Marketing RH : quels KPI’s et métriques suivre pour mieux recruter ?

Mettre en place une stratégie Marque Employeur est une très bonne chose. Mais il ne suffit pas de lancer des actions, même avec une stratégie qui vous semble bien pensée. Encore faut-il que les résultats soient au rendez-vous ! Pour s’assurer que votre stratégie marketing RH fonctionne, il est utile de suivre un certain nombre de KPI. Ce sont eux qui vous permettront de savoir si vous êtes sur la bonne voie ou s’il faut revoir votre copie. Découvrons ensemble 15 metrics à surveiller pour votre programme de recrutement !

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Nombre et qualité des candidatures

Le but d’une stratégie marketing RH est, bien souvent, d’attirer des Talents qualifiés, et ce, sans démarcher. Après avoir optimisé votre site carrière et vos réseaux sociaux, vous devez vous attendre à des résultats probants. Pour vérifier que la méthode employée est efficace, il faudra donc vérifier le :

  • nombre de candidatures reçues par offre d’emploi ou par an. Si le nombre est important, la stratégie semble gagnante. Si le nombre est faible, il faudra optimiser la méthode en pointant du doigt les points qui pèchent. Il faudra par exemple cibler ce qui peut être un frein à une candidature (réputation pas assez flatteuse, avantages peu attrayants…)
  • taux de clics par annonce, soit le pourcentage de personnes qui cliquent sur votre annonce pour en savoir plus. Un bon moyen d’évaluer la qualité de l’annonce, ainsi que le ciblage sur les différents jobboards.
  • taux de conversion, soit le nombre de candidats qui postulent après avoir vu votre annonce. Cela nous donne des indications sur la rédaction (ton de l’annonce qui traduit les valeurs de l’entreprise), ainsi que l’attrait de l’entreprise sur le marché du travail. Si les gens cliquent sur l’annonce mais ne vont pas plus loin, alors pas de doute, il faudra penser à améliorer vos annonces. Pour cela, suivez le guide.
  • pourcentage de candidatures ciblées, autrement dit le pourcentage de postulants qui répondent aux critères de l’annonce. Cela permet d’évaluer l’efficacité du ciblage des offres d’emploi. Car à quoi cela sert-il de recevoir beaucoup d’annonces, si au final, vous ne pouvez pas recruter le bon profil? 
  • nombre de candidats vus en entretien. Cela démontre la qualité des candidats, ne serait-ce qu’à partir de leur CV et lettre de motivation. Il pourrait également être intéressant de comparer le nombre total de candidats reçus en entretien par rapport au nombre total de candidatures reçues.

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Processus de recrutement

Une fois les candidats trouvés, le processus de recrutement s’enclenche. Mais est-il réellement efficace ? Pour cela, vérifiez :

  • la durée moyenne pour pourvoir un poste. Cette métrique permet de mesurer le temps écoulé entre le moment où une offre d’emploi est publiée et le moment où un nouvel employé est embauché. Un bon indicateur concernant l’efficacité du recrutement en termes de temps. Et on sait à quel point cela peut être préjudiciable à l’entreprise de voir un recrutement se prolonger. D’ailleurs, voici nos conseils pour accélérer le processus de recrutement.
  • le coût par embauche, soit l’argent investi pour trouver un nouvel employé. Cela comprend l’argent dépensé directement pour le marketing et les primes de parrainage. Mais cela inclut aussi l’argent perdu par le temps consacré pour rédiger l’annonce, la publier, éplucher les CV et faire passer les entretiens. Vous pouvez également rajouter le coût de la formation (salaire du formateur, coût du matériel et temps pris sur le travail du nouvel employé). Si cet investissement peut vous faire froncer les sourcils, l’important est de le mettre en comparaison avec la valeur qu’apporte le Talent recruté.

Fidélisation et bien-être

Bien recruter, c’est aussi arriver à conserver les nouveaux Talents. Voilà donc pourquoi il est important de suivre de près :

  • le taux de turnover des employés qui se calcule selon la formule suivante :
    Taux de turn-over = [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N

Pour obtenir le résultat en pourcentage, il suffit de le multiplier par 100. Un taux de turnover élevé doit vous interroger sur le bien-être des employés au sein de l’entreprise. Il faudra prendre les mesures nécessaires pour faire baisser ce taux, car le turnover est un vrai problème pour les entreprises, tant au niveau financier que pour la bonne marche du business. 

