Le vivier de candidats : la solution pour mieux recruter !

Les modes de recrutement changent : les RH ne comptent désormais plus sur les jobboards pour dénicher les profils de qualité. Ils se tournent vers des méthodes alternatives, comme l’Inbound Recruiting ou la Marque Employeur. Quand on mise sur ce type de stratégie, l’un des buts sera de constituer un vivier de candidats. À notre époque où le recrutement se complique, où les profils qualifiés sont âprement recherches, le vivier est un outil indispensable! Il permet aux entreprises de pouvoir parer à toutes les éventualités en matière de recrutement.

Qu’est-ce qu’un vivier de candidats ? 

Un vivier de candidats, ou « Talent Pool » en anglais, est une base de données englobant l’ensemble des candidats potentiels intéressés par une entreprise. Cette base de données regroupe des éléments internes et externes à l’entreprise jugés hautement qualifiés ou exprimant une envie de rejoindre l’entreprise. 

Cette approche du recrutement est plus stratégique. En effet, elle demande d’anticiper les besoins de l’entreprise plutôt que de réaliser des recrutements au coup par coup selon les besoins immédiats, comme dans la méthode traditionnelle. 

Quels sont les inconvénients du recrutement des Talents par besoins ? 

Le recrutement par besoins est l’approche traditionnelle des ressources humaines. Dès lors qu’une création de poste ou qu’un départ créé un besoin de recrutement, les services ressources humaines vont alors identifier, sourcer et évaluer les candidats. 

L’inconvénient majeur de cette méthode de travail est une absence de maîtrise du temps. Car il s’agit de faire coïncider plusieurs étapes du recrutement en quelques semaines. Cela suppose également que les équipes auront moins de facilité à identifier les candidats réellement intéressés par l’entreprise, et ceux qui sont vraiment “taillés” pour le poste. Ce qui peut se traduire par un fort taux d’abandon en cours du processus de recrutement. Cela est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit de secteurs sous tension. Il faut savoir qu’en Suisse dans 30% des cas, ce sont les candidats qui refusent les postes, d’après une étude Lee Hecht Harrison. 

L’autre inconvénient majeur pour les entreprises, qui dérive du premier est une absence de maîtrise des coûts du recrutement. En effet, d’une part un poste vacant a un coût tant qu’il n’est pas rempli. Et d’autre part, la mobilisation des ressources pour la recherche d’un candidat n’est pas négligeable. Ces coûts incluent : le coût horaire de la mobilisation des ressources humaines pour trouver les bons profils, la publication d’annonces coûteuses ou le recours à des prestataires externes pour la recherche de candidats. 

Et enfin, en devant recruter rapidement, les équipes RH ont moins de temps pour trouver les bons candidats, ceux qui sont “taillés” pour l’entreprise. Ils sont aussi pressés par le temps, car ils doivent pouvoir trouver un candidat qui puisse rapidement reprendre les tâches du poste en question. Cela va entraîner des erreurs de casting. Et on sait qu’elles peuvent avoir des conséquences négatives, comme un turnover plus important ou une baisse de productivité. Le turnover implique aussi des frais conséquents, puisqu’il faudra à nouveau rentrer dans une démarche d’engagement, qui ne sera pas forcément plus fructueuse ! 

Ces éléments plaident pour une approche de recrutement par anticipation. En créant un vivier de candidats ou « Talent Pool », les entreprises s’assurent de pouvoir recruter plus aisément et plus rapidement des Talents au profil adéquat.

La création d’un vivier de candidats : la solution pour recruter les meilleurs profils 

On comprend à présent mieux pourquoi il faut abandonner les méthodes traditionnelles de recrutement et opter pour le Talent Pool. Constituer un vivier de candidats, c’est avoir une approche sur le long terme. 

Les avantages du Talent Pool

Le vivier de candidats contiendra de nombreux profils permettant à l’entreprise de faire face à tous ses besoins en recrutement et de pouvoir réagir rapidement. En effet, il sera construit sur la durée, donc qualitatif. Dans ce pool de Talents, on trouvera des professionnels possédant des compétences pointues et très recherchées. Il s’agit là de profils plus difficiles à dénicher lorsque l’on publie une annonce.

L’entreprise disposera également de profils attirés par sa stratégie Marque Employeur, c’est-à-dire des candidats en phase avec ses valeurs. Ces personnes, une fois engagées, seront plus investies et resteront en place plus longtemps. 

