté aux risques de turnovers préjudiciables pour votre activité. En effet, ceux-ci se sentiront bien dans votre entreprise et auront moins envie de la quitter.

Travailler son discours Marque Employeur

Dès que vous avez choisi vos canaux de communication RH, vous devez vous adresser à vos cibles de la bonne manière et mettre en avant ce qui vous différencie en tant qu’employeur. Misez sur vos valeurs et vos initiatives notamment pour recruter la génération Y, très sensible aux principes défendus par les entreprises. Car aujourd’hui, un Talent souhaite travailler pour un employeur dont il partage la vision. Pour les jeunes, cela est même plus important que d’avoir un salaire important. Par conséquent, soignez le ton et l’identité graphique. Ils doivent refléter votre identité. En découvrant vos publications, le candidat doit pouvoir se faire une idée très précise de qui vous êtes, et de l’ambiance de travail au quotidien. Mais le plus important est de vous rendre crédible. Sur les réseaux sociaux, vous pouvez demander à vos collaborateurs de devenir des ambassadeurs de votre entreprise. Avoir un programme d’Employee Advocacy est une très bonne idée pour mettre en avant votre entreprise, tout en ayant un ton vraiment authentique. 

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Un accueil soigné : l’atout Marque Employeur imparable

Une fois que vous avez sélectionné vos candidats, faites attention de ne pas les perdre dès le début du processus de recrutement à cause d’un mauvais accueil. En effet, la Marque Employeur n’arrête pas après avoir reçu des dossiers de qualités. Bien au contraire!

La bonne attitude en entretien d’embauche

La première impression est souvent la bonne. Et c’est également vrai dans le cadre d’un recrutement! Votre stratégie d’Employeur Branding doit donc être déployée à toutes les étapes du parcours candidat. Pensez à bien préparer votre approche Marque Employeur en entretien d’embauche. Cela commence dès vos premiers échanges par e-mail et continue jusqu’à l’acceptation d’un candidat pour un poste. Il vous faudra veiller à mettre le Talent à l’aise lors de l’entretien, à être courtois, à lui donner les informations importantes, par exemple sur la suite du processus de recrutement, de bien l’informer sur les tâches en lien avec le poste, sur ses enjeux, etc. Et si vous deviez refuser un candidat, n’oubliez pas de l’en informer! 

Onboarding et intégration professionnelle

Vous avez recruté un candidat qui semble être parfait pour votre entreprise ? Alors, chouchoutez-le dès son arrivée! Un salarié sur cinq démissionne avant la fin de la période d’essai à cause d’un mauvais onboarding. Il est donc nécessaire de prendre en charge le nouveau venu pendant les premières semaines, voire les premiers mois. Organisez un processus d’accompagnement sous forme de mentorat, si possible élaboré à l’avance. Donnez-lui, dès les premiers jours, toutes les informations dont il aura besoin pour effectuer son travail. Mettez en place les formations adéquates pour bien le préparer à sa mission. Le collaborateur pourra ainsi rapidement découvrir le fonctionnement de l’entreprise et les tâches qu’il doit accomplir.

L’intégration sociale : une priorité pour réduire le turnover

Pour fidéliser les Talents, il est également important de les accueillir de manière humaine. Un employé bien accueilli et intégré dans l’équipe aura plus envie de rester, car il se sentira bien au travail. L’onboarding et la Marque Employeur sont ainsi très liés. Pour garantir leur efficacité, vous pouvez, organiser des événements d’intégration, favoriser les rencontres entre collègues de travail, prévoir de petites attentions de bienvenue ou comme présenter l’intégralité de l’équipe. Et la relation avec les supérieurs hiérarchique est également très importante, si vous voulez éviter un départ précipité de votre Talent. Le Manager devra se montrer à l’écoute, et être disponible pour accompagner le nouveau venu. 

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Fidéliser les Talents par des actions d’Employer Branding ciblées

Une des grandes erreurs Marque Employeur est de tout miser sur l’attraction de nouveaux Talents et d’oublier de fidéliser les collaborateurs actuels déjà performants. Or, les employés représentent la plus grande force d’une entreprise. Si elle veut pouvoir bénéficier de leurs compétences sur a durée, il faut donc leur donner des raisons de rester. 

Offrir des avantages contractuels

Pour fidéliser vos collaborateurs sur le long terme, mettez en place des bénéfices à titre personnel et professionnel :

·         Salaire attractif et primes ;

·         Possibilité de home office ou d’horaires intensifs ;

·         Avantages vacances et loisirs ;

·         Formations et suivi de carrière.

