Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting, ce mode de recrutement prisé par les entreprises ? 

Depuis plusieurs années, le marché du travail se complexifie. Les entreprises, qui cherchent des profils de plus en plus spécifiques, sont confrontées à des Talents qui ont l’embarras du choix. Par conséquent, il incombe désormais aux recruteurs de se faire connaître et de développer leur Marque Employeur (également appelée « Employer Branding ») pour attirer les candidats potentiels. Il s’agit-là d’une démarche d’Inbound Recruiting. Inspirée de l’Inbound Marketing, elle constitue une solution efficace pour attirer les Talents et les faire rester, tout en limitant ses dépenses.

En Suisse, selon une enquête du groupe Manpower, 69 % des employeurs déclaraient rencontrer des difficultés à recruter en 2021. L’étude montre aussi que la situation est encore plus compliquée pour les grandes entreprises. Plus de la moitié d’entre elles disaient peiner à trouver des personnes hautement qualifiées.

On assiste donc aujourd’hui à une guerre des Talents entre employeurs. Le recrutement étant devenu un marché très concurrentiel. Les méthodes traditionnelles sont à présent obsolètes, en plus d’être coûteuses.

C’est pourquoi il est nécessaire de trouver une alternative permettant à la fois de se démarquer et de convaincre les Talents de rejoindre l’entreprise.

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Inbound Recruiting : en quoi consiste cette tendance RH ?

L’Inbound Recruiting vise à mettre le marketing au service du recrutement, en adoptant les principes de l’Inbound Marketing.

Attirer grâce à vos contenus

Basée sur la création d’un contenu pertinent et de qualité, cette stratégie marketing a pour but de convertir en futurs acheteurs des internautes dont le profil a été ciblé au préalable. Les entreprises adoptent alors une approche à la fois moins agressive et moins coûteuse que l’Outbound Marketing. Elles nouent par la même occasion avec leurs clients potentiels un lien qui s’appuie sur la confiance.

Attirer, convertir, fidéliser

Tout comme l’Inbound Marketing, la stratégie d’Inbound Recruiting comporte plusieurs étapes, que l’on appelle aussi tunnel de conversion :

• Attirer: on cherchera, à travers une stratégie SEO (référencement sur les moteurs de recherche grâce à des mots-clés optimisés), ainsi qu’un contenu de qualité, à attirer le candidat ciblé sur son site ;
• Convertir: une fois le candidat sur le site, on lui proposera des contenus susceptibles de lui correspondre, afin qu’il manifeste de l’intérêt pour l’entreprise et son activité ;
• Fidéliser: on cherchera à faire du candidat embauché un ambassadeur de l’entreprise, qui donnera son avis sur son recrutement.

Tout comme l’Inbound Marketing, l’Inbound Recruiting efficace repose sur la diffusion via plusieurs canaux (réseaux sociaux, newsletter…) d’un contenu ciblé. Il est en effet important d’être présent sur toutes les plateformes utilisées par les professionnels que l’on souhaite recruter. De cette manière, l’entreprise pourra plus sûrement atteindre les bons profils. 

Cette stratégie vise également à développer une Marque Employeur positive. Cela se fera notamment à travers les employés-ambassadeurs et leurs retours d’expérience. Il s’agit d’un élément important quand on sait que, selon une enquête du groupe LinkedIn, 60 % des salariés à plein temps se disent influencés par les commentaires des personnes travaillant dans leur secteur d’activité.

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Une stratégie de marketing RH qui offre de nombreux avantages

Avec l’Inbound Recruiting, l’entreprise gagne du temps et de l’argent en attirant directement les profils qui lui correspondent.En effet, dans un marché concurrentiel comme celui de la Suisse, où la guerre des Talents fait rage, cibler de manière précise les compétences recherchées est une garantie de trouver les bonnes personnes à chaque fois que le besoin s’en faire sentir. De plus, cette technique permet de limiter les dépenses. Plus besoin de passer par des jobboards ou des agences, qui peuvent être onéreux. Les candidats arrivent d’eux-mêmes, attirés par les communications de la société.  

Améliorer l’image de l’entreprise

Une fois devenus des employés et des ambassadeurs, ces nouveaux salariés sont susceptibles d’aider l’entreprise à se créer une image positive et attractive. Cela pourra éveiller l’attention des candidats passifs. En effet, une stratégie d’Employee Adovcacy est indissociable d’un bon projet d’Inbound Recruiting. Ainsi, en attirant les Talents en cascade, l’entreprise a toutes les chances de l’emporter sur sa concurrence, sans réaliser de dépenses superflues. En effet, un même contenu pourra servir à plusieurs personnes affichant un profil identique.

