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Auteur/autrice : Marcel Fustier

Inbound Recruiting

Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting, ce mode de recrutement prisé par les entreprises ? 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Depuis plusieurs années, le marché du travail se complexifie. Les entreprises, qui cherchent des profils de plus en plus spécifiques, sont confrontées à des Talents qui ont l’embarras du choix. Par conséquent, il incombe désormais aux recruteurs de se faire connaître et de développer leur Marque Employeur (également appelée « Employer Branding ») pour attirer les candidats potentiels. Il s’agit-là d’une démarche d’Inbound Recruiting. Inspirée de l’Inbound Marketing, elle constitue une solution efficace pour attirer les Talents et les faire rester, tout en limitant ses dépenses.

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En Suisse, selon une enquête du groupe Manpower, 69 % des employeurs déclaraient rencontrer des difficultés à recruter en 2021. L’étude montre aussi que la situation est encore plus compliquée pour les grandes entreprises. Plus de la moitié d’entre elles disaient peiner à trouver des personnes hautement qualifiées. On assiste donc aujourd’hui à une guerre des Talents entre employeurs. Le recrutement étant devenu un marché très concurrentiel. Les méthodes traditionnelles sont à présent obsolètes, en plus d’être coûteuses. C’est pourquoi il est nécessaire de trouver une alternative permettant à la fois de se démarquer et de convaincre les Talents de rejoindre l’entreprise.

Inbound Recruiting : en quoi consiste cette tendance RH ?

L’Inbound Recruiting vise à mettre le marketing au service du recrutement, en adoptant les principes de l’Inbound Marketing.

Attirer grâce à vos contenus

Basée sur la création d’un contenu pertinent et de qualité, cette stratégie marketing a pour but de convertir en futurs acheteurs des internautes dont le profil a été ciblé au préalable. Les entreprises adoptent alors une approche à la fois moins agressive et moins coûteuse que l’Outbound Marketing. Elles nouent par la même occasion avec leurs clients potentiels un lien qui s’appuie sur la confiance.

Attirer, convertir, fidéliser

Tout comme l’Inbound Marketing, la stratégie d’Inbound Recruiting comporte plusieurs étapes, que l’on appelle aussi tunnel de conversion :

  • Attirer: on cherchera, à travers une stratégie SEO (référencement sur les moteurs de recherche grâce à des mots-clés optimisés), ainsi qu’un contenu de qualité, à attirer le candidat ciblé sur son site ;
  • Convertir: une fois le candidat sur le site, on lui proposera des contenus susceptibles de lui correspondre, afin qu’il manifeste de l’intérêt pour l’entreprise et son activité ;
  • Fidéliser: on cherchera à faire du candidat embauché un ambassadeur de l’entreprise, qui donnera son avis sur son recrutement.

Tout comme l’Inbound Marketing, l’Inbound Recruiting efficace repose sur la diffusion via plusieurs canaux (réseaux sociaux, newsletter…) d’un contenu ciblé. Il est en effet important d’être présent sur toutes les plateformes utilisées par les professionnels que l’on souhaite recruter. De cette manière, l’entreprise pourra plus sûrement atteindre les bons profils.  Cette stratégie vise également à développer une Marque Employeur positive. Cela se fera notamment à travers les employés-ambassadeurs et leurs retours d’expérience. Il s’agit d’un élément important quand on sait que, selon une enquête du groupe LinkedIn, 60 % des salariés à plein temps se disent influencés par les commentaires des personnes travaillant dans leur secteur d’activité cela s’appelle l’e-réputation.

Discutons de votre Marque Employeur

Une stratégie de marketing RH qui offre de nombreux avantages

Avec l’Inbound Recruiting, l’entreprise gagne du temps et de l’argent en attirant directement les profils qui lui correspondent.En effet, dans un marché concurrentiel comme celui de la Suisse, où la guerre des Talents fait rage, cibler de manière précise les compétences recherchées est une garantie de trouver les bonnes personnes à chaque fois que le besoin s’en faire sentir. De plus, cette technique permet de limiter les dépenses. Plus besoin de passer par des jobboards ou des agences, qui peuvent être onéreux. Les candidats arrivent d’eux-mêmes, attirés par les communications de la société.  

Améliorer l’image de l’entreprise

Une fois devenus des employés et des ambassadeurs, ces nouveaux salariés sont susceptibles d’aider l’entreprise à se créer une image positive et attractive. Cela pourra éveiller l’attention des candidats passifs. En effet, une stratégie d’Employee Adovcacy est indissociable d’un bon projet d’Inbound Recruiting. Ainsi, en attirant les Talents en cascade, l’entreprise a toutes les chances de l’emporter sur sa concurrence, sans réaliser de dépenses superflues. En effet, un même contenu pourra servir à plusieurs personnes affichant un profil identique.

Des collaborateurs plus fidèles

La fidélisation des employés est uneétape clé de la stratégie d’Inbound Recruiting. Cette fidélisation, tant recherchée par les recruteurs, présente de nombreux avantages :

·         Les Talents captés font profiter l’entreprise de leurs compétences ;

·         Le turnover est moins important, ce qui limite les frais en termes de recrutement ;

·         Les collaborateurs, devenus ambassadeurs, contribuent à promouvoir l’entreprise.

Un profil bien ciblé a plus de chance de rester dans l’entreprise. Puisqu’il a postulé après avoir suivi les étapes du tunnel de conversion, c’est qu’il approuve la Marque Employeur de la société. Or, un employé qui adhère aux valeurs de la structure où il travaille est plus motivé et donc plus productif.

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Le plan d’action pour gagner la guerre des Talents

Avant de se lancer, un travail préparatoire est nécessaire à la mise en place d’une stratégie d’Inbound Recruiting efficace et adaptée aux besoins de votre entreprise.

Objectifs et personas

Commencez par prendre le temps de lister vos objectifs de manière chiffrée. Vos objectifs peuvent être variées, mais il faut choisir les plus pertinents. Ce peut être par exemple : le nombre de Talents que vous souhaitez attirer, pour quels postes, les compétences recherchées… Pour savoir si vous avez atteint ces objectifs, il vous faudra sélectionner aussi quelques KPI adaptés.  Cherchez ensuite à en apprendre davantage sur vos potentiels candidats et leur profil. Établissez leurs personas en identifiant les sites qu’ils ont l’habitude de visiter et les informations qu’ils recherchent lorsqu’ils sont en ligne. Ainsi, vous saurez quels types de contenus produire pour les intéresser et vous démarquer de vos concurrents.

Les canaux de l’Inbound Recruiting

L’étape suivante consiste à déterminer quels canaux vous allez utiliser pour diffuser ces contenus et attirer les Talents, mais également pour récolter leurs informations personnelles dans le but de pouvoir les contacter par la suite.

