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Auteur/autrice : Marcel Fustier

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Programme Ambassadeur : l’outil RH qui manque à votre Marque Employeur 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Employee Advocacy, Marque Employeur.

Vous souhaitez faire évoluer votre Marque Employeur ? Votre entreprise doit utiliser de nouveaux moyens de communication pour se différencier ! Une solution efficace consiste à faire participer directement vos collaborateurs grâce à un Programme Ambassadeur. L’avantage ? Votre message gagnera en authenticité ! Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur cet outil précieux, qui offre bien des avantages à votre entreprise. 

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Un Programme Ambassadeur, qu’est-ce que c’est ?

Un appel à l’Employee Advocacy

Un Programme Ambassadeur, c’est le mécanisme lancé par une entreprise pour promouvoir sa Marque Employeur à travers ce que l’on appelle des « ambassadeurs ». Qu’ils soient vos propres employés ou des collaborateurs externes, vos ambassadeurs sont des personnes qui partagent des contenus concernant votre entreprise sur leurs réseaux sociaux. Cette stratégie est un bon moyen de rendre votre communication RH plus authentique et efficace.

Un outil de communication participatif

Un Programme Ambassadeur, ou Programme d’Employés Ambassadeurs, doit se baser sur la réciprocité. Les employés qui choisissent de faire partie du programme doivent y trouver un intérêt personnel pour s’engager de manière collaborative. Il ne faut surtout pas forcer vos collaborateurs à participer à ce type de projet s’ils n’ont en pas envie! Un ambassadeur crédible et intéressant est une personne qui fait son travail d’ « influenceur » par plaisir. Ce n’est qu’ainsi qu’il pourra réellement s’investir et permettre à l’entreprise d’obtenir les résultats souhaités. Ensuite, assurez-vous que vos valeurs soient partagées afin de rendre vos collaborateurs fiers et donc engagés. Par ailleurs, vous devez faciliter la communication entre vous et organiser régulièrement des réunions pour :

  • Étudier les résultats ;
  • Continuer à motiver vos troupes;
  • Les récompenser.

Un programme qui ne s’improvise pas

Afin de transformer vos salariés en ambassadeurs, vous devez définir une stratégie pertinente et sur le long terme. Le programme doit refléter vos valeurs, votre culture d’entreprise et vos actions concrètes. Pour cela, il faut à l’avance :

  • Préparer votre stratégie en cohérence avec votre Marque Employeur ;
  • Coacher vos employés pour partager le même discours ;
  • Prévoir un plan de communication avec des guidelines claires ;
  • Former vos ambassadeurs ;
  • Donner l’accès aux outils et supports de communication.

Il vous faudra accompagner vos collaborateurs à chaque étape du parcours pour qu’ils ne perdent pas l’envie mettre en avant votre entreprise. 

Par quels moyens vos ambassadeurs peuvent-ils booster votre Marque Employeur ?

Les outils du digital

Internet offre de nombreuses possibilités qu’il faut impérativement utiliser. En effet, le Programme d’Employés Ambassadeurs se déploie notamment à travers les réseaux sociaux, qu’ils soient professionnels ou non. Ce sont les plateformes clés d’une telle stratégie. Vous allez publier vos news entreprise sur vos pages LinkedIn ou autres, et vos collaborateurs-ambassadeurs pourront les partager à leur tour. Ils pourront aussi relayer directement des articles ou autres contenus en lien avec votre société, que vous n’avez pas posté sur vos pages entreprise. L’important, c’est que vos ambassadeurs partagent des posts qui leur parlent, et que votre entreprise gagne ainsi en visibilité. Cependant, d’autres outils de marketing RH sont à votre disposition, comme l’e-mailing ou la publicité payante. Vous devez explorer toutes les possibilités et choisir les canaux les mieux adaptés à votre entreprise et à votre cible, en lien avec votre stratégie d’Inbound Recruiting.

L’Employee Advocacy en personne

Pour encore plus d’authenticité, de nombreuses actions peuvent être mises en place pour que vos collaborateurs agissent en personne et en direct. Vos employés ambassadeurs peuvent se démarquer grâce à leur :

  • Rôle en interne ;
  • Présence dans les écoles et les universités ;
  • Participation à des salons et autres événements de networking.

De cette manière, la communication avec vos autres employés et potentiels Talents est plus humaine. Dans le premier cas, cela servira à les fidéliser, dans le deuxième, à attirer leur attention.