  • la durée moyenne au sein de l’entreprise, soit le nombre de jours, semaines, mois ou années durant lesquels un employé reste au sein de votre entreprise. Vous vous en rendrez compte avec le coût par embauche, mais plus un employé reste, mieux c’est pour le retour sur investissement ! Vous saurez ainsi si vos collaborateurs se sentent bien dans la société en matière d’entente, d’environnement de travail, d’avantages professionnels…
  • le taux de rétention. Pour ce faire, divisez le nombre d’employés qui ont quitté votre entreprise au cours d’une période donnée par le nombre moyen d’employés pendant cette même période. Il peut être intéressant de calculer ce taux après les 3 mois d’essai. Dans certaines entreprises, il peut être très élevé. C’est le signe que l’onboarding n’est pas adéquat. 
  • le taux d’absentéisme qui illustre la motivation et l’engagement des employés. Ainsi, selon une étude menée par Harvard et le MIT, un salarié heureux est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent et 9 fois plus loyal. Pensez donc à bien suivre cette métrique, car un taux d’absentéisme élevé aura forcément un impact sur la productivité des équipes, vos finances et le bien-être au sein de l’entreprise.

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Notoriété en tant qu’employeur

Pour recruter sans prospecter, il est indispensable de travailler votre image de marque. Ainsi, surveiller votre notoriété est essentiel dans une stratégie marketing RH. Avec une bonne Marque Employeur, vous devriez voir votre notoriété augmenter. Pour le vérifier, cela passe par :

  • le taux d’acceptation des postes. Pour ce faire, divisez le nombre de propositions d’embauche acceptées par le nombre de propositions d’embauche faites et multipliez le résultat par 100. Cela vous donnera des indications sur la qualité de votre processus de recrutement. Cela peut aussi signifier qu’un candidat n’a pas jugé votre entreprise suffisamment attractive par rapport à vos concurrents. Il faut donc travailler sur votre image. 
  • le taux d’embauche par cooptation, autrement dit par recommandation d’un de vos employés. Cela vous permet de savoir si vos employés participent au rayonnement et à la notoriété de la société en parlant de cette dernière autour d’eux. Et si votre image est suffisamment attrayante pour donner envie à ces Talents de rejoindre vos rangs. 
  • la provenance des candidats : viennent-ils de vos réseaux sociaux ? Des résultats de recherche Google ? Des jobboards ? Du bouche-à-oreille ? Quel canal est le plus performant et au contraire quel est celui qui l’est le moins ? Voilà qui est très pertinent à savoir. Vous pourrez alors travailler davantage sur les canaux les moins efficaces. 
  • le nombre de followers/likes/partages sur les réseaux sociaux. Cette métrique est principalement intéressante dans le cadre d’une stratégie Marque Employeur sur les réseaux sociaux. Elle permet alors de connaître votre taux d’engagement. Et l’on soit que les réseaux sociaux sont des outils phares dans une telle stratégie. Il est donc primordial d’avoir de bons résultats sur ces plateformes.

KPI et metrics à surveiller dans une stratégie marketing RH, en bref

Voici une liste non exhaustive de KPI et metrics à suivre dans une stratégie marketing RH. Bien entendu, vous n’allez pas suivre tous ces éléments à la fois. Cela serait trop chronophage, et votre stratégie pâtirait de cette complexité. Il vous faudra sélectionner quelques mesures à suivre, en fonction de vos objectifs.  Si vous souhaitez gagner en notoriété, augmenter votre nombre de candidatures ou améliorer votre rétention, les métriques intéressantes ne seront pas les mêmes. Choisissez-en donc quelques-uns au sein de cette liste et suivez-les de près ! Vous pourrez alors bien travailler sur chacun d’eux, afin d’obtenir les résultats que vous désirez.

Et si jamais vous vous rendez compte que votre stratégie d’acquisition de Talents est obsolète, n’hésitez pas à contacter Jobcampaign. Nous mettrons en place une stratégie personnalisée pour vous aider à devenir un employeur attractif et attirer les Talents !

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La mise en place d’un programme d’employés ambassadeurs au sein de votre entreprise est un projet d’envergure stratégique. Mais une implémentation réussie constitue une réelle différence pour votre entreprise. Ce guide, vous accompagnera tout au long des différentes étapes pour développer ou d’optimiser votre propre programme au sein de votre Marque Employeur.

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