Être présent sur une multitude de canaux est primordial. Une étude menée par CareerBuilder a ainsi révélé que les candidats utilisaient en moyenne 14 sources différentes au cours de leurs recherches.  Il convient donc de soigner votre utilisation des outils suivants :

·         Les réseaux sociaux :ils sont devenus indispensables pour permettre aux entreprises d’entrer en contact avec les futurs employés. Une bonne maîtrise de ces réseaux et de leurs codes est nécessaire. Il faudra aussi adapter le contenu pour chaque plateforme et viser l’engagement. Autre point important : il faut toujours êtres réactif lorsque les Talents vous contacte par ces biais. 

·         Les pages « Carrières » : on y met en valeur l’Employer Branding de l’entreprise et ses atouts. Selon Forbes, 46 % des candidats les consultent avant de postuler ; Vous devez donc les soigner, tant sur le fond que la forme, y ajouter les informations importantes, vos avantages, etc. 

·         Le blog : il vous permet de publier des articles dont le contenu a été calibré pour vos candidats ; vous pourrez mettre en avant les activités au sein de votre entreprise et d’offrir une immersion dans le quotidien de vos collaborateurs.

·         Le call-to-action : ces boutons ou formulaires que l’on trouve sur certaines pages web incitent les Talents à donner leur adresse e-mail et autres informations utiles pour leur recrutement. C’est grâce à eux que vous pourrez convertir. 

Une stratégie de contenus pertinente

Il ne faut pas non plus négliger votre stratégie SEO. Prenez soin d’utiliser au sein de vos contenus les mots-clés adéquats, ceux que recherchent les Talents que vous souhaitez recruter. Dernière étape, il est important de proposer régulièrement de nouveaux contenus qui, en plus d’être de qualité, correspondent aux intérêts et aux besoins des candidats potentiels. Veillez à adopter un style de discours authentique qui représente bien votre entreprise et ses valeurs. Pour conclure : dans un marché du recrutement concurrentiel, et dans un contexte où les grandes entreprises peinent à trouver des Talents, une stratégie d’Inbound Recruiting efficace peut s’avérer un véritable atout. Elle offre de nombreux avantages, d’autant plus utiles dont le contexte actuel. Elle permet de diminuer les coûts de recrutement car elle supprime le recours à des agences ou des jobboards. Grâce au contenu optimisé et pertinent, elle permet d’attirer des candidats potentiels, mais aussi de se constituer une équipe de Talents pérenne grâce à la fidélisation. Les employés, devenus ambassadeurs, participent à développer l’Employer Branding de l’entreprise, ce qui réduira le turnover.

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Le vivier de candidats : la solution pour mieux recruter ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Parcours Talent.

Les modes de recrutement changent : les RH ne comptent désormais plus sur les jobboards pour dénicher les profils de qualité. Ils se tournent vers des méthodes alternatives, comme l’Inbound Recruiting ou la Marque Employeur. Quand on mise sur ce type de stratégie, l’un des buts sera de constituer un vivier de candidats. À notre époque où le recrutement se complique, où les profils qualifiés sont âprement recherches, le vivier est un outil indispensable ! Il permet aux entreprises de pouvoir parer à toutes les éventualités en matière de recrutement.

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Qu’est-ce qu’un vivier de candidats ? 

Un vivier de candidats, ou « Talent Pool » en anglais, est une base de données englobant l’ensemble des candidats potentiels intéressés par une entreprise. Cette base de données regroupe des éléments internes et externes à l’entreprise jugés hautement qualifiés ou exprimant une envie de rejoindre l’entreprise.  Cette approche du recrutement est plus stratégique. En effet, elle demande d’anticiper les besoins de l’entreprise plutôt que de réaliser des recrutements au coup par coup selon les besoins immédiats, comme dans la méthode traditionnelle. 

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Quels sont les inconvénients du recrutement des Talents par besoins ? 

Le recrutement par besoins est l’approche traditionnelle des ressources humaines. Dès lors qu’une création de poste ou qu’un départ créé un besoin de recrutement, les services ressources humaines vont alors identifier, sourcer et évaluer les candidats.  L’inconvénient majeur de cette méthode de travail est une absence de maîtrise du temps. Car il s’agit de faire coïncider plusieurs étapes du recrutement en quelques semaines. Cela suppose également que les équipes auront moins de facilité à identifier les candidats réellement intéressés par l’entreprise, et ceux qui sont vraiment “taillés” pour le poste. Ce qui peut se traduire par un fort taux d’abandon en cours du processus de recrutement. Cela est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit de secteurs sous tension. Il faut savoir qu’en Suisse dans 30% des cas, ce sont les candidats qui refusent les postes, d’après une étude Lee Hecht Harrison.  L’autre inconvénient majeur pour les entreprises, qui dérive du premier est une absence de maîtrise des coûts du recrutement. En effet, d’une part un poste vacant a un coût tant qu’il n’est pas rempli. Et d’autre part, la mobilisation des ressources pour la recherche d’un candidat n’est pas négligeable. Ces coûts incluent : le coût horaire de la mobilisation des ressources humaines pour trouver les bons profils, la publication d’annonces coûteuses ou le recours à des prestataires externes pour la recherche de candidats. 

Et enfin, en devant recruter rapidement, les équipes RH ont moins de temps pour trouver les bons candidats, ceux qui sont “taillés” pour l’entreprise. Ils sont aussi pressés par le temps, car ils doivent pouvoir trouver un candidat qui puisse rapidement reprendre les tâches du poste en question. Cela va entraîner des erreurs de casting. Et on sait qu’elles peuvent avoir des conséquences négatives, comme un turnover plus important ou une baisse de productivité. Le turnover implique aussi des frais conséquents, puisqu’il faudra à nouveau rentrer dans une démarche d’engagement, qui ne sera pas forcément plus fructueuse !  Ces éléments plaident pour une approche de recrutement par anticipation. En créant un vivier de candidats ou « Talent Pool », les entreprises s’assurent de pouvoir recruter plus aisément et plus rapidement des Talents au profil adéquat.

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La création d’un vivier de candidats : la solution pour recruter les meilleurs profils 

On comprend à présent mieux pourquoi il faut abandonner les méthodes traditionnelles de recrutement et opter pour le Talent Pool. Constituer un vivier de candidats, c’est avoir une approche sur le long terme. 

Les avantages du Talent Pool

Le vivier de candidats contiendra de nombreux profils permettant à l’entreprise de faire face à tous ses besoins en recrutement et de pouvoir réagir rapidement. En effet, il sera construit sur la durée, donc qualitatif. Dans ce pool de Talents, on trouvera des professionnels possédant des compétences pointues et très recherchées. Il s’agit là de profils plus difficiles à dénicher lorsque l’on publie une annonce. L’entreprise disposera également de profils attirés par sa stratégie Marque Employeur, c’est-à-dire des candidats en phase avec ses valeurs. Ces personnes, une fois engagées, seront plus investies et resteront en place plus longtemps.  De plus, le recruteur aura à sa disposition des candidats actifs, mais aussi candidats candidats passifs. Il pourra alors procéder à leur recrutement avant la concurrence. Ainsi, il s’assure de ne plus passer à côté d’un profil de qualité ! Mais maintenant, la question qui se pose est la suivante : comment construire ce pool de Talents tant convoité ? 

