L’expérience Talent révolutionne la Marque Employeur en 3 moments-clés 

Paresseux, jamais contents, impatients… Les Millenials accumulent les défauts aux yeux de certains recruteurs. Si ces derniers feraient mieux de bannir les stéréotypes, il n’en est pas moins indéniable que les nouvelles générations d’employés se montrent plus exigeantes envers leurs employeurs. 

Et si les Millenials disaient tout haut ce que leurs collègues pensent tout bas ? Absorbées par l’expérience candidat, de nombreuses Directions RH négligent l’expérience collaborateur – et font fuir les Talents. Pourtant, aujourd’hui pour favoriser les candidatures, les entreprises doivent revoir leur copie et axer leurs actions et leur communication sur ce que les Talents recherchent. Et cela tout au long du processus de recrutement !  

Pour renverser la tendance, il est temps pour les entreprises d’apprendre à envisager différemment 3 moments-clés de l’expérience Talent. Tous ces éléments sont à intégrer sans tarder à votre stratégie Marque Employeur si vous souhaitez réussir vos recrutements !  

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Passer du recrutement au management des Talents 

Le marketing RH cultive une conception étrangement binaire des ressources humaines. Il y aurait d’un côté les candidats, électrons libres externes à l’entreprise qui cherche à les attirer ; et de l’autre, les collaborateurs, masse statique et homogène, satisfaite d’occuper un emploi. 

Il suffit bien sûr de consulter les chiffres de turn-over des équipes pour comprendre que la réalité est plus complexe. Au lieu d’envisager successivement l’expérience candidat puis l’expérience collaborateur, les Directions RH doivent réaliser que les deux vont de pair. 

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Une communication basée sur les Talents 

Il vaut mieux construire la stratégie d’Employeur Brandingautour de l’expérience Talent, qui couvre l’ensemble de la relation entre un Talent et l’entreprise – du recrutement, à la fin de carrière.  

Concrètement, de quoi parle-t-on ? Lorsque l’on évoque le « management de Talents », l’accent se porte sur le candidat et non plus sur l’employeur. Il va s’agir de mettre au point une stratégie de recrutement dont le Talent est le cœur. Cette stratégie sera construite autour de lui, de ses besoins, de ses attentes. On le voit, ce n’est plus l’entreprise qui va simplement dresser un portrait robot du candidat idéal en fonction de ses besoins à elle. Elle va s’interroger sur les attentes et les motivations des professionnels qu’elle souhaite recruter.  

Et cela se fera à toutes les étapes du processus de recrutement ! À chaque phase, elle doit s’assurer d’offrir l’expérience la plus agréable qui soit. Lors de l’étape de l’attraction de Talents, elle devra miser sur une communication axée sur le Talent. Pour cela, elle devra avoir répondu à quelques questions phares : qu’est-ce qui motive un Talent à accepter un poste ? Quelles sont les valeurs qu’il partage ? Quel environnement de travail est fait pour lui ? Il faudra alors s’assurer de pouvoir lui offrir ce dont il a besoin.  

Soigner chaque étape du recrutement 

Lors du recrutement, il faudra aussi chouchouter le Talent. En entretien d’embauche, il faudra veiller à lui fournir toutes les informations nécessaires, le mettre au courant du fonctionnement de l’entreprise. Et bien sûr l’accueillir avec politesse et le mettre à l’aise immédiatement. Veillez à toujours bien communiquer. Ainsi, même si son dossier n’est pas sélectionné, pensez à toujours à lui faire un message pour l’en informer. L’expérience candidat doit être agréable. De cette manière, le Talent se sentira considéré et aura une bonne image de votre entreprise.  

Si le candidat est finalement engagé, l’expérience Talent ne prend pas fin pour autant ! Il sera important, tout au long de la collaboration, d’offrir un accompagnement adéquat : formation, possibilité d’évolution… 

Passer du marketing RH à la Marque Employeur 

Nous l’avons vu, l’expérience Talent présente un avantage : elle se place du point de vue de la personne, du « Talent » que l’employeur cherche à séduire, et non de celui de l’entreprise. Après tout, peu importe au Talent que l’entreprise le perçoive comme « candidat » ou comme « collaborateur » : ce qui compte à ses yeux, c’est la façon dont l’entreprise l’aidera à atteindre son potentiel professionnel optimal. C’est cette capacité à développer les Talents que l’Employer Brandingcherche à vendre aux candidats comme aux collaborateurs. Qu’il s’agisse d’acquisition de compétences, de rémunération, ou du sens qu’ils donnent à leur carrière, les Talents adhèrent aux projets d’entreprise qui leur donnent les moyens de s’épanouir. 