Discutons de votre Marque Employeur

Mise en place du programme d’Employee Advocacy

Définir vos objectifs

Avant de vous lancer dans un Programme Ambassadeur, il faudra tout mettre en place en amont. Réfléchissez à vos besoins et à ce que le programme va apporter concrètement à votre Marque Employeur. Votre stratégie doit être adaptée à la taille de votre entreprise, à sa réputation actuelle et aux objectifs Employer Branding sur le long terme. Faites le point en répondant à des questions essentielles sous la forme des 5W (qui (Who?), quoi (What?), quand (When?), où (Where?), pourquoi (Why?)) :

  • Combien d’ambassadeurs avez-vous besoin ?
  • Quelle stratégie de contenus souhaitez-vous mettre en place ?
  • Combien de temps durera la campagne (planification temporelle) ?
  • Quels canaux de communication sont les plus adaptés ?
  • Quels sont vos objectifs de communication ?

Les contenus partagés à travers vos ambassadeurs doivent être variés et personnels. Les collaborateurs peuvent communiquer sur votre culture d’entreprise, vos actualités, vos valeurs, vos interventions, mais aussi et surtout sur leur expérience.

Recruter et accompagner vos ambassadeurs

La prochaine étape consistera à lancer un appel au sein de votre entreprise. Vous pourrez motiver les intéressés grâce à un accompagnement spécifique et à des récompenses. L’acculturation et l’animation de vos ambassadeurs sont des points clés pour la réussite de votre programme. Vos nouveaux ambassadeurs doivent être formés et sensibilisés, d’une part à votre stratégie et vos objectifs, d’autre part, à vos outils de communication. L’entreprise doit instaurer un rapport de confiance avec ses salariés et valoriser le succès de chacun. N’oubliez pas d’établir un suivi régulier avec eux pour qu’ils continuent à être motivés.

Récompenser individuellement

Pour assurer le bon fonctionnement de votre Employee Advocacy, les ambassadeurs ont besoin d’être récompensés. Bien que leur participation soit basée sur du volontariat, le programme leur demandera du temps et de l’énergie. Les bénéfices, qu’ils soient d’ordre financier ou non, doivent être clairement établis. Cela va contribuer à leur motivation. Outre les bonus, vos collaborateurs y gagneront différents avantages personnels :

  • L’implication et le sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
  • L’élargissement de leur réseau professionnel ;
  • Une expertise reconnue, grâce aux réseaux sociaux.

Pourquoi c’est bien pour mon marketing RH ?

Une Marque Employeur plus authentique

En donnant la parole à vos employés, votre communication devient plus authentique. Les potentiels candidats font plus confiance à de futurs collègues de travail qu’à un discours corporatif. Une personne au sein de l’entreprise, qui s’exprime sur son travail, sera forcément vue différemment. Son réseau sera aussi plus sensible à ce type de contenu qu’il juge plus spontanée et vrai. De cette manière, votre Marque Employeur est accessible et votre culture d’entreprise mieux valorisée. Il sera donc plus facile pour vous de recruter les Talents de la génération Y, très sensibles à votre image.

Une meilleure visibilité

Grâce aux nouveaux canaux de communication et réseaux que vous allez exploiter, vous gagnerez en visibilité. Vous allez en effet profiter de tous les réseaux professionnels et personnels de chaque ambassadeur pour déployer votre Programme Ambassadeur. Cela représente une quantité incroyable d’internautes prêts à découvrir votre entreprise. De plus, les algorithmes des réseaux sociaux privilégient les publications des profils personnels plutôt que des pages business, vous aurez donc une visibilité très importante. Soyez présents sur les réseaux sociaux classiques, mais pensez aussi à innover pour développer votre e-réputation en phase avec les tendances d’aujourd’hui.

L’engagement des employés

Pour faire de vos employés des ambassadeurs efficaces, vous devez les convaincre de continuer à s’engager en les valorisant au sein de l’entreprise. De cette façon, ils se sentiront considérés et ainsi plus motivés. C’est une manière efficace de les fidéliser, autrement dit d’avoir des retours positifs directs de votre Employer Branding. Autrement dit, si votre Marque Employeur mérite d’être améliorée, pensez à investir sur vos salariés grâce à un Programme d’Employés Ambassadeurs cohérent et flexible. Vous offrez des avantages aux participants et boostez votre image à travers une stratégie de communication authentique en interne comme en externe. Votre Marque Employeur a tout à y gagner, et votre réputation aussi ! 

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7 raisons qui prouvent que communication interne et externe vont de pair ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

Pour une entreprise, il est important d’avoir un lien fort entre communication interne et externe, tant d’un point de vue général que RH. La performance et l’épanouissement des collaborateurs dépendent d’une bonne communication à tous les niveaux. Le discours destiné aux candidats doit être cohérent avec celui diffusé auprès des salariés. Lorsque l’on définit sa stratégie Marque Employeur, il faut donc veiller à avoir un discours unique, qui a du sens et de l’impact pour tous.