Des collaborateurs plus fidèles

La fidélisation des employés est uneétape clé de la stratégie d’Inbound Recruiting. Cette fidélisation, tant recherchée par les recruteurs, présente de nombreux avantages :

·         Les Talents captés font profiter l’entreprise de leurs compétences ;

·         Le turnover est moins important, ce qui limite les frais en termes de recrutement ;

·         Les collaborateurs, devenus ambassadeurs, contribuent à promouvoir l’entreprise.

Un profil bien ciblé a plus de chance de rester dans l’entreprise. Puisqu’il a postulé après avoir suivi les étapes du tunnel de conversion, c’est qu’il approuve la Marque Employeur de la société. Or, un employé qui adhère aux valeurs de la structure où il travaille est plus motivé et donc plus productif.

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Le plan d’action pour gagner la guerre des Talents

Avant de se lancer, un travail préparatoire est nécessaire à la mise en place d’une stratégie d’Inbound Recruiting efficace et adaptée aux besoins de votre entreprise.

Objectifs et personas

Commencez par prendre le temps de lister vos objectifs de manière chiffrée. Vos objectifs peuvent être variées, mais il faut choisir les plus pertinents. Ce peut être par exemple : le nombre de Talents que vous souhaitez attirer, pour quels postes, les compétences recherchées… Pour savoir si vous avez atteint ces objectifs, il vous faudra sélectionner aussi quelques KPI adaptés.  

Cherchez ensuite à en apprendre davantage sur vos potentiels candidats et leur profil. Établissez leurs personas en identifiant les sites qu’ils ont l’habitude de visiter et les informations qu’ils recherchent lorsqu’ils sont en ligne. Ainsi, vous saurez quels types de contenus produire pour les intéresser et vous démarquer de vos concurrents.

Les canaux de l’Inbound Recruiting

L’étape suivante consiste à déterminer quels canaux vous allez utiliser pour diffuser ces contenus et attirer les Talents, mais également pour récolter leurs informations personnelles dans le but de pouvoir les contacter par la suite.

Être présent sur une multitude de canaux est primordial. Une étude menée par CareerBuilder a ainsi révélé que les candidats utilisaient en moyenne 14 sources différentes au cours de leurs recherches.  Il convient donc de soigner votre utilisation des outils suivants :

·         Les réseaux sociaux :ils sont devenus indispensables pour permettre aux entreprises d’entrer en contact avec les futurs employés. Une bonne maîtrise de ces réseaux et de leurs codes est nécessaire. Il faudra aussi adapter le contenu pour chaque plateforme et viser l’engagement. Autre point important : il faut toujours êtres réactif lorsque les Talents vous contacte par ces biais. 

·         Les pages « Carrières » : on y met en valeur l’Employer Branding de l’entreprise et ses atouts. Selon Forbes, 46 % des candidats les consultent avant de postuler ; Vous devez donc les soigner, tant sur le fond que la forme, y ajouter les informations importantes, vos avantages, etc. 

·         Le blog : il vous permet de publier des articles dont le contenu a été calibré pour vos candidats ; vous pourrez mettre en avant les activités au sein de votre entreprise et d’offrir une immersion dans le quotidien de vos collaborateurs.

·         Le call-to-action : ces boutons ou formulaires que l’on trouve sur certaines pages web incitent les Talents à donner leur adresse e-mail et autres informations utiles pour leur recrutement. C’est grâce à eux que vous pourrez convertir. 

Une stratégie de contenus pertinente

Il ne faut pas non plus négliger votre stratégie SEO. Prenez soin d’utiliser au sein de vos contenus les mots-clés adéquats, ceux que recherchent les Talents que vous souhaitez recruter.

Dernière étape, il est important de proposer régulièrement de nouveaux contenus qui, en plus d’être de qualité, correspondent aux intérêts et aux besoins des candidats potentiels. Veillez à adopter un style de discours authentique qui représente bien votre entreprise et ses valeurs.

Pour conclure : dans un marché du recrutement concurrentiel, et dans un contexte où les grandes entreprises peinent à trouver des Talents, une stratégie d’Inbound Recruiting efficace peut s’avérer un véritable atout. Elle offre de nombreux avantages, d’autant plus utiles dont le contexte actuel. Elle permet de diminuer les coûts de recrutement car elle supprime le recours à des agences ou des jobboards. Grâce au contenu optimisé et pertinent, elle permet d’attirer des candidats potentiels, mais aussi de se constituer une équipe de Talents pérenne grâce à la fidélisation. Les employés, devenus ambassadeurs, participent à développer l’Employer Branding de l’entreprise, ce qui réduira le turnover.

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