Identifier la stratégie de compétences de l’entreprise 

Créer un vivier de candidats suppose d’abord de traduire la stratégie de l’entreprise en besoins RH. Avant de penser au recrutement, la première question à se poser est de savoir quelles sont les compétences nécessaires pour le développement de l’entreprise à moyen et à long terme. La deuxième étape est d’évaluer le stock de compétences internes à l’entreprise. Il faut ainsi identifier les collaborateurs qui pourraient répondre aux besoins posés précédemment. En effet, il est possible de cultiver ses Talents en interne et de promouvoir ceux qui manifestent un alignement fort avec les valeurs de l’entreprise. Mais pour cela, il faut d’abord pouvoir identifier ces salariés ! Dès lors que la différence entre les compétences internes et les besoins est établie, il est désormais temps de chercher et de maintenir une relation avec des Talents potentiels.

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Sourcer et entretenir son vivier de Talents à l’aide du Big data et du recrutement social 

Le Talent Pool intègre des candidats précédents ayant bien réussi les tests de valeur et les tests techniques de l’entreprise sans pour autant avoir été retenus. Le Talent Pool permet également de repérer les personnes intéressées par l’entreprise sans avoir postulé. Il s’agit de créer une véritable communauté de Talents, grâce aux données. En effet, avec le Big Data, on peut identifier les bons profils très facilement. Et autant tirer profit de la somme de données en possession des RH !  Aujourd’hui, il est possible de renforcer sa Marque Employeur en proposant du contenu selon les principes de l’Inbound Recruiting. Cela se fera par exemple en ouvrant des canaux de discussions sur les réseaux sociaux. Ces outils sont incontournables lorsque l’on constitue son vivier de candidats. La plateforme numéro un est bien sûr LinkedIn ! Il est facile d’y identifier les profils intéressants. En utilisant les différents outils et filtres de recherche, vous pourrez trouver toutes les informations dont vous avez besoin sur les Talents. Ensuite, il faudra les contacter et garder le contact avec eux. Cela pourra se faire notamment en partageant du contenu de qualité en lien avec l’entreprise ou le domaine d’activité. L’idée étant, à ce stade, de créer et de maintenir une relation avec le candidat potentiel.  Hormis le réseau social professionnel, il est également possible d’utiliser des plateformes plus généralistes comme Facebook ou Instagram. Il est aussi envisageable d’avoir recours à des messageries comme Slack ou Whatsapp. On peut aussi utiliser une newsletter pour garder le lien avec les Talents. Ce mode de recrutement communautaire a été mis en place avec succès par Trivago. Enfin, on peut aussi penser à l’utilisation de plateformes qui ne sont pas forcément conçues pour le recrutement, mais qui réunissent un grand nombre de profils dans des corps de métiers précis. C’est le cas de Github où se retrouvent tous les spécialistes en informatique. Les modes de recrutement traditionnels sont coûteux et plus forcément adaptés aux besoins des entreprises. Plus que jamais, la guerre des Talents fait rage ! Les recruteurs doivent donc être capables de pouvoir engager au plus vite les Talents adaptés. En mettant en place un vivier de candidats, vous avez l’assurance de réduire vos coûts et de recruter les meilleurs Talents avant vos concurrents. Alors pourquoi ne pas commencer dès aujourd’hui à le construire ? Avec le digital, c’est plus facile que jamais de trouver les bons profils ! Nous vous aidons à affirmer votre présence en ligne à travers une stratégie d’Inbound Recruiting personnalisée. Votre entreprise pourra ainsi constituer son Talent Pool et recevoir des candidatures ciblées. 

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Marque employeur bienfaits et limites de la digitalisation

Marque Employeur, les bienfaits et limites de la digitalisation 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

Dans un monde où il faut être présent sur Internet pour exister, la digitalisation de votre Marque Employeur est impérative. D’ailleurs, l’Employer Branding se construit majoritairement sur le web. Le site carrière, les réseaux sociaux, les newsletters… tous ces outils permettent aux entreprises de diffuser leurs messages auprès de leurs cibles. Elles peuvent ainsi améliorer leur réputation et mieux recruter. 

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Mais bien qu’il existe de nombreux outils toujours plus performants, il faut faire attention à ne pas exister que virtuellement ! Les entreprises doivent aussi se montrer humaines. C’est ainsi qu’elles pourront tirer leur épingle du jeu.  Il faut donc trouver le juste équilibre entre digitalisation de la Marque Employeur et communication humaine. Voici comment.  

Les outils du digital : indispensables pour votre Employer Branding 

Les outils du marketing digital vous aideront à déployer votre stratégie de communication RH de manière efficace et ciblée. La pléthore de possibilités existantes permet d’atteindre aisément votre cible et de lui diffuser les bons messages. Il est donc impératif de s’aider intelligemment de ces technologies, et ce, pour différentes raisons.  

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Être présent sur le web : une obligation 

Votre Marque Employeur, surtout lorsqu’il s’agit d’attirer de nouveaux Talents, doit se construire sur le web. Vous êtes ainsi visible : les candidats cherchent aujourd’hui un emploi et des informations sur votre entreprise, principalement sur Internet. S’ils ont trouvé une de vos annonces emploi, ils vont ensuite faire une recherche sur Google, afin de voir qui vous êtes et ce que l’on dit de vous.  Pour attirer l’attention des candidats qui ne vous connaissent pas, et vous démarquer de vos nombreux concurrents sur la toile, vous pouvez essayer encore autre chose. Vous rendre visible sur les réseaux sociaux, ou alors essayer la publicité pour recruter. 

Le support de l’immédiateté 

Du site carrière aux blogs en passant par les réseaux sociaux, vous pouvez diffuser un message ciblé facilement et rapidement. C’est grâce à ces plateformes que vous pourrez : 

  • Communiquer vos valeurs ; 
  • Devenir visible et attractif ; 
  • Influencer votre e-réputation. 