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Communication interne et externe : leurs différences

La communication interne regroupe tous les échanges d’informations qui ont lieu au sein de l’entreprise. Elle se fait via des rencontres en personne, par téléphone, e-mail, intra ou internet, plateformes dédiées aux employés et à leurs échanges… Dans un contexte RH, elle peut être utile pour informer des nouvelles procédures, des nouveaux collaborateurs, des possibilités de formation, par exemple. Elle permet le bon fonctionnement de l’entreprise, mais contribue aussi à fédérer les équipes, ou à améliorer l’environnement de travail. La communication externe concerne, quant à elle, les échanges d’informations vers l’extérieur. Dans un contexte RH et Marque Employeur, elle sert à attirer et à informer les talents. Chacune a sa propre utilité, pourtant il est indispensable d’avoir une stratégie globale, si l’on veut que ces deux types de communication portent leurs fruits.

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1. Plus de cohérence pour plus d’impact

Quand on sait que 62% des candidats s’informent sur la Marque Employeur d’une entreprise avant de postuler, on comprend mieux son importance ! Et le succès d’une stratégie Marque Employeur tient à la cohérence et au lien entre communication interne et externe. Une entreprise doit avoir un discours similaire pour les candidats et pour les collaborateurs. Il est important que les talents retrouvent au sein de l’entreprise ce qu’ils avaient perçu ou ressenti lors des entretiens. C’est-à-dire véhiculer les mêmes valeurs en interne et en externe. Par exemple, une entreprise soucieuse de la préservation de l’environnement devra communiquer sur ce sujet auprès des candidats, mais aussi de ses collaborateurs, notamment en mettant en avant les possibilités de home office (qui limitent les déplacements et donc la pollution).

Une stratégie Marque Employeur bien pensée reprendra également les codes de la stratégie globale. On peut penser au design graphique ou encore au storytelling, qui devront correspondre à l’identité de l’entreprise. Mais pourquoi cela ? Parce qu’une communication cohérente sera réellement convaincante. En effet, elle met toujours en avant les mêmes atouts, de la même manière. Le discours est homogène et clair. Cela va permettre à ses cibles de bien le comprendre et d’attribuer ce discours à l’entreprise. La communication pourra donc avoir un impact plus fort et générer des résultats positifs pour vous.

2. Gagner en crédibilité

Une entreprise qui se focalise sur la communication externe uniquement, en négligeant l’interne, va subir et devoir combler les incohérences qu’il y a entre son discours et le discours de ses collaborateurs. Ce qui ne va pas être simple à gérer, en effet, si un talent découvre sur Glassdoor un commentaire d’un collaborateur qui va à l’encontre du discours Marque Employeur de l’entreprise.  Cela va entacher la crédibilité de celle-ci envers des candidats potentiels. Cela peut également entraver l’engagement des collaborateurs déjà employés. L’entreprise veillera donc à ce que le discours soit homogène de bout en bout, et que les actions soient en adéquation avec les paroles. Il sera ainsi pris au sérieux, tant par le collaborateur que par le candidat. Cela va favoriser un fort lien de confiance des deux côtés. C’est exactement ce dont ont besoin les entreprises. Elles pourront ainsi avoir des candidats rassurés et motivés à rejoindre leurs rangs, ainsi que des collaborateurs heureux de s’investir dans leur travail.

 3. Vers plus de transparence

Si vous tenez un certain discours à l’externe, mais un tout différent à l’interne, vos collaborateurs et vos candidats ne vont pas s’y retrouver. Les postulants, en particulier, vont peut-être hésiter à envoyer leur dossier. Ils penseront que votre entreprise n’est pas transparente. Aujourd’hui, en effet, les talents ne cherchent plus un simple job, ils souhaitent une entreprise où il fait bon travailler et qui leur permette de s’épanouir. Vous devez pouvoir leur offrir cela, en vous montrant clair et transparent. De plus, les talents veulent avoir une idée précise de l’entreprise pour laquelle ils vont travailler. C’est d’ailleurs pour cela qu’ils font des recherches sur le net avant de postuler chez un employeur ! Vous devez donc leur fournir tous les renseignements dont ils auraient besoin ou faire de l’expérience collaborateur votre pilier. Plus ils ont une vision claire de qui vous êtes, plus ils auront envie de postuler.