Les collaborateurs doivent sentir que vous les considérez bien et que vous mettez tout en œuvre pour qu’ils aient envie de continuer à travailler pour vous. Les programmes de formation sont un des points clés pour s’attacher les Millenials et un moyen d’investissement pour une entreprise. En effet, un professionnel n’a pas envie de végéter dans un poste pendant des années, il souhaite évoluer, relever de nouveaux challenges. Lui permettre de se former et d’avancer montre aussi que vous valorisez ses compétences. 

Souder les équipes

Enfin, réduire le turnover grâce à votre Marque Employeur, c’est aussi établir un climat de confiance entre les collaborateurs. Vous devez engager le dialogue et fédérer vos équipes grâce à des activités de teambuilding et de networking. Pour une meilleure efficacité Marque Employeur, les collaborateurs devront développer un sentiment d’appartenance et se sentir engagés. En formant une véritable équipe, soudée autour de valeurs et d’objectifs communs, vous arriverez à garder en place vos Talents. Et lorsque l’on parle de souder les équipes, il s’agit également de créer un climat serein au sein de l’entreprise. Des tensions peuvent se créer. Des conflits peuvent survenir. Mais il sera nécessaire de tout mettre en œuvre pour les apaiser. Ce sera le travail du Manager de prendre les mesures qui s’impose pour recréer un climat agréable. Le supérieur devra, lui aussi, contribuer à cette bonne entente, en se montrant accessible et à l’écoute. En effet, rien n’est plus rédhibitoire pour un employé que de travailler dans une mauvaise ambiance. C’est d’ailleurs l’une des causes de départ les plus fréquentes !  Avant, pendant et après le recrutement, mettez toutes les chances de votre côté pour réduire le turnover au sein de votre entreprise grâce à une Marque Employeur étudiée et partagée par tous vos salariés. Pour vous assurer d’avoir un taux de rotation de salariés le plus bas possible, vous devrez mettre sur pied une véritable stratégie d’attraction de Talents, basée sur vos atouts et votre vision et une bonne communication interne.

Mais vous devrez aussi veiller à offrir à vos nouveaux collaborateurs des conditions de travail agréable et leur permettre de se projeter dans l’avenir avec votre entreprise. Enfin, vous devrez également régler tous les problèmes internes en temps voulu. 

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les impacts de l'ia sur les stratégies et les processus rh - utilisateur qui consulte une IA

Les impacts de l’IA sur les stratégies et les processus RH

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

L’Intelligence Artificielle (IA) est une technologie émergente qui joue un rôle crucial dans la transformation numérique des Ressources Humaines. L’IA, avec ses capacités de Machine Learning et de traitement de Big Data dans les RH, permet d’automatiser des tâches répétitives, d’analyser des données complexes et d’offrir des solutions basées sur les informations acquises.

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Elle joue un rôle prépondérant dans le recrutement automatisé, l’analyse des CV’s des talents et la prédiction de performances, augmentant ainsi l’efficacité des systèmes de gestion des ressources humaines. L’IA est une technologie qui simule l’intelligence humaine dans les machines programmées pour penser comme des humains et imiter leurs actions. Grâce à la robotique et des processus automatisés, elle est capable de gérer des volumes massifs de données, d’apprendre de ces données et de proposer des solutions basées sur les informations acquises. L’IA intègre et devient un outil précieux, en particulier dans le domaine des ressources humaines plus particulièrement sur des tâches chronophages. Cependant, malgré ces avantages, l’IA présente également des défis. La compréhension de son fonctionnement et de son utilisation efficace peut être complexe. Il peut y avoir des préoccupations concernant la sécurité des données et la confidentialité. Il est donc essentiel pour les professionnels des RH de comprendre l’IA et son rôle dans leur domaine.

Pour commencer, qu’est-ce que l’intelligence artificielle ?

L’Intelligence Artificielle est la capacité d’une machine à imiter l’intelligence humaine. Elle comprend des technologies telles que le Machine Learning, le traitement du langage naturel et la reconnaissance de formes. L’IA peut être programmée pour apprendre de nouvelles informations, comprendre des concepts complexes et même prendre des décisions basées sur des données. Elle peut aider à automatiser des tâches répétitives, à analyser des données pour prendre des décisions éclairées, et même à recruter des candidats. Cependant, il est important de comprendre que l’IA n’est pas une solution miracle. Elle doit être utilisée de manière responsable et éthique. Il est également important de noter que l’IA n’est pas un substitut à l’interaction humaine. Elle peut aider à automatiser certaines tâches, mais elle ne peut pas remplacer le jugement humain et l’empathie. Il est donc essentiel de trouver un équilibre entre l’utilisation de l’IA et l’interaction humaine.