Chacun de ces canaux aura son propre rôle dans votre stratégie. Les réseaux sociaux seront les outils à utiliser pour «attirer» les Talents. En découvrant vos publications, ils pourront en savoir davantage sur votre entreprise. Vous pourrez ainsi capter leur intérêt, et leur donner envie de postuler. Il faudra alors les «séduire», grâce à votre site carrière. Sur celui-ci, ils pourront en apprendre encore davantage, notamment sur vos atouts en tant qu’employeur. Ils pourront aussi trouver vos annonces emploi. À ce stade, le Talent est déjà très intéressé. Afin de le convaincre définitivement, vous pourrez lui offrir la possibilité de lire vos articles de blog qui expliquent plus en détail vos activités, la vie au sein de vos locaux, les enjeux de vos société, etc. Enfin, pourquoi ne pas garder le contact, les «engager», à travers l’envoi d’une newsletter? On le voit, avec le digital, il est possible de faire une stratégie Marque Employeur de A à Z. L’avantage des outils digitaux, c’est leur immédiateté. La relation peut se nouer très rapidement. Et le Talent peut découvrir tout ce qu’il souhaite savoir sur votre entreprise en quelques clics. Les candidats d’aujourd’hui recherchent cette rapidité et cette simplicité. Et cela, seul le digital peut l’offrir.  

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Digitalisation variée de la Marque Employeur 

De nombreux outils sont disponibles pour communiquer votre Marque Employeur à différents profils ayant chacun leurs spécificités. Les employeurs doivent être de plus en plus créatifs pour attirer les Talents en communiquant de manière authentique et originale. Prenons l’exemple de Disneyland Paris qui a ouvert une chaîne YouTube dédiée au recrutement. Il est aussi possible d’utiliser des outils novateurs comme les chatbots ou la réalité virtuelle. De nombreuses ressources existent! Elles ont toutes pour but de renforcer le lien, de fournir une meilleure expérience candidat. Dans le but de déboucher, bien entendu, sur des postulations !  

Une manière de faciliter le contact 

Les outils du digital vous permettent d’être facilement en contact avec un grand nombre de candidats partout dans le monde. Grâce à une bonne méthode d’acquisition de recrutement sur les réseaux sociaux, par exemple, vous atteignez de manière simple, efficace et naturelle de potentiels candidats. L’avantage de ces outils, c’est qu’ils vont permettent de facilement interagir avec les Talents. Vous pouvez répondre à leur demande et ainsi les motiver à vous envoyer leur candidature. Et si un profil vous a plu, vous avez la possibilité de prendre contact à tout moment. Le digital a brisé les frontières. Aujourd’hui, il n’a jamais été aussi simple d’atteindre un candidat et d’entrer en contact avec lui. C’est pourquoi il est nécessaire d’utiliser ces outils, indispensables au RH 3.0.  

L’importance de ne pas jurer que par le digital pour la Marque Employeur 

On l’a vu, le digital offre des possibilités incroyables et facilite le recrutement. Mais malgré le développement du digital, vous devez construire votre image employeur sur des supports qui ne sont pas seulement numériques. Voilà qui peut paraître étonnant, alors que la Marque Employeur est une stratégie qui se déploie principalement sur les supports digitaux. Mais la Marque Employeur, c’est aussi l’image, la réputation de votre entreprise. Elle doit donc être humaine et authentique.  

Discutons de votre Marque Employeur

Allier votre discours à des actions concrètes 

Quand on parle de Marque Employeur, on pense tout de suite aux discours bien léchés permettant de mettre en avant les atouts d’une entreprise et d’améliorer son image de marque. Ce sont ces communications qui vont attirer le candidat et lui donner envie de postuler. Mais, attention, ce ne doit pas être uniquement des beaux discours! En effet, si vous avez affirmé à la terre entière que votre entreprise était formidable, c’est le moment de le prouver ! Toute votre stratégie de Marque Employeur s’appuie sur des actions déjà mises en place. Faites attention à ne pas faire des promesses que vous ne tiendrez pas. Si, sur votre site carrière et vos réseaux sociaux, vous parlez de vos managers bienveillants et ouverts d’esprit, il faut que cela corresponde à la réalité. Il en va de même des valeurs que vous mettez en avant dans votre discours Marque Employeur. Il faut que ce soit des valeurs qui vous tiennent réellement à cœur. En effet, il serait ainsi absurde de mettre en avant une valeur telle que l’écologie si vous ne faites pas d’actions dans ce sens. Le but n’est pas juste de se donner une image attractive, il faut que vous incarniez cette image attractive.  

Éviter le turnover  

Pour est-ce si important? Si votre discours n’est pas en phase avec la réalité, vous aurez de sérieux problèmes. Vous aurez à gérer les commentaires négatifs des employés sur des sites d’avis comme Glassdoor. Ceux-ci vont entacher votre réputation et mettre en déroute votre stratégie Marque Employeur.  De plus, si un candidat, une fois engagé, se rend compte que la réalité n’est pas en adéquation avec le discours que vous lui avez servi, il va déchanter. Il risque de perdre toute motivation dans son travail, et démissionner. Votre turnover va augmenter. Et les Talents, ainsi floués, ne vous feront pas une bonne publicité.  On le voit, la Marque Employeur, ce n’est pas juste un joli discours sur des médias digitaux. C’est avant tout des actions concrètes.  

Être présent en interne 

On comprend alors pourquoi vous devez mettre en place, dans votre entreprise, des actions précises pour vos collaborateurs. Vous souhaitez devenir un employeur attractif ? Vous devez donc instaurer de bonnes pratiques en interne : 

  • Horaires flexibles ; 
  • Home office ; 
  • Formations ; 
  • Réunions ; 
  • Sorties entre collègues, etc. 

Votre Employer Branding doit se ressentir auprès de vos salariés actuels afin de les fidéliser. 

Se montrer en public 

Pour attirer de nouveaux Talents, il est conseillé d’être aussi présent sur le «terrain». Il est, par exemple, utile de participer à des salons professionnels, forums étudiants et autre événement de networking. Vous pourrez ainsi créer une relation humaine avec les candidats, ce qui est toujours très apprécié. Misez également sur votre présence auprès des nouveaux collaborateurs : onboarding et Marque Employeur sont ainsi inséparables. En effet, il faut être irréprochable à  toutes les étapes du processus de recrutement. Ainsi, plus votre relation avec vos employés sera positive, plus votre Employer Branding sera forte.  

Utiliser des ambassadeurs 

Recrutez vos nouveaux collaborateurs grâce à une stratégie d’Employee Advocacy. Vos ambassadeurs véhiculeront une image positive de votre entreprise directement auprès de leur réseau et feront office de filtre auprès des communautés que vous souhaitez atteindre. Vos équipes partageront vos contenus et feront rayonner votre Employer Branding. C’est une autre solution, très humaine, pour communiquer votre Marque Employeur et la crédibiliser. La digitalisation de votre Marque Employeur est nécessaire, et présente de nombreux avantages. Cependant, votre rôle en tant qu’employeur doit aussi se jouer dans la réalité et sur le terrain pour être authentique. Au final, une stratégie gagnante va inclure des procédés variés pour toucher votre public cible.  