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4. Favoriser le sentiment d’appartenance 

Si le collaborateur voit que le discours qu’il entend à l’interne “matche” avec celui qui est fait à l’externe, il aura davantage confiance en son entreprise. Et il se sentira plus en adéquation avec elle. Il est important de favoriser le sentiment d’appartenance chez ses collaborateurs. Un salarié qui s’identifie à son entreprise, à sa vision, sera plus enclin à s’investir, à proposer des idées, à faire avancer la marque. Il pourrait, par exemple, endosser le rôle d’ambassadeur de son entreprise, dans le cadre d’un programme d’Employee Advocacy. Il va ainsi diffuser des informations en lien avec sa boîte sur les réseaux sociaux. Et on le sait, un discours venant d’un collaborateur aura plus d’impact qu’un discours marketing. Mais un salarié ne le fera que s’il est 100% convaincu par le message de son employeur. Produire un tel changement positif pour l’entreprise sera possible en construisant un discours cohérent, propre à convaincre et à favoriser l’investissement.

 5. Partager un même discours 

Dans le cadre de la Marque Employeur, il est important que les collaborateurs sachent comment parler de leur entreprise, quelles valeurs mettre en avant… Chacun doit pouvoir reprendre les mêmes codes, le même vocabulaire, le même storytelling, connaître clairement les valeurs de l’entreprise, etc. Cela est utile aussi bien lorsqu’il prend la parole sur les réseaux sociaux que lorsqu’il parle de son entreprise à son entourage. Il est donc important que tous les salariés aient une ligne directrice claire et compréhensible. Qu’ils sachent parfaitement quel est le discours de l’entreprise, ses valeurs, sa façon de communiquer. Ainsi, celle-ci pourra bénéficier d’une communication cohérente, en adéquation avec ce qu’elle souhaite véhiculer. Les messages diffusés par ses collaborateurs vers l’extérieur n’en seront que plus impactants. Les talents pourront se faire une image précise de ce que l’entreprise est réellement, parce que le discours est cohérent. L’objectif sera de bien communiquer à l’interne, d’informer vos collaborateurs sur vos choix en matière de communication, sur les codes propres à votre entreprise. Ils pourront ainsi s’aligner sur votre discours. Autre point, réagir avec prudence aux commentaires négatifs sur les réseaux sociaux.

6. La cohérence face à la concurrence

Face à de nombreux concurrents, une entreprise doit se démarquer. Pour cela, elle doit avoir un discours unique, fort et cohérent. La Marque Employeur en interne se base sur la culture, les valeurs, voire l’histoire de la marque. Ce sont ces éléments qui construisent une entreprise et la rendent solide. Elle développe ainsi une image très personnelle et facilement identifiable qui la différencie des autres entreprises. Ces sont ces différences qui vont attirer les talents. Car pourquoi un candidat choisit de postuler dans telle entreprise plutôt que dans telle autre? Car elle offre des atouts distincts, elle a une vision qui lui est propre et qui parle au talent. Vous devez favoriser ce “coup de cœur” chez le candidat. Et vous y parviendrez en construisant un discours unique dans lequel collaborateurs et candidats se reconnaissent.

7. Une cohérence bénéfique sur d’autres aspects 

Un mariage harmonieux entre communication interne et externe va améliorer le travail des équipes à tous les niveaux. Car pour qu’une entreprise fonctionne bien, il faut que tout le monde soit sur la même longueur d’onde. Par exemple, des collaborateurs ayant le devoir de fournir un service chaleureux doivent évoluer dans une communication interne chaleureuse. Trop d’entreprises lancent leur stratégie Marque Employeur en se focalisant sur la communication externe et l’attraction de Talents. Comme nous l’avons vu, une communication alignée à tous les niveaux sera bénéfique pour votre entreprise. Alors avant de lancer votre stratégie Marque Employeur, pensez à bien inclure les discours interne. C’est ainsi que vous pourrez obtenir des résultats probants ! 

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Rédiger des annonces d’emploi parfaites, c’est tout un art !

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting, Parcours Talent.

On conseille toujours aux candidats de réaliser des lettres de postulation personnalisées et accrocheuses. Pendant ce temps, les RH, eux, continuent à utiliser des formules stéréotypées pour rédiger leurs annonces. Souvent, ils ne perçoivent pas les problèmes engendrés par ce type de stratégie. Ne pas apporter le soin nécessaire à la rédaction d’une annonce peut les empêcher de trouver les profils réellement adaptés aux besoins de l’entreprise. Alors arrêtez les annonces génériques et creuses, et apprenez à rédigez des annonces emploi qui donnent envie de postuler! 