L’IA : nouvel eldorado des ressources humaines ?

L’IA est devenue un outil au service des Ressources Humaines. En dehors d’aider à automatiser des tâches répétitives, à analyser des données et même à recruter des candidats. C’est une technologie qui peut transformer le secteur des RH, en rendant les processus plus efficaces et plus précis. L’IA peut également aider à améliorer l’expérience des employés. Par exemple, elle peut être utilisée pour créer des programmes de formation personnalisés, devenir une aide à la gestion des performances, et même pour prédire les tendances futures. Elle pourra aider à améliorer la satisfaction des employés et à augmenter la productivité. En fin de compte, l’IA est un outil qui peut aider les Ressources Humaines à être plus efficaces et plus productives, mais elle ne doit pas remplacer l’interaction humaine.

Comment, l’IA impacte-t-elle les processus RH ?

L’Intelligence Artificielle (IA) est en train de transformer le monde des Ressources Humaines. Grâce à l’IA, les Systèmes de Gestion des Ressources Humaines sont optimisés, permettant l’automatisation de certaines tâches et l’amélioration de la précision des décisions. L’IA, avec son potentiel d’analyse rapide de Big Data dans les RH, est capable de fournir des informations précieuses qui contribuent à l’amélioration de la performance et de l’efficacité des processus RH. De plus, l’IA joue un rôle majeur dans la réduction des tâches chronophages dans le processus de recrutement. En analysant la donnée des candidats de manière objective, l’IA fournit des recommandations basées sur les compétences et les qualifications, plutôt que sur des facteurs subjectifs. Au final, elle assure que les meilleurs candidats sont sélectionnés pour les postes disponibles, contribuant ainsi à l’efficacité du Recrutement Automatisé et respecte l’adéquation post/profil. Enfin, l’IA contribue à l’amélioration de la gestion des talents, grâce à ses analyses, l’IA est capable d’identifier les compétences et les talents existants au sein de l’organisation et d’aider à planifier la formation et le développement pour maximiser le potentiel de chaque employé. Il impact aussi les stratégies et les processus RH. Cela conduit à une meilleure rétention des talents et à une amélioration de la performance organisationnelle et l’engagement.

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Affinement du recrutement grâce à l’IA

L’IA est un outil puissant pour affiner les nouvelles tendances du recrutement. Grâce à sa capacité d’analyser rapidement de grandes quantités de données de candidature, l’IA est capable d’identifier les candidats les plus qualifiés et de fournir des recommandations basées sur des critères objectifs. Cela contribue à réduire le temps et les ressources nécessaires pour le recrutement et à améliorer la qualité des embauches. En analysant les données de manière objective, sans tenir compte de facteurs subjectifs tels que l’âge, le sexe ou la race, l’IA assure que les meilleurs candidats sont sélectionnés, indépendamment de leur origine ou de leur identité. Cela renforce encore l’efficacité du recrutement automatisé. Bien entendu, l’IA contribue à améliorer l’expérience des candidats. Elle peut fournir des feedbacks en temps réel, aider à gérer les attentes et faciliter la communication entre les candidats et les recruteurs. Cela améliore la satisfaction des candidats et renforce la marque employeur.

Automatisation de certaines tâches RH

L’IA contribue à l’automatisation de certaines tâches RH, libérant ainsi du temps pour se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, l’IA peut aider à automatiser le processus de tri des CV, réduisant ainsi le temps nécessaire pour identifier les candidats qualifiés. De plus, grâce à ses analyses, sur un Talent, l’IA peut aider à automatiser le processus de gestion des talents. Elle peut identifier les compétences déjà existant dans l’organisation, et aider à planifier la formation et le développement. Cela conduit à une meilleure rétention des talents et à une amélioration de la performance organisationnelle. Enfin, grâce à la prédiction de performances, elle peut fournir des feedbacks en temps réel, aider à identifier les domaines de développement et faciliter la communication entre les managers et les employés. Cela contribue à améliorer la performance et la satisfaction des employés.