Face à cet objectif ambitieux, les mesures cosmétiques qui trônent en vitrine du marketing RH – une campagne sur Snapchat, un babyfoot à la cantine – ne font pas le poids. Pour construire une expérience Talent convaincante, la Direction RH doit effectuer un travail de fond sur la Marque Employeur. En commençant par une solide stratégie de management et de développement des Talents. 

Des communications Marque Employeur authentiques 

La Marque Employeur, ce n’est pas juste faire de jolis discours marketing et communication. Il s’agit de définir une véritable stratégie pensée autour du Talent. L’entreprise devra créer une atmosphère de travail agréable et motivante, et ensuite communiquer autour de ces atouts qu’elle a mis en place. La clé, c’est bien cette authenticité. Il faut commencer par mettre en place des actions fortes en faveur des candidats, car la Marque Employeur doit se construire sur des bases solides. Ce n’est qu’après qu’elle pourra communiquer sur la vie au sein de l’entreprise.  

La stratégie Marque Employeur va alors mettre en lumière l’entreprise et ses spécificités, à travers différentes actions de communications, notamment au format digital et des contenus. Sur les réseaux sociaux, sur son blog, sur ses pages carrières, elle diffusera des informations destinées aux Talents. Les entreprises vont utiliser ces plateformes pour montrer aux Talents ce qu’elle peut leur offrir. L’idée étant que ceux-ci puissent réaliser que la société a tous les atouts pour répondre à ses attentes.  

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Passer de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur 

L’expérience Talent sous-entendrait-elle qu’il n’existe aucune différence réelle entre un candidat et un collaborateur ? Il y a pourtant bien un moment où l’on passe de l’un à l’autre, non ? Et si l’expérience Talent se limite à la phase du recrutement, alors toute la stratégie Marque Employeur sera un échec. En effet, à quoi bon recruter les meilleurs profils si c’est pour les perdre au bout de quelques mois ?  

Lorsque l’on met en place une stratégie Marque Employeur, il faut donc accorder tout autant d’attention à l’expérience collaborateur. En particulier à ce moment où le candidat devient un collaborateur de l’entreprise. Ce moment, ce serait probablement la période d’intégration (ou onboarding), qui introduit le collaborateur nouvellement recruté au sein de l’entreprise. Malgré les progrès du marketing RH, la majorité des entreprises considèrent encore l’onboarding comme une brève étape administrative – qui se confond en fait avec le premier jour du collaborateur « au bureau ». 

La nécessité d’un bon onboarding 

Pourtant, de nombreuses études démontrent l’importance capitale de l’onboarding sur la rétention et la performance des Talents. Mais pour atteindre ce plein potentiel, il faut accepter une frontière floue entre « candidats » et « collaborateurs ». Une intégration digne de ce nom commence dès le recrutement. C’est-à-dire bien avant l’arrivée dans les locaux, avec une annonce de décision d’embauche personnalisée, par exemple. Avant l’arrivée du nouveau venu, il faudra veiller à lui fournir toutes les informations nécessaires à sa prise de fonction, et ce, suffisamment en amont. 

Lors de son arrivée dans les locaux, le candidat s’attend aussi à bénéficier d’un accueil ciblé qui lui permettra d’entamer son activité dans les meilleures conditions. Les RH auront pour tâche de l’accompagner, de lui transmettre toutes les communications sur la politique de l’entreprise, de lui faire visiter les différents services, etc. Le supérieur direct du nouveau collaborateur aura pour tâche de lui expliquer ses nouvelles missions, les enjeux de son travail, de le former, voire de lui attribuer un mentor. Et l’onboarding se poursuit jusqu’à un an après l’arrivée du « nouveau » collaborateur. La culture d’entreprise ne s’acquiert en effet pas le temps de visionner un PowerPoint ! 

Enfin, par la suite, il sera nécessaire d’offrir des possibilités de formation, de faire des évolutions régulières. En somme, d’accompagner le Talent à évoluer et à s’épanouir dans votre entreprise.  

En conclusion 

Loin des stéréotypes qui régissent encore trop souvent les RH, l’expérience Talent ouvre la voie d’une conception plus dynamique des ressources humaines. Lorsque l’on parle de Marque Employeur, trop d’entreprises se ne focalisent que sur l’aspect marketing, en diffusant des communications destinées à donner une image d’employeur modèle. Mais ce sont les actions concrètes qui vont réellement convaincre un candidat de postuler, puis de travailler pour votre société. C’est pourquoi il est important de prendre en compte les besoins et attentes des candidats. Et à partir de là, construire une expérience Talent unique et agréable. L’expérience avec votre entreprise doit toujours être positive pour le postulant. C’est ainsi que vous pourrez enfin arriver réaliser de meilleurs recrutements pour votre entreprise ! 

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