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Vous cherchez la perle rare ? Alors pourquoi publier des annonces remplies de poncifs et de phrases toutes faites ? Une offre qui ne met pas en valeur le job et l’entreprise aura peu de chance d’atteindre sa cible. En effet, pour qu’un candidat vienne a un entretien d’embauche et puisse bien saisir les enjeux du poste proposé, il faut lui donner envie de postuler. Pour cela, il faut apporter un soin tout particulier à la rédaction de votre annonce. On vous explique, point par point, comment rendre vos annonces irrésistibles. 

1. Mentionner les informations utiles

Tout d’abord, attirez l’attention du candidat en choisissant le bon intitulé. Il doit bien décrire le poste et être suffisamment attractif, sans être mensonger, afin que le postulant ait envie de cliquer sur l’annonce. Il faut vous informer si le terme que vous utilisez pour désigner le poste correspond aux pratiques de la profession. Voici quelques bonnes pratiques pour améliorer vos annonces emploi. Peut-être que vous souhaitez engager un « spécialiste des nouvelles technologies numériques ». Cependant, il sera plus adéquat d’utiliser le terme « digital », couramment utilisé dans ce secteur. Du coup, « chargé de marketing digital » sera un intitulé plus adéquat, car il correspondra aux termes recherchés par vos Talents cibles. Ensuite, mettez-vous à la place du candidat. Qu’a-t-il besoin de savoir ? Probablement le profil demandé, les tâches à effectuer. Dans le texte de l’annonce, il est donc nécessaire de lister les tâches principales à effectuer par ordre d’importance. Incluez suffisamment de détails, afin que le postulant ait une idée claire du job proposé. Indiquez également les challenges et les responsabilités inhérents à la fonction. Et bien entendu, il vous faudra indiquer toutes les informations que le candidat souhaite avoir telles que le lieu d’activité, l’adresse d’envoi ou encore la personne à contacter pour avoir des informations supplémentaires.

2. Mentionnez les hards et soft skills pertinents

Autre point incontournable, le profil recherché. Les hard skills sont assez évidents à choisir, cependant, il est important de rester ouverts à des profils moins évidents mais pourtant très compétents. Une personne qui n’a pas le diplôme habituel pour ce type de poste pourrait avoir les compétences requises, par exemple pour les avoir apprises en autodidacte ou lors d’un précédent poste. Il serait donc dommage de décourager des Talents et de vous priver de leur savoir-faire. Passons maintenant aux soft skills nécessaires au poste mais qu’un recruteur 3.0 doit aussi avoir pour bien faire son travail. Oui, tous les recruteurs veulent une personne motivée et dynamique. Et oui, tous les candidats vous diront qu’ils possèdent ces compétences. Au final, ces termes utilisés à tout va finissent par perdre leur sens. Et pensez bien que si vous voulez que la bonne personne réponde à votre annonce, il est nécessaire qu’elle se reconnaisse parfaitement dans votre descriptif. C’est la clé d’un recrutement réussi! Alors réfléchissez plutôt aux qualités réellement nécessaires pour briller dans le poste que vous cherchez à repourvoir. Discutez avec le supérieur direct du futur employé pour définir au mieux le portrait-robot de la personne idéale. Vous découvrirez peut-être que pour ce poste, l’empathie est plus importante que la capacité à gérer le stress. Cela va vous guider pour rédiger une offre au top! 

3. Mettez en avant les atouts de votre entreprise 

Votre entreprise n’a peut-être pas encore la réputation des leaders du marché. Il se peut donc qu’un candidat ne connaisse pas bien vos activités et vos spécificités. Il est donc important, quand vous rédiger l’annonce, de parler de vous. Indiquez votre domaine d’activités, vos spécialisations. Mentionnez également le nombre d’employés et le nombre d’années d’existence de votre société. Vous pouvez aussi préciser quelle est l’ambiance de votre boîte (esprit start-up, familial ou autre). Cela permettra d’attirer les personnes vraiment en phase avec votre société. En effet aujourd’hui, les Talents ne sont pas seulement attirés par des rémunérations importantes ou une entreprise réputée. Ils souhaitent avant tout travailler pour une entreprise qui leur correspond. D’autres mentions à indiquer sont les avantages que vous offrez. Quand vous rédigez une annonce, n’hésitez donc pas à valoriser vos « plus » tels que commissions, prestations sociales, voiture de fonction, crèche, nombre de semaines de vacances, etc. Ces avantages peuvent souvent motiver un candidat à envoyer son dossier. Ils montrent en effet que vous « chouchoutez » les collaborateurs et cela est toujours apprécié. Dans une bonne stratégie Marque Employeur, il est en effet primordial de valoriser ce que votre entreprise peut offrir. Et l’annonce emploi est un endroit particulièrement adapté. Le candidat n’aura pas besoin de chercher plus loin, il saura tout de suite ce que vous souhaitez lui offrir. 