Amélioration de l’expérience des employés

L’expérience des employés reste un facteur crucial pour le succès d’une entreprise qui mettent au cœur de leurs préoccupations l’humain. L’intelligence artificielle offre des solutions innovantes pour améliorer cette expérience, comme la robotisation de processus automatisé, elle peut aider à automatiser les tâches répétitives, libérant ainsi du temps pour des activités plus enrichissantes et augmentant la productivité. L’IA, exploite aussi la Big Data dans les RH, elle peut fournir des analyses précises sur le comportement des employés. Ces analyses peuvent aider à améliorer les conditions de travail et à répondre aux attentes des employés. L’analytique de talents via une application de l’IA, peut être utilisée pour identifier les opportunités de formation et de développement pour chaque employé, améliorant ainsi leur expérience. La personnalisation de l’expérience des employés est un autre avantage de l’IA. Les systèmes de gestion des ressources humaines alimentés par l’IA peuvent analyser les préférences individuelles et proposer des solutions adaptées à chaque employé. Enfin, l’IA peut faciliter la communication au sein de l’entreprise, améliorant ainsi l’expérience globale des employés.

Transformation du rôle et compétences dans les services RH

L’IA a radicalement transformé le rôle et les compétences des Ressources Humaines. Le recrutement automatisé via une application de l’IA, a permis d’automatiser de nombreuses tâches administratives, libérant ainsi du temps pour les professionnels des RH pour se concentrer sur des tâches plus stratégiques. L’IA a également introduit de nouvelles compétences dans le domaine des RH. Les professionnels des RH doivent désormais être capables de travailler avec des systèmes de gestion des ressources humaines alimentés par l’IA. Ils doivent par ailleurs être capables d’analyser et d’interpréter les données fournies par ces outils pour prendre des décisions éclairées. L’IA a aussi permis d’améliorer la prise de décision en matière de RH. Les outils d’analyses peuvent fournir des prédictions de performances, aidant ainsi les professionnels des RH à prendre des décisions plus éclairées. La transformation numérique, facilitée par l’IA, a donc un impact profond sur le rôle et les compétences des RH.

Redéfinition des rôles et compétences dans le RH

L’IA a redéfini les rôles et compétences en RH. Les professionnels des RH doivent désormais avoir une compréhension approfondie de l’IA et de son impact sur l’entreprise. Ils doivent être capables de comprendre comment l’IA, peut être utilisée pour améliorer les processus et tâches chronophages RH. Les professionnels des RH doivent également être capables d’analyser et d’interpréter la Data dans les RH. Ils doivent comprendre comment les données peuvent être utilisées pour améliorer l’expérience des employés et pour prendre des décisions éclairées. L’IA, en fournissant des analyses prédictives, peut aider à automatiser les tâches et à améliorer l’efficacité des processus de RH. En conclusion, l’IA, par le biais de la robotique, de processus d’automatisation et d’analyse, transforme le rôle des RH et redéfinit les compétences requises dans ce domaine. La transformation numérique, facilitée par l’IA, est donc au cœur de l’évolution des Ressources Humaines.

Et ChatGPT : la nouvelle façon de recruter et former de manière intelligente ?

Les technologies d’intelligence artificielle (IA) font leur entrée dans les ressources humaines ces dernières années. Les outils tels que chatGPT offrent aux entreprises une variété de fonctionnalités pratiques qui peuvent leur faire gagner du temps et de l’argent, et faciliter le recrutement et la gestion des employés. ChatGPT est un outil qui peut aider à automatiser des tâches telles que la planification des entrevues et la création de CV, ce qui permet aux entreprises de recruter plus efficacement. De plus, il permet d’avoir une meilleure visibilité sur les performances et les compétences des candidats, ce qui est essentiel pour prendre les bonnes décisions en matière de recrutement. De plus, les technologies d’IA peuvent améliorer le processus de formation et de développement des employés. Par exemple, l’utilisation de chatbots permet aux entreprises de fournir un soutien personnalisé et rapide à leurs employés. De plus, l’analyse prédictive peut aider les entreprises à prédire les comportements de leurs employés et à adapter leurs interventions en conséquence. Enfin, l’IA peut également être utilisée pour améliorer les processus de paie et de rémunération des employés. Les technologies d’IA permettent aux entreprises d’analyser

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Et comment traiter de manière automatisée la Data des Candidatures ?

L’automatisation des données de candidature est une approche qui utilise l’intelligence artificielle (IA) pour simplifier et optimiser le traitement des informations recueillies lors du processus de recrutement. Cette stratégie permet de gérer efficacement un grand volume de données (big data), réduisant ainsi le temps et les efforts nécessaires pour le traitement manuel. L’automatisation permet également d’éliminer les erreurs humaines, améliorant ainsi la précision et la fiabilité des données.