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Une équipe d'une entreprise qui est soudée

Quelle équipe pour piloter votre projet Marque Employeur ? 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

Afin de maîtriser votre image en tant qu’employeur, vous devez définir une stratégie de Marque Employeur. Pour y parvenir, il sera nécessaire de favoriser la collaboration entre vos différents départements, ce qui vous permettra de constituer une équipe Marque Employeur efficace. Car même si l’attraction, puis la fidélisation de Talents est une affaire de recruteurs, cela ne veut pas dire que vous devrez vous appuyer uniquement sur des professionnels des Ressources Humaines. Alors qui sera à la tête de votre Dream Team Marque Employeur ? Voyons ensemble les profils et les compétences dont votre entreprise aura besoin ! 

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L’équipe des Ressources Humaines 

Responsable du recrutement et des éléments afférents au personnel en général, le pôle RH joue un rôle prépondérant dans le « fond » de votre projet. Il est au cœur de votre Marque Employeur, car les collaborateurs qui le constituent savent mieux que personne quels sont les besoins en recrutement de votre entreprise. Ils connaissent les compétences utiles pour développer vos activités. Ils ont identifié les candidats types à recruter. Enfin, ils sont les mieux placés pour dire quels sont les avantages que vous offrez aux Talents, et ce qu’ils peuvent attendre dans votre entreprise.  

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Définir les bases de votre Marque Employeur 

Un projet Marque Employeur débute notamment par la définition de l’Employer Value Proposition (EVP) de votre entreprise, soit sa proposition de valeur, ce qui la définit. C’est l’équipe RH, et en particulier le responsable, qui doit s’investir dans cette tâche. C’est en effet le département le plus compétent pour définir votre stratégie de Marque Employeur en fonction de votre situation actuelle et des objectifs à venir pour renforcer votre réputation. Il saura quelle est cette «valeur» si particulière que vous proposez, cette déclaration qui explique en quelques mots qui vous êtes et ce que vous offrez.  

Une équipe Marque Employeur adaptée au travail opérationnel 

Les RH ont un rôle important et large. Ils s’occupent directement du positionnement de votre projet Marque Employeur et de sa mise en place opérationnelle. Tout d’abord, ce département va décider des éléments à mettre en avant dans vos communications, par exemple : 

  • Avantages sociaux et financiers ; 
  • Suivi de carrière ; 
  • Valeurs et engagements ; 
  • Bonnes pratiques employeur ; 
  • Implications sociales ; 
  • Environnement et conditions de travail. 

Ce sont tous ces éléments qui constitueront le cœur du discours Marque Employeur. Car ce sont bien ces informations que les candidats recherchent. Ils veulent savoir si une entreprise est en phase avec leurs attentes et leurs valeurs. C’est pourquoi l’équipe RH devra définir ces éléments avec le plus grand soin.  

Les RH, une position centrale 

Mais le travail des RH ne s’arrête pas à cette phase de définition, certes utile à attirer les meilleurs Talents. Les Ressources humaines vont aussi veiller à la mise en place d’une expérience candidat au sein de l’entreprise. Par exemple, l’Onboarding et la Marque Employeur sont directement liés et font partie des éléments clés pour fidéliser vos employés. Les RH auront aussi pour mission de suivre, voire de chapeauter le projet Marque Employeur. Cela lui permettra de se dérouler dans les meilleures conditions.  

L’équipe du marketing 

Mais la Marque Employeur ne concerne pas uniquement les RH! Nous avons parlé de l’importance d’une coordination entre les différents collaborateurs qui œuvrent sur ce projet. Cela est d’autant plus important que tous ne travaillent pas dans le même département. Outre les RH, un autre département aura un rôle capital à jouer pour attirer les Talents : celui dédié au Marketing. Davantage axé sur la communication du message auprès des candidats, le pôle Marketing est le stratège de la « forme ». Se basant sur les éléments définit par les RH, il cherche à véhiculer au mieux le message au candidat. Cela permettra au discours Marque Employeur de réellement atteindre sa cible.

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Les alliés de la mise en forme de votre communication digitale RH 

Votre équipe Marque Employeur doit inclure le département marketing pour favoriser l’attractivité de votre discours. Car on peut bien avoir les meilleurs avantages au monde, être l’entreprise la plus soucieuse de ses collaborateurs, si on n’est pas capable de diffuser un message de manière attrayante, cela ne fonctionnera pas! Le manager en communication digitale sait comment rendre un discours attractif, comment capter l’attention des candidats. Il sait quels canaux utiliser pour atteindre les Talents dont votre entreprise a besoin. Car n’oublions pas que la Marque Employeur utilise les techniques de l’Inbound Marketing. Les RH ne les maîtrisent pas, c’est pourquoi ils vont devoir compter sur leurs collègues en charge de la communication. Ces derniers s’occuperont de définir la stratégie de communication RH interne et externe adaptée à chacune de vos cibles, à travers différents moyens : 

  • Ton ; 
  • Canaux de communication ; 
  • Messages clés et slogans ; 
  • Identité visuelle. 

Les professionnels du digital 

Grâce au département marketing, vous optimisez votre e-réputation et son suivi. Mais pour cela, il est nécessaire que les professionnels de ce secteur travaillent main dans la main avec le département RH. Cette collaboration se fera pour toute la création de contenus et de visuels de votre Marque Employeur. Il sera ainsi possible de réaliser des publications et contenus les plus pertinents et adaptés. Grâce à des techniques marketing RH bien travaillées, vous développez une stratégie d’Inbound Recruiting et de Marque Employeur essentielle au marché de l’emploi d’aujourd’hui. 

Impliquer les collaborateurs 

Nous avons vu quels sont les deux principaux départements qui devront travailler au quotidien pour la création de votre projet Marque Employeur. Mais cela ne veut pas dire que le reste de l’entreprise n’est pas concernée. Bien au contraire ! Au-delà des pôles spécifiques, impliquer l’ensemble de vos collaborateurs demeure crucial. Vous aurez ainsi un pool de prescripteurs conséquent qui assurera la valorisation de votre Marque Employeur. Un tel projet ne peut en effet pas se passer de l’appui si précieux de vos collaborateurs. Ils sont sur le terrain au quotidien et sont donc bien placés pour aider votre entreprise à rayonner sur le web et à attirer les Talents.  

La clé du positionnement de votre identité employeur 

Afin de savoir réellement où en est votre Marque Employeur et où vous devez aller, il est impératif de demander l’avis des premiers intéressés : vos collaborateurs. Vous pouvez ainsi allier leur vision et leur expérience en entreprise avec vos ambitions. Ils ont peut-être une vision un peu différente, ou des idées auxquelles vous n’auriez pas pensé. Il est donc important de les écouter et de les impliquer. D’une part, à travers ces actions, vous apprenez à fidéliser vos salariés en développant un sentiment d’appartenance. Cela fait aussi beaucoup pour créer une véritable culture d’entreprise. D’autre part, vous savez ce qui est le plus important à communiquer à vos candidats dans votre stratégie Marque Employeur.  