De plus, le recruteur aura à sa disposition des candidats actifs, mais aussi passifs. Il pourra alors procéder à leur recrutement avant la concurrence. Ainsi, il s’assure de ne plus passer à côté d’un profil de qualité !

Mais maintenant, la question qui se pose est la suivante : comment construire ce pool de Talents tant convoité ? 

Identifier la stratégie de compétences de l’entreprise 

Créer un vivier de candidats suppose d’abord de traduire la stratégie de l’entreprise en besoins RH. Avant de penser au recrutement, la première question à se poser est de savoir quelles sont les compétences nécessaires pour le développement de l’entreprise à moyen et à long terme. 

La deuxième étape est d’évaluer le stock de compétences internes à l’entreprise. Il faut ainsi identifier les collaborateurs qui pourraient répondre aux besoins posés précédemment. En effet, il est possible de cultiver ses Talents en interne et de promouvoir ceux qui manifestent un alignement fort avec les valeurs de l’entreprise. Mais pour cela, il faut d’abord pouvoir identifier ces salariés ! 

Dès lors que la différence entre les compétences internes et les besoins est établie, il est désormais temps de chercher et de maintenir une relation avec des Talents potentiels.

Sourcer et entretenir son vivier de Talents à l’aide du Big data et du recrutement social 

Le Talent Pool intègre des candidats précédents ayant bien réussi les tests de valeur et les tests techniques de l’entreprise sans pour autant avoir été retenus. Le Talent Pool permet également de repérer les personnes intéressées par l’entreprise sans avoir postulé. Il s’agit de créer une véritable communauté de Talents, grâce aux données. En effet, avec le Big Data, on peut identifier les bons profils très facilement. Et autant tirer profit de la somme de données en possession des RH !  

Aujourd’hui, il est possible de renforcer sa Marque Employeur en proposant du contenu selon les principes de l’Inbound Recruiting. Cela se fera par exemple en ouvrant des canaux de discussions sur les réseaux sociaux. Ces outils sont incontournables lorsque l’on constitue son vivier de candidats. La plateforme numéro un est bien sûr LinkedIn ! Il est facile d’y identifier les profils intéressants. En utilisant les différents outils et filtres de recherche, vous pourrez trouver toutes les informations dont vous avez besoin sur les Talents. Ensuite, il faudra les contacter et garder le contact avec eux. Cela pourra se faire notamment en partageant du contenu de qualité en lien avec l’entreprise ou le domaine d’activité. L’idée étant, à ce stade, de créer et de maintenir une relation avec le candidat potentiel. 

Hormis le réseau social professionnel, il est également possible d’utiliser des plateformes plus généralistes comme Facebook ou Instagram. Il est aussi envisageable d’avoir recours à des messageries comme Slack ou Whatsapp. On peut aussi utiliser une newsletter pour garder le lien avec les Talents. Ce mode de recrutement communautaire a été mis en place avec succès par Trivago.  

Enfin, on peut aussi penser à l’utilisation de plateformes qui ne sont pas forcément conçues pour le recrutement, mais qui réunissent un grand nombre de profils dans des corps de métiers précis. C’est le cas de Github où se retrouvent tous les spécialistes en informatique.  

Les modes de recrutement traditionnels sont coûteux et plus forcément adaptés aux besoins des entreprises. Plus que jamais, la guerre des Talents fait rage! Les recruteurs doivent donc être capables de pouvoir engager au plus vite les Talents adaptés. En mettant en place un vivier de candidats, vous avez l’assurance de réduire vos coûts et de recruter les meilleurs Talents avant vos concurrents. Alors pourquoi ne pas commencer dès aujourd’hui à le construire ? Avec le digital, c’est plus facile que jamais de trouver les bons profils! Nous vous aidons à affirmer votre présence en ligne à travers une stratégie d’Inbound Recruiting personnalisée. Votre entreprise pourra ainsi constituer son Talent Pool et recevoir des candidatures ciblées.  

Guide de l’Inbound Recruiting

La mise en place d’un programme d’employés ambassadeurs au sein de votre entreprise est un projet d’envergure stratégique. Mais une implémentation réussie constitue une réelle différence pour votre entreprise. Ce guide, vous accompagnera tout au long des différentes étapes pour développer ou d’optimiser votre propre programme au sein de votre Marque Employeur.

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