Processus d’automatisation des données de candidature

Le processus d’automatisation commence par la collecte des données de candidature. Ces informations peuvent être obtenues à partir de diverses sources, telles que les formulaires de candidature en ligne, les CV, les lettres de motivation et les profils de réseaux sociaux professionnels. Une fois collectées, ces données sont ensuite analysées par un algorithme IA, qui identifie et extrait les informations pertinentes. Ces informations sont ensuite classées et stockées de manière structurée, facilitant ainsi leur accès et leur analyse ultérieure.

Avantages de l’automatisation avec des données de candidature

L’automatisation des données de candidature offre de nombreux avantages. Premièrement, elle permet d’accélérer le processus de recrutement en éliminant le besoin de trier manuellement les candidatures. Deuxièmement, elle améliore la précision du processus de sélection en éliminant les erreurs humaines. Troisièmement, elle permet une meilleure analyse des données, ce qui peut aider à identifier les tendances et les modèles qui peuvent être utilisés pour améliorer les stratégies de recrutement. Enfin, l’automatisation peut également contribuer à améliorer l’expérience des candidats en offrant un processus de candidature plus rapide et plus efficace.

Conclusion sur l’automatisation des données de candidature

En conclusion, l’automatisation des données de candidature est une stratégie efficace pour optimiser le processus de recrutement. Grâce à l’IA, les entreprises peuvent traiter rapidement et précisément un grand volume de données, améliorant ainsi leur capacité à sélectionner les candidats les plus qualifiés. Cependant, il est important de noter que l’automatisation ne doit pas remplacer l’évaluation humaine, mais plutôt la compléter, afin de garantir un processus de recrutement équilibré et juste.

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optimiser ses annonces d'emploi pour plus de visibilité grâce au SEO

Optimiser le SEO de vos annonces d’emploi pour gagner en visibilité ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Vous avez de la peine à trouver des profils pertinents ? La première étape sera de vous assurer que votre annonce soit visible du plus grand nombre ! Pour y parvenir, pas besoin de la publier sur 50 jobboards. Une technique simple et gratuite consiste à améliorer son référencement sur Google.  

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Poster une annonce emploi et attendre que les candidatures arrivent ? C’est fini ! Maintenant, pour attirer les Talents, il faut rédiger une offre attrayante, mais aussi prendre en compte le SEO, à savoir le Search Engine Optimization ou référencement naturel. Mais qu’est-ce, au juste ? Il s’agit de l’ensemble des règles imposées par Google pour permettre à une page web d’être bien classée selon les termes de recherche utilisés.  

Optimiser le SEO, une nécessité 

Lorsqu’ils cherchent un emploi, les candidats, en particulier les Millenials, ne passent plus forcément par les jobboards. Ils tapent directement leur requête dans Google et cliquent sur les premiers résultats de recherche. C’est pourquoi il est nécessaire que votre offre d’emploi soit bien positionnée lorsqu’un Talent tape une requête sur un moteur de recherche. Pour y arriver, vous devez rédiger votre annonce selon les règles du SEO. Ainsi, vous pourrez lui donner un maximum de visibilité et recevoir des candidatures qualifiées. 

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Le choix des mots-clés 

La première chose à penser, ce sont les mots-clés qu’il faudra mentionner dans votre annonce. Les mots-clés seront utilisés dans tout le texte, notamment aux endroits clés que sont les titres. En effet, ces éléments sont particulièrement importants en SEO. Il faut donc veiller à indiquer le mot-clé principal dans le titre. 

Un titre précis et adapté 

Le titre principal est bien entendu le nom de l’emploi à repourvoir. Veillez donc à choisir un intitulé de poste adéquat afin que votre annonce apparaisse lors des requêtes des internautes. Par exemple, une personne qui cherche un job dans le domaine administratif va probablement utiliser les termes « secrétaire », « employé de commerce » ou « assistant administratif » dans Google, mais pas forcément « gestionnaire de dossiers ». Pour trouver ce qu’il faut indiquer, c’est tout simple : imaginez quels mots-clés le candidat pourrait utiliser. Souvent, c’est la dénomination la plus courante pour le poste en question. 

Mots clés-secondaires 

Outre l’intitulé du poste, il faut aussi indiquer des mots-clés dans le corps de l’annonce. Ici, il va s’agir tout d’abord du mot-clé principal, à savoir l’intitulé du poste, que l’on va répéter dans le texte. Cela permettra à Google de comprendre que ce terme est important. Il faudra également indiquer les mots-clés secondaires qui sont pertinents par rapport au poste. Si vous recrutez un informaticien, ce sera peut-être un langage informatique précis. Les mots-clés secondaires peuvent être en lien avec des hard ou soft skills, ou une formation précise. Ils seront à définir avant la rédaction de l’annonce.  D’autres termes à mentionner dans votre offre d’emploi pour attirer les bons candidats seront notamment le secteur d’activité (culture, sidérurgie, médical, etc.) ou encore les compétences nécessaires à la fonction (langues, logiciel, etc.).  