La participation active 

Si vous souhaitez aller plus loin, vous pouvez aussi chercher à transformer vos collaborateurs en ambassadeurs de votre entreprise. Il s’agit de mettre en place un programme d’Employee Advocacy, un outil Marque Employeur très efficace. Vos salariés vont ainsi relayer sur leurs réseaux sociaux les actualités et contenus de votre société, afin de lui offrir plus de visibilité auprès des Talents. De cette manière, vous rendez votre image de Marque Employeur crédible et unique auprès de potentiels candidats. Vous pouvez utiliser aussi d’autres techniques comme le Storytelling et les témoignages vidéos, qui serviront également à fidéliser vos actuels collaborateurs. Tous ces contenus seront très authentiques et très attractifs. Ils n’en seront que plus efficaces sur vos canaux Marque Employeur, notamment vos réseaux sociaux.  

Discutons de votre Marque Employeur

La construction de votre Marque Employeur, un travail d’équipe 

En faisant participer au maximum vos équipes, vous vous inscrivez dans une démarche efficace, en faveur d’une Marque Employeur toujours plus solide. Un tel projet ne peut pas rester uniquement une affaire des départements RH et marketing, elle doit impliquer chaque collaborateur.  

Réunir ses Talents en interne 

Votre équipe Marque Employeur doit être constituée de professionnels d’horizons différents qui travaillent ensemble pour un même objectif. Les départements RH et Marketing collaborent pour mettre en place une stratégie cohérente et communiquent régulièrement. Habituellement, ces deux équipes n’ont pas l’occasion de collaborer, c’est pourquoi il faudra changer les modes de fonctionnement. Des réunions seront organisées pour être sûr que la communication passe bien et que chacun ne fait pas les choses dans son coin.  Vous avez également la possibilité d’engager un Chef de Projet Marque Employeur avec des compétences dans les deux domaines pour manœuvrer le tout. Cette personne pourra alors gérer le déploiement du projet, et s’assurer que les liens entre les différents acteurs se fait correctement.  

Engager une agence spécialisée 

Afin de développer une Marque Employeur efficace et pérenne, il est souvent plus efficace d’externaliser votre stratégie Marque Employeur. Vous gagnez ainsi du temps en interne et pouvez compter sur un suivi complet. Grâce à une agence spécialisée dans le domaine, vous mettez votre projet dans les mains d’experts compétents qui ont toutes les compétences nécessaires pour booster votre réputation et attirer les Talents ! Pour réussir votre stratégie Marque Employeur, vous devez travailler en équipe et allier les forces des départements RH et Marketing digital. Pensez également à faire participer vos collaborateurs actuels pour étudier et développer une stratégie de Marque Employeur en phase avec les enjeux réels de votre entreprise. Grâce à cette collaboration, vous pourrez mettre en place un projet pertinent et complet ! Vous pourrez alors attirer et recruter plus facilement les Talents dont votre entreprise a besoin.  

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Marque employeur recrutement

Marque Employeur : la clé pour réussir votre recrutement ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

Et si ce n’était plus au candidat de convaincre, mais bel et bien à l’entreprise ? On le sait, le recrutement peut parfois être un véritable parcours du combattant pour les DRH. Les demandes peuvent être peu nombreuses, les candidats ont tendance à être plus sélectifs, et aujourd’hui ils ont plus que jamais le choix, au vu du taux de chômage au plus bas… Compliqué de trouver la perle rare dans de telles conditions ! Les entreprises doivent désormais savoir «se vendre», se rendre attractive pour que les Talents les choisissent. Comment y parvenir? La solution tient en deux mots : Marque Employeur. 

Testez votre scoring Marque Employeur

C’est aujourd’hui une stratégie dont tous les RH ont entendu parler : la Marque Employeur. C’est l’Eldorado pour arriver à attirer l’attention des candidats et leur donner envie de travailler pour vous. Alors si vous avez de la peine à recruter, il faut peut-être vous demander si vous avez bien travaillé votre Marque Employeur pour devenir THE entreprise où tout le monde souhaite travailler ? Car, oui, c’est possible ! Cet outil est à présent indispensable pour tous les RH. Si vous n’avez pas encore les connaissances nécessaires en la matière, ou si votre entreprise n’a pas une image assez séduisante, ce n’est pas un problème ! Nous allons justement vous montrer comment réussir votre recrutement grâce à la Marque Employeur.

La Marque Employeur : pour quoi faire ?

Le concept de Marque Employeur ne date pas d’hier.  Il est apparu dans les années 90 aux Etats-Unis et s’est répandu à partir du milieu des années 2000 un peu partout dans le monde. Savant mélange de marketing et de RH, il s’appuie sur une stratégie d’attraction de Talents, en mode Inbound. C’est à dire faire venir les Talents à soi, et tout cela grâce à une image positive. 

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Améliorer son image de marque

Aujourd’hui, les recruteurs ne chassent plus les profils intéressants lorsqu’un poste s’ouvre. La tendance est au recrutement proactif, autrement dit à trouver des candidats potentiels avant même d’avoir besoin d’embaucher. Cela a principalement pour but de recruter facilement, mais aussi de dénicher la perle rare. Et pour cela, rien de mieux qu’une stratégie de Marque Employeur. Le concept ? Développer son image de marque engagée qui fait passer le bien-être de ses collaborateurs avant tout pour favoriser l’attraction de nouveaux Talents. En effet, optimiser son image employeur sur les réseaux sociaux, ou plus généralement sur Internet, permet tout d’abord de gagner en visibilité. De plus en plus d’internautes suivent des marques et découvrent leurs nouveaux produits régulièrement grâce aux médias sociaux.

Attirer les Talents grâce à vos valeurs

Mais cette stratégie digitale de Marque Employeur permet également d’attirer des candidats qui accrochent avec la culture et le mode de fonctionnement de l’entreprise. Eh oui, proposer des salaires importants et des évolutions de carrière rapides ne suffit plus. Les employés, qui passent une majeure partie de leur vie au bureau, souhaitent désormais un environnement de travail agréable. Ils souhaitent aussi trouver une entreprise qui correspond à leurs valeurs. Et ce dernier point est essentiel en recrutement, car une Marque Employeur travaillée garantit des candidats de qualité qui correspondent à la philosophie de l’entreprise. Un gain de temps énorme dans le recrutement et l’assurance d’un turnover moins fréquent ! Toutes ces raisons font que la Marque Employeur est aujourd’hui essentielle lorsque l’on souhaite bien recruter.

Discutons de votre Marque Employeur

En quoi la Marque Employeur est-elle fondamentale pour réussir votre campagne de recrutement ?

La Marque Employeur vous permet de recruter plus facilement et plus rapidement, grâce à une image attrayante qui attire comme un aimant. Mais elle vous permet de réussir vos recrutements sur d’autres plans également, à commencer par l’aspect financier.