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4. Utilisez le bon vocabulaire

Rédiger une annonce, ce n’est pas seulement lister une série de compétences recherchées et de tâches à effectuer. Une annonce doit aussi refléter votre identité. Et l’une des manières d’y parvenir, c’est d’utiliser le vocabulaire adapté. Pour votre annonce, choisissez des termes qui reflètent l’esprit de votre entreprise. Une banque ou une assurance choisira peut-être un vocabulaire plus recherché et raffiné. Une start-up préférera des termes plus « jeunes » et familiers. Pour un style plus dynamique, utilisez la deuxième personne. Les entreprises « cools » peuvent même se permettre le tutoiement, cela pourrait séduire les postulants attirés par une ambiance de travail jeune et décontractée. Et mettez-vous à la portée de tous. Il vous faut éviter le jargon interne à votre entreprise, que le candidat ne comprendrait probablement pas. Cela est valable pour l’intitulé du poste comme pour le corps de l’annonce. Si vous utilisez des acronymes, expliquez-les. 

5. Soignez la présentation

La forme, ça compte aussi ! Privilégiez une présentation aérée et agréable que le Talent aura davantage envie de lire. Une façon de rendre la lecture plus facile va consister à utiliser des puces pour lister les tâches. Le candidat ciblera ainsi plus rapidement les points importants. Adaptez la taille de vos annonces lorsque vous avez fini de les rédiger. Elles doivent être suffisamment longues pour contenir les informations nécessaires. Mais ne faites pas un roman non plus ! Rappelez-vous que les gens ont aujourd’hui une capacité d’attention inférieure à celle d’un poisson rouge… Alors allez à l’essentiel, synthétiser, tout en permettant de conserver les informations que le candidat attend. C’est tout un art! Et comme les candidats, soignez l’orthographe, votre e-réputation et recrutement en dépend mais construit aussi votre marque ! La présentation passe aussi par les visuels. Si vous publiez l’annonce sur votre site web, vous aurez toute la liberté d’ajouter des images qui reflètent votre identité. 

6. Mentions facultatives

Certains jobboards vous permettent de poser des questions supplémentaires aux candidats ou de les présélectionner selon des critères précis (langues parlées, nombre d’années d’expérience, diplôme particulier, etc.). Si vous cherchez des profils très précis, pourquoi ne pas utiliser ces fonctions ? Elles vous permettront de mieux sélectionner les prétendants et de gagner du temps. Dans l’annonce, vous pouvez aussi préciser ce que vous ne voulez pas, par exemple une personne qui souhaite changer de poste rapidement. Mais veillez à ne pas indiquer de mentions discriminatoires telles que l’âge ou le sexe. Par principe de neutralité, mettez le masculin et le féminin dans l’intitulé ou préférez la mention « H/F » (assistant H/F). Voilà, vous savez tout ce qui est indispensable pour rédiger les annonces parfaites ! Car n’oubliez pas qu’un bon recrutement passe d’abord par une bonne annonce. C’est votre carte de visite et parfois la première interaction entre les candidats et votre entreprise. Il est donc nécessaire d’y apporter le plus de soin possible en suivant des conseils d’experts. Vous aurez alors toutes les chances de recevoir des dossiers de qualité et de recruter le profil dont vous avez tant besoin. Si vous avez besoin d’aide pour vous aider à mieux recruter ou à mettre en valeur votre entreprise à travers une stratégie pertinente de Marque Employeur, les experts de JobCampaign se tiennent à votre service.

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Des personnes qui discutent de l'inbound Recruiting

Inbound Recruiting : les 7 avantages pour votre entreprise ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting, Parcours Talent.

L’Inbound Recruiting est une méthode de recrutement inspirée du marketing. Ce mode de recrutement 3.0 consiste à valoriser votre Marque Employeur pour trouver des candidats toujours plus qualifiés. Pour rappel, l’Inbound Recruiting consiste à délaisser les méthodes outbound traditionnelles telles que publier des annonces sur les jobboards ou mandater une agence pour trouver des Talents. Ici, il va s’agir d’attirer les candidats, les laisser venir à soi, par des techniques non-instrusives, et donc plus appréciées des professionnels. Et si vous gagniez grâce à lui la guerre des Talents, en mettant en avant vos plus beaux atouts ? Car si des plus en plus d’entreprises recrutent aujourd’hui de cette manière, ce n’est pas pour rien. Voici les 7 avantages de l’Inbound Recruiting qui vous donneront envie de passer à cette méthode !