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Référencement local 

Pensez aussi à rédiger vos annonces en pensant au référencement local. Google SEO met en avant les pages qui ont un fort ancrage local afin d’offrir aux internautes les résultats de recherche les plus adaptés. Il est donc utile de bien mentionner les éléments en lien avec le lieu de travail (ville, canton), dans le but de cibler les Talents locaux. Ces éléments se retrouveront en exergue sur votre annonce et pourront être répétés dans le corps du texte.  Pensez aussi à optimiser la description de votre société qui figure en haut de l’annonce, en utilisant les bons mots-clés pour décrire votre secteur d’activité ou vos spécificités.  

Les termes pertinents 

Pour vous aider dans le choix de vos mots-clés, vous pouvez utiliser Google Keyword Planner. Cet outil gratuit vous suggérera les termes les plus recherchés par rapport à un thème choisi, en indiquant le volume de recherche. Vous pourrez ainsi sélectionner les mots-clés les plus adéquats. Mais pensez aussi à la longue traîne. Il s’agit des expressions peu utilisées, car très spécifiques, mais qui, cumulées, peuvent attirer des utilisateurs vraiment ciblés. C’est comme cela que vous pourrez cibler des profils spécifiques. Par exemple, si vous cherchez un juriste, pourquoi ne pas indiquer la spécialité recherchée ? Avec un intitulé tel que « juriste spécialisé en propriété intellectuelle », vous aurez plus de chances de trouver la bonne personne. Les mots-clés les plus pertinents pourront être répétés plusieurs fois dans l’annonce, afin que celle-ci soit bien positionnée sur les moteurs de recherche. Mais n’en abusez pas non plus si vous voulez optimiser son référencement. Tout est une question de dosage : si vous sur-optimisez, c’est-à-dire que vous mettez trop de mots-clés, Google ne fera pas apparaître votre annonce en bonne position. Il est préférable d’avoir un indice de densité de mots-clés inférieur à 5%. Pour vous aider à savoir si vous êtes dans le juste, vous pouvez utiliser un outil d’analyse. 

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Mise en forme 

Outre les mots-clés, il y a d’autres éléments qui vont compter en SEO. Une page internet doit être agréable à lire et bien construite pour qu’elle plaise à Google. Pour cela, il faudra soigner la mise en page de votre annonce. Évitez les gros blocs de texte, et privilégiez une présentation aérée et plaisante. Les différents éléments pourront figurer sous forme de liste, avec des bullets points, afin que le contenu soit facile à lire et à comprendre.  

Hiérarchiser le contenu 

Pour que le moteur de recherche puisse cibler les éléments clés, il est important de hiérarchiser son contenu. Cela consiste à ajouter des balises title sur les titres, par exemple. Le titre principal est nommé H1, le secondaire H2 et ainsi de suite. Votre annonce sera ainsi facile à lire et à répertorier par Google.  

Meta-titre et meta-description 

En référencement, les méta données, notamment le méta titre et la meta description, sont très importants. Il s’agit des éléments qui vont apparaître sur Google lors d’une recherche. Le meta titre est le titre de la page et peut donc être « Poste de chargée de communication », etc. Sa longueur est de 65 caractères maximum, sinon elle n’apparaîtra pas en entier sur Google. La meta description doit également être optimisée. Elle doit faire 155 caractères maximum. En une ou deux phrases, elle doit résumer le poste et donner envie de cliquer.  Une fois que vous avez créé votre annonce, pour être sûr qu’elle s’affiche rapidement sur les moteurs de recherche, vous pourrez re-soumettre le sitemap de votre site à Google sitemap. Cela va servir à informer ce dernier que vous avez de nouvelles pages. Google pourra alors les scanner et les répertorier. Si vous ne faites pas cette dernière démarche, pas de soucis ! Google crawle régulièrement les sites pour identifier de nouveaux contenus. Mais cette démarche va accélérer la procédure. Enfin, il faudra aller voir comment l’annonce s’affiche sur Google. De cette manière, vous pourrez vous assurer que vous n’avez omis aucun élément, que votre titre et votre description s’affichent bien, par exemple.  