Diminution du coût de l’embauche

C’est un fait ! Selon LinkHumans, les entreprises avec une forte Marque Employeur diminuent de 43 % leur coût d’embauche. Et pour cause, plus besoin de faire appel à des chasseurs de tête ou des cabinets de recrutement. Les candidats viennent directement à l’entreprise et, qui plus est, en masse. Vous disposez ainsi d’un vivier de jeunes Talents prêts à être recrutés, ce qui facilite grandement les process de recrutement aussi bien en énergie fournie qu’en argent dépensé. Voilà qui est loin d’être négligeable étant donné les coûts liés à l’embauche.

Sélection des meilleurs profils

Toujours selon LinkHumans, une Marque Employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées. Et ce, pour plusieurs raisons. Tout d’abord, certains candidats refusent catégoriquement de rejoindre une entreprise dont ils n’apprécient pas avec les valeurs. Bien évidemment, pour des questions financières évidentes, ces candidats sont souvent ceux qui ont davantage le choix, car leur profil est idéal. Avec une Marque Employeur développée, vous pouvez ainsi attirer les meilleurs candidats, ceux que tout le monde veut dans cette guerre des Talents. Ce choix du roi est également possible grâce à la masse de candidatures reçues. Une Marque Employeur travaillée est un gage d’abondance même en période de pénurie sur le marché du travail. Avec la Marque Employeur vous avez la garantie d’avoir un vivier de Talents toujours en contact avec votre entreprise. Cela vous permet de ne plus recruter dans l’urgence. Souvent dans ce genre de situations, les entreprises vont choisir un candidat même s’il n’a pas le profil adéquat car elles ont besoin de quelqu’un. Mais avec un vivier à disposition, plus besoin de devoir faire un choix parmi des personnes peu adaptées. Il suffit d’aller « piocher » dans ces candidatures en phase avec la société et ses besoins. Bref, la Marque Employeur est une stratégie bien plus efficace que les jobboards, qui ne permettent pas d’attirer les candidats idéaux mais encore fait-il séduire les talents.

Moins de turnover et plus de fidélisation

Comme nous l’évoquions précédemment, une stratégie Marque Employeur consiste avant tout à placer le bien-être au travail en priorité. Cela passe notamment par des locaux aménagés avec goût pour un cadre de travail des plus agréables : salle de détente, cuisine, baby-foot… Cela se traduit également par des activités extraprofessionnelles comme des activités de team building au bowling, au restaurant… Le bien-être au travail passe aussi par une bonne ambiance au quotidien. Ce qui veut dire que les managers auront à cœur d’identifier ou de régler toute tension en interne.  Mais ce n’est pas tout! La Marque Employeur, c’est aussi offrir des prestations attractives à ses salariés. Cela peut être des jours de vacances en plus, des primes, une possibilité de télétravail, des horaires flexibles, une crèche dans vos locaux, des transports gratuits, etc. Ce sont donc aussi bien des avantages sociaux, financiers ou orientés bien-être.  Vous vous en doutez, des équipes qui travaillent dans un environnement positif, avec une ambiance qui leur correspond, avec des avantages valorisants auront davantage envie de rester. Cette stratégie Marque Employeur permettra de fidéliser les Talents, ce qui réduira grandement le turnover. Et on sait à quel point cela peut poser problème aux entreprises. Surtout qu’engager à tout va a un coût!  Ces nouvelles recrues seront également plus investies, plus productives et plus innovantes, car elles apprécieront la qualité de vie au travail. Cela sera bien évidemment très intéressant pour l’entreprise, car il faut bien être conscient que la stratégie Marque Employeur est une stratégie sur le long terme. Mettre en place une stratégie Marque Employeur aide à réussir vos recrutements. Cela permet également de répondre à tout un ensemble de problématiques que rencontrent les entreprises à l’heure actuelle. Ce type de stratégie est donc indispensable pour bien des sociétés, et ce, quel que soit leur domaine d’activité. Cependant, il peut être compliqué pour un directeur des ressources humaines d’élaborer seul une stratégie de marque vraiment opérationnelle. Il est en effet nécessaire d’avoir des connaissances vraiment ciblées. Jobcampaign.ch peut vous guider et vous accompagner tout au long de ce processus de recrutement.

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6 techniques pour faire de vos salariés les meilleurs ambassadeurs de votre Marque

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Employee Advocacy.

On pourrait penser que l’Employer Branding, c’est avant tout une affaire de RH. Mais pas du tout ! Votre discours aura vraiment le goût de l’authenticité s’il inclut vos employés. Ils deviendront alors les ambassadeurs de votre marque. C’est ce que l’on appelle l’Employee Advocacy. Les marques sont de plus en plus nombreuses à céder à cette tendance, car elles ont remarqué les nombreux avantages qu’elle offre. Mais comment parvenir à motiver vos collaborateurs à devenir les ambassadeurs de votre entreprise ? Voici quelques pistes.

Testez votre scoring Marque Employeur

Travailler votre Marque Employeur, ce n’est pas juste inclure un joli texte dans la section « Carrière » de votre site Internet. Cela ne se limite pas non plus à être présent sur les réseaux sociaux, sans stratégie ni vision. Mettre en place sa Marque Employeur, c’est un travail de longue haleine qui peut se faire de bien des manières. Outre les traditionnels conseils Employer Branding que l’on peut lire un peu partout, il existe une méthode qui peut faire toute la différence. Il s’agit de l’Employee Advocacy. En deux mots, cela consiste à faire de vos salariés les ambassadeurs de votre Marque Employeur sur le web. Les avantages d’un Programme Ambassadeur sont nombreux. Et si l’on souhaite faire appelle à ses collaborateurs, c’est aussi parce que personne n’est mieux placés qu’eux pour attester des qualités de votre entreprise ! Vos salariés peuvent se retrouver au cœur de votre communication Marque Employeur. Grâce à eux, vous pourrez réaliser différents contenus qui permettront aux internautes de mieux savoir comment se passe la vie au sein de votre entreprise. Mais de quels types de publications pourriez-vous réaliser avec vos employés ? Voyons dans quels contextes vos collaborateurs peuvent vous aider à diffuser une bonne image de votre entreprise. 

1. Apéro dans vos locaux

Pour une grande majorité de professionnels, l’ambiance de travail et l’entente avec les collègues sont des points clés. Bien souvent, les candidats privilégient l’ambiance plutôt que des avantages tels que le salaire. Alors prouvez aux candidats que votre entreprise est un endroit où il faut bon travailler! Pour cela, montrez quelles sont ces petites choses qui, au quotidien, améliorent l’ambiance de bureau. Dans votre boîte, on organise des apéros et on fête les anniversaires ? Alors n’hésitez pas à publier sur vos réseaux sociaux ou votre blog des photos de la petite sauterie, en n’omettant ni le gâteau ni les petits fours préparés avec amour. Cela donnera tout de suite une idée de la bonne ambiance qui règne dans vos locaux et de l’esprit d’équipe qui existe entre les collaborateurs. Vos employés seront heureux de pouvoir partager ces expériences positives sur les réseaux sociaux, et de les monter à leurs contacts. De plus, ces moments de convivialités apporteront un surcroît d’authenticité à votre communication. Les internautes apprécient tout particulièrement ce type de publications sur les réseaux sociaux. 