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1. Trouver des profils adaptés et gagner la guerre des Talents

L’un des premiers avantages de l’Inbound Recruiting réside dans sa capacité à attirer des candidats qui répondent à vos exigences et qui sont en adéquation avec vos valeurs. En effet, cette méthode met en avant ce qui fait de vous un employeur à part, et c’est cela que les Talents recherchent ! Les valeurs de votre entreprise, son ambiance, les avantages qu’elle offre… Voici autant d’éléments qui intéressent les candidats. S’ils sont séduits par ce que vous avez à leur offrir, ils vont très sûrement choisir de postuler chez vous plutôt que chez vos concurrents! L’Inbound Recruiting est d’autant plus efficace lorsque le poste à repourvoir requiert des compétences techniques spécifiques, ou concerne un métier en pénurie. Le développement d’une Marque Employeur a un impact sur la qualité des candidatures reçues. Et des candidatures plus ciblées vont permettront de trouver la perle rare! 

2. Attirer les candidats en recherche passive

Parmi les avantages de l’Inbound Recruiting, l’un des plus intéressants, c’est qu’il permet de susciter l’intérêt de candidats déjà en poste et n’effectuant pas une recherche active d’emploi. En effet, selon la dernière étude menée par LinkedIn, 90 % des candidats potentiels sont en recherche passive, ce qui constitue un formidable vivier de Talents à aller chercher, convaincre et recruter. Avec des méthodes outbound, par exemple en postant une annonce sur un jobboard, vous n’atteignez pas ces Talents en recherche passive. Pourtant, ce sont souvent ces profils-là dont votre entreprise a besoin! Tandis qu’avec l’Inbound Recruiting vous pouvez les touchez. Et ainsi, vous amenez ces candidats à s’interroger sur une nouvelle opportunité. L’Inbound Recruiting consiste à leur fournir du contenu qui éveille leur curiosité vis-à-vis de votre entreprise. Cela touchera un éventail plus large de Talents que la publication d’une annonce classique sur un site d’emploi.

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3. Séduire la génération Y, adepte des nouveaux médias

Les 18-30 ans, que l’on nomme la génération Y, représentent 27 % de la population mondiale et il est primordial pour un recruteur de savoir les séduire. Surtout qu’ils sont des candidats très prisées des entreprises. Plusieurs leviers d’action existent, sur la base d’un gain de visibilité sur Internet, notamment :

  • Utiliser les réseaux sociaux ;
  • Opter pour le storytelling ;
  • Laisser transparaître l’ambiance de travail à travers l’annonce.

La génération Y, qui utilise les réseaux sociaux au quotidien, est particulièrement sensible à l’Inbound Recruiting. Les individus qui en font partie ont l’habitude d’échanger avec les marques, que cela soit du point de vue du client ou du candidat. Avant de postuler, ils cherchent même activement des renseignements sur les entreprises via ces plateformes. Ils est donc nécessaire pour vous d’être présent là où ils sont et de parler leur language. 

4. Fidéliser les employés, une nécessité pour les entreprises

Notons que l’Inbound Recruiting ne s’arrête pas à l’embauche, mais sert aussi à fidéliser. En effet, un employé épanoui parle de son travail à son entourage : il devient ainsi ambassadeur de vos valeurs. Il intervient, lui aussi, dans votre process de recrutement et participe à la mise en place d’une dynamique positive. Avec l’Inbound Recruiting, vous allez aussi recruter des candidats plus en adéquation avec vos valeurs et votre identité, puisque c’est justement ça qui les a attirés à vous. Comme ils se sentent en adéquation avec leur entreprise, ils vont y rester plus longtemps. En mettant en exergue l’expertise de votre société et ses qualités, mais également en facilitant l’intégration des collaborateurs, l’Inbound Recruiting a donc une influence considérable sur la fidélité des employés. Il constitue un excellent moyen de diminuer le turn-over.

5. Repourvoir les postes plus rapidement avec le recrutement 3.0

Les entreprises ayant une stratégie d’Inbound Recruiting peuvent diminuer significativement leurs délais de recrutement. Une telle méthode vous permet, entre autres, de :

  • Constituer un portefeuille pertinent de Talents ;
  • Identifier rapidement les profils les plus adaptés ;
  • Connaître davantage les salariés potentiels ;
  • Valoriser les qualités et compétences de chacun.