En conclusion 

Si vous voulez attirer du trafic sur votre site carrière et vos offres d’emploi, il vous faudra optimiser vos annonces selon les règles du SEO. C’est un passage obligé pour obtenir de nombreuses candidatures de qualité. Vous pourrez ainsi faire des recrutements de qualité dont votre entreprise va bénéficier. De manière générale, améliorer ses annonces emploi est bénéfique tant pour le recruteur que le Talent. Ce dernier apprécie en effet d’obtenir les informations nécessaires sur les postes disponibles, simplement et facilement. Il aura une meilleure image de votre entreprise, car il verra que vous faites bien les choses. Cela contribuera à votre réputation en tant qu’employeur. Bien entendu, il faut effectuer bien d’autres démarches pour se construire une image séduisante auprès des Talents. Toutes ces démarches font partie d’une stratégie de Marque Employeur, une méthode qui permet de développer sa réputation dans le but de mieux recruter. Contactez-nous pour en savoir plus.  

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La Dream Team d’un projet Marque Employeur 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

Dans bien des entreprises, le simple fait de parler de Marque Employeur crée le malaise. L’image de la marque est la spécialité des professionnels du marketing. Ainsi, l’idée que les RH s’approprient ce concept, même sous une forme différente, génère des craintes. La Marque Employeur risque-t-elle de diluer la marque corporative ? Qui prendra les décisions concernant l’image véhiculée auprès des talents ?

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Les ressources humaines constituent le visage du recrutement au sein d’une entreprise. Elles sont aussi le premier interlocuteur des talents. Par conséquent, la première impression qu’elles vont leur laisser a une importance prépondérante. Mais les ressources humaines, c’est plus que cela! Elles définissent également les politiques d’entreprise, étroitement alignées sur les valeurs de l’entreprise. Celles-ci donnent à certains professionnels des ressources humaines une raison de croire que la stratégie Marque Employeur doit relever de leur responsabilité.

En pratique, un projet Marque Employeur n’appartient pas à un seul département. D’où sa complexité et la réticence de certaines entreprises à s’y lancer. Mais, les structures organisationnelles sont en train de changer. La tendance est aujourd’hui à l’agilité en entreprise: les processus internes gagnent en souplesse, les silos se brisent. Il est ainsi plus facile d’intégrer pleinement la transformation digitale qui est en marche. Dans ce contexte, la Marque Employeur arrive au bon moment pour être implémentée dans la structure de l’entreprise, à sa juste place. Pour pouvoir intégrer ce projet multifacettes, il est indispensable de se défaire des hiérarchies figées et des structures traditionnelles par départements. ll faut plutôt penser en termes de rôles ou fonctions nécessaires à la mise en place de ce projet stratégique pour l’entreprise. Voici la Dream Team de tout projet Marque Employeur complet et de qualité.

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Le visionnaire

Dans l’idéal, ce rôle devrait être porté par le directeur général. En effet, la Marque Employeur est un projet de l’entreprise dans sa globalité. Il doit donc être dirigé par la personne qui a les moyens de décider et de faire de cette stratégie un axe majeur de la société. Ce n’est qu’ainsi qu’un projet Marque Employeur aura les moyens de fonctionner.

Le détective

Il s’agit de celui qui va chercher les épisodes marquants de l’histoire de l’entreprise pour les mettre en avant. De plus, il va trouver les valeurs propres à la société, celles qui la définissent le mieux. Il peut conduire les études internes et externes pour y parvenir. Un autre de ses rôles sera de traduire et analyser leurs résultats. Ces données sont très importantes car elles constituent les bases sur lesquelles le projet pourra se bâtir. 

L’éditeur

Cet acteur clé de la Dream Team Marque Employeur a pour mission de développer la structure narrative et les idées de contenus. Son rôle est crucial, car ces contenus devront nécessairement « résonner » auprès des candidats et des employés. Un article de blog, une vidéo ou un post sur les réseaux sociaux doit accrocher l’internaute, le futur candidat. C’est ainsi que ce dernier commencera à s’intéresser à l’entreprise, pour finalement avoir envie de postuler.

Le journaliste

Il s’agit de la « voix » de la Marque Employeur d’une entreprise. Il commence par identifier les thèmes intéressants. Puis, il va fabriquer des histoires fascinantes qui célèbrent la culture de l’entreprise, les collaborateurs, le travail de chacun, mais aussi les réalisations communes. Pour produire des contenus qui vont attirer le lecteur, il pourra s’appuyer sur le storytelling, c’est-à-dire l’art de présenter l’histoire et la vie de l’entreprise sous la forme d’une narration. Ce storytelling, le ton, l’histoire, c’est aussi ce qui fait la spécificité et l’identité d’une entreprise. 

Le publiciste

Ce personnage aura, quant à lui, pour mission de sensibiliser le public aux histoires écrites par le journaliste. Il devra le faire aussi bien à l’interne (auprès des collaborateurs), qu’à l’externe (auprès des candidats). Dans les deux cas, c’est lui qui choisit la meilleure façon de promouvoir ces communications. Le cœur de son job sera de s’assurer que le message et la personnalité de l’entreprise soit entendus. Ce rôle est donc vraiment stratégique !

La styliste

Elle devra « habiller » les communications Marque Employeur avec élégance et originalité. Mais elle devra aussi veiller à ce que tous les messages soient visuellement cohérents entre eux, et qu’ils rentrent dans la ligne graphique choisie par l’entreprise, c’est-à-dire sa charte graphique. Les publications ainsi mises en valeur n’en auront que plus d’impact sur le candidat. Car un bel emballage fait vraiment toute la différence ! 

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Le spécialiste de la santé

Il a pour rôle de « faire grandir » la Marque Employeur en apportant les améliorations nécessaires. Il devra donc faire régulièrement un bilan de santé de l’Employer Brand, afin de voir ce qui ne fonctionne pas. Une de ses tâches sera d’améliorer l’expérience des employés et des candidats.

L’Ambassadeur

Il a pour mission de représenter l’entreprise et de diffuser la Marque Employeur en interne. De cette manière, il offrira de la visibilité aux initiatives lancées par l’entreprise, lesquelles pourront alors obtenir le soutien nécessaire d’autres collaborateurs. Rappelons-le, dans un projet Marque Employeur, il ne suffit pas de mettre sur pied une stratégie bien pensée : il est primordial d’impliquer l’ensemble des collaborateurs ! Ainsi, vous aurez un pool de prescripteurs qui vous permettront de diffuser et valoriser vos messages aux candidats. Cela se fait grâce à une stratégie d’Employee Advocacy, qui se déployera notamment sur les réseaux sociaux. 

Le marqueur (scorekeeper)

Ce personnage devra analyser et quantifier les performances de toutes les actions Marque Employeur qui ont été effectuées. Car lancer une stratégie Marque Employeur ne sert à rien si l’on n’analyse pas les retours ! Il est nécessaire de voir ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné pour pouvoir faire les bons ajustements. Le marqueur est un expert des outils d’analyse : statistiques, KPI, analytics, mais aussi sondages… Il saura lesquels choisir et comment les utiliser pour avoir tous les retours sur chaque action. Il maîtrise la data avec brio, et saura l’analyser pour donner à l’architecte les feedbacks qui lui permettront de construire les prochaines étapes du projet Marque Employeur.

L’architecte

L’architecte, justement, le voici ! Il construit la vision de la stratégie globale de la Marque Employeur. Mais il va aussi déterminer avec le plus grand soin la manière dont toutes les pièces de l’édifice « Employer Branding » s’imbrique les unes aux autres. Car la complexité du projet nécessite un savoir-faire certain pour concevoir un tel équilibre. C’est ainsi que ce bâtisseur pourra réaliser un projet harmonieux, qui offrira des retours positifs pour l’entreprise.

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En guise de conclusion

On la voit, cette Dream Team de la Marque Employeur compte de nombreux acteurs. Suivant le fonctionnement et la taille de votre entreprise, le plus simple sera d‘externaliser certains aspects du projet. Il peut être intéressant de vous faire accompagner notamment sur la cristallisation de votre positionnement, la récolte et l’analyse des donnés ou la préparation des campagnes de communication sur les réseaux sociaux.

Comme vous pouvez le constater, l’image de marque d’un employeur devrait être un effort continu et multidimensionnel. Avant tout, le maillon central du projet doit être le dirigeant de l’entreprise. Ensuite, il est nécessaire de déterminer la raison pour laquelle vous souhaitez vous lancer dans une telle stratégie. Cela vous permettra de fixer les objectifs à atteindre, puis de déterminer les actions à mettre en place. À partir de là, vous pourrez déterminer quels sont vos besoins en personnel (rédacteurs, spécialistes SEO, etc.). Et évidemment, tout cela va aussi dépendre du budget annuel et triennal alloué pour la Marque Employeur. La structure d’une équipe Marque Employeur va dépendre de tous ces éléments. Il n’y pas de règles générales à ce sujet, mais pour y voir plus clair, pourquoi ne pas voir ce que les autres entreprises ont fait ? Il faudra néanmoins toujours adapter ces « bonnes pratiques » à vos propres besoins et à vos spécificités. Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez mettre sur pied une stratégie totalement unique, audacieuse, et bien sûr, efficace !

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