2. Espaces détente et coworking

Vous avez fait des installations visant à améliorer le bien-être de vos salariés ? Alors n’hésitez pas à montrer à quel point elles sont appréciées. De nombreuses entreprises telles que Google ou Twitter communiquent sur ces installations qu’elles ont mises en place. Et ça marche! Désormais, de nombreux candidats recherchent des ambiances de travail et souhaitent que leur employeur fasse également l’effort de mettre de telles installations dans leurs locaux. Salle de coworking, cafétéria, espace détente avec fauteuils moelleux… voilà autant d’améliorations qui vont retenir l’attention des Talents. Cela prouve que vous pensez au bien-être des collaborateurs et souhaitez leur offrir le meilleur. Il est donc important de montrer ces installations sur vos plateformes web, site ou réseaux sociaux. Mais surtout, montrez comment vos collaborateurs les utilisent ! La marque Employeur répond à certaines de vos problématiques. Car c’est surtout cela qui est important. Il faut mettre en lumière comment ces espaces vivent, comment ils sont utilisés. Un employé heureux qui joue au babyfoot dans la salle de pause de la société, voilà de quoi faire saliver les candidats et vous rendre attractif via ces nouveaux ambassadeurs passifs ! De plus, de nombreux collaborateurs apprécient de montrer leur quotidien au travail, de faire découvrir, en quelque sorte, « le tour du propriétaire ». 

3. Soirées d’entreprise

Les soirées d’entreprise, c’est un incontournable des activités d’entreprise. Mais de nombreux candidats sont attentifs à ce que vous avez à proposer dans ce cadre-là. Les grandes entreprises n’hésitent pas à proposer des activités toujours plus originales, que leurs collaborateurs apprécient. Croisière sur un bateau, bal costumé, activités originales de team-building… Partagez ces moments sur le web ! Ce que vous proposez en dit long sur votre entreprise. Et l’ambiance lors de ces soirées reflète aussi l’ambiance qui règne au sein des équipes. Sur vos réseaux sociaux, il est donc intéressant de mettre en avant tous les événements exceptionnels qui rythment la vie de votre entreprise. Et là encore, ce type de publications ne fonctionnera qu’avec la collaboration de vos ambassadeurs. Des photos des soirées, avec des salariés heureux donnera une bonne image de l’entreprise.  Lors d’activités originales, telles que jeu grandeur nature, rallye, chasse au trésor, atelier cuisine, simulateur de chute libre, activité sportive, karting ou autres, vous pouvez par exemple réaliser une vidéo de type reportage avec le témoignage d’un collaborateur. Il pourra ainsi donner un avis authentique et partager son expérience. Les internautes seront intéressés d’écouter ces témoignages et d’en savoir plus sur cette activité. 

Discutons de votre Marque Employeur

4. Témoignage des collaborateurs

Peu importe le type de publications que vous privilégiez, l’important est de les rendre vivantes. C’est grâce à la collaboration de vos employés que vous y parviendrez. Sur votre blog, vous pouvez par exemple laisser un de vos collaborateurs écrire un post où il présentera son métier et les challenges qu’il relève dans votre entreprise. Ou vous pouvez simplement l’interviewer, que ce soit par écrit ou en vidéo. Il est d’ailleurs intéressant de proposer régulièrement des entrevues avec des collaborateurs sur votre blog. L’idée étant de couvrir un maximum de métiers différents, afin que les internautes puissent savoir comment chaque professionnel vivent leur travail au quotidien, quelles sont les tâches qu’ils effectuent, quels sont les challenges qu’ils doivent relever. Cela est bien plus parlant qu’une annonce emploi. Un candidat potentiel pourra y trouver des informations très précieuses et se faire une meilleure idée du poste en question. Tous ces éléments pourraient bien lui donner envie de postuler. Les interviews vidéos peuvent aussi être publiées sur les réseaux sociaux, peut-être dans un format réduit. On vous glisse 10 contenus vidéos inspirants. Ce format séduit tout particulièrement les usagers de ces plateformes, car il leur permet de trouver des informations intéressantes rapidement et simplement. Un RH peut lui aussi s’afficher dans une publication, mais là encore, mieux vaut qu’il le fasse de son point de vue, plutôt qu’il ne serve un discours corporate et impersonnel.

5. Saluer le travail de vos salariés

Vos salariés s’investissent chaque jour pour votre entreprise, parfois dans des conditions difficiles. Au plus fort de la pandémie, de nombreux employés sont restés en place, pour servir les clients. Le tout malgré des règles sanitaires qui compliquaient leur travail, et la peur ambiante. Des entreprises, comme Migros, ont mis en avant leurs collaborateurs sur leurs réseaux sociaux, afin de les remercier pour leur investissement et leur dévouement. Ici, le témoignage de l’employé prend une autre ampleur, car il fait découvrir une facette moins glamour de son job. Mais c’est une occasion de saluer le travail de vos salariés, de leur donner de la visibilité et de montrer votre reconnaissance. 

6. Profitez des idées des employés

Si vos collaborateurs peuvent être les acteurs de vos publications Marque Employeur, ils peuvent aussi en être les instigateurs ! En effet, vos employés ont peut-être des idées de posts pour les réseaux sociaux ou d’articles de blog. Grâce à leur connaissance du terrain, ils ont certainement identifié un thème ou un format qui pourraient être intéressant à ajouter à votre stratégie. Il est donc important de leur laisser la possibilité de soumettre des idées à intégrer à la stratégie Marque Employeur. Faites-leur savoir que vous êtes à leur écoute et qu’ils peuvent apporter leur soutien. Si leur proposition est intéressante, ils seront d’autant plus motivés à réaliser la publication ou l’article, et ensuite à le partager sur leurs réseaux sociaux. Ils deviendront ainsi vos ambassadeurs, dans une stratégie d’Employee Advocacy en brillant sur les réseaux sociaux. Mettre vos salariés au cœur de votre stratégie de Marque Employeur la rendra plus vivante et plus vraie. Que ce soit sur votre site ou sur vos réseaux sociaux, ne lésinez pas sur les images, qui, mieux que de belles paroles, donnent une idée de la vie de bureau dans votre société. Elles permettront aux internautes de mieux connaître le quotidien de vos employés. Et donc d’en savoir plus sur votre entreprise et son mode de fonctionnement. Avec des ambassadeurs authentiques, vous aurez un Employer Branding réellement efficace ! Découvrez comment JobCampaign peut vous aider à optimiser votre Marque Employeur !

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