Ce vivier de Talents que vous allez constituer constitue un élément précieux. Lorsque vous aurez besoin de recruter, vous n’aurez qu’à piocher dedans pour trouver le candidat dont vous avez besoin. Néanmoins, pour que cette recherche de Talents s’avère rapide et efficace, gardez à l’esprit que chaque candidature est précieuse. Ainsi, même si vous ne retenez pas un profil pour un poste donné, sachez qu’il peut représenter le bon profil pour un autre. En ce sens, l’Inbound Recruiting ne s’arrête pas au simple fait d’attirer de potentiels candidats. Pour garantir son efficacité, il est primordial que le recruteur qualifie précisément chaque candidature et agrémente consciencieusement sa CVthèque. Il aura ainsi un vivier de Talents pour ses futures embauches !

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6. Diminuer les coûts de recrutement, l’un des avantages de l’Inbound Recruiting

Les méthodes de recrutement classiques représentent des investissements conséquents. Elles s’étirent souvent sur de longues semaines, ce qui fait bondir les coûts. Et les résultats n’étaient pas toujours à la hauteur de ces dépenses. Il devenait indispensable de trouver une alternative à ce process vieillissant et de moins en moins en phase avec le comportement des candidats. C’est la raison pour laquelle l’Inbound Recruiting est une solution à ne pas négliger si vous souhaitez réduire drastiquement vos investissements en recrutement, tout en dénichant les meilleurs Talents. En optant pour l’Inbound Recruiting, vous constituez progressivement un portefeuille de profils qualifiés.  Vous n’avez donc plus à débourser des sommes conséquentes dans des salons, des annonces payantes et autres agences de recrutement. De ce fait, vous gagnez véritablement en poids dans la guerre des Talents que vous menez face aux autres recruteurs.

7. Gagner en réputation, un atout « Marque Employeur »

Enfin, en améliorant la réputation de votre société, l’Inbound Recruiting donne une image très positive de votre Marque Employeur. Son objectif n’est pas unique, mais s’avère protéiforme avec plusieurs grands axes :

  • Véhiculer vos valeurs ;
  • Affirmer les forces de votre entreprise ;
  • Filtrer et qualifier les profils ;
  • Augmenter l’engagement des futurs candidats ;
  • Fidéliser à long terme les collaborateurs

L’image d’une entreprise ne doit plus uniquement s’arrêter à la perception de ses clients et de ses prospects. Il est devenu primordial de prendre en compte l’image renvoyée à ses candidats potentiels et à ses employés. La culture d’entreprise est désormais une étape clé du processus de recrutement.  Et une entreprise qui a une bonne réputation construit des bases solides pour son avenir. Elle peut ainsi mieux recruter sur le long terme et fidéliser. C’est ainsi qu’elle pourra prospérer.  L’Inbound Recruiting est une méthode dont les entreprises ne peuvent aujourd’hui plus se passer. Les méthodes traditionnelles ont fait leur temps, et pour être sûr d’avoir toujours un coup d’avance face à la concurrence, il faut opter pour des méthodes adaptées aux nouveaux usages. L’Inbound Recruiting offre de nombreux avantages pour les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur domaine d’activités. Trouver plus rapidement et plus facilement des candidats adaptés, recruter à moindres coûts, fidéliser, gagner en e-réputation… C’est le but de toutes les entreprises. Il est donc temps de mettre sur pied une stratégie Inbound personnalisée qui permettra à votre entreprise de prospérer.

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Marketing RH : quels KPI’s et métriques suivre pour mieux recruter ? 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Mettre en place une stratégie Marque Employeur est une très bonne chose. Mais il ne suffit pas de lancer des actions, même avec une stratégie qui vous semble bien pensée. Encore faut-il que les résultats soient au rendez-vous ! Pour s’assurer que votre stratégie marketing RH fonctionne, il est utile de suivre un certain nombre de KPI. Ce sont eux qui vous permettront de savoir si vous êtes sur la bonne voie ou s’il faut revoir votre copie. Découvrons ensemble 15 metrics à surveiller pour votre programme de recrutement !

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Nombre et qualité des candidatures

Le but d’une stratégie marketing RH est, bien souvent, d’attirer des Talents qualifiés, et ce, sans démarcher. Après avoir optimisé votre site carrière et vos réseaux sociaux, vous devez vous attendre à des résultats probants. Pour vérifier que la méthode employée est efficace, il faudra donc vérifier le :

  • nombre de candidatures reçues par offre d’emploi ou par an. Si le nombre est important, la stratégie semble gagnante. Si le nombre est faible, il faudra optimiser la méthode en pointant du doigt les points qui pèchent. Il faudra par exemple cibler ce qui peut être un frein à une candidature (réputation pas assez flatteuse, avantages peu attrayants…)
  • taux de clics par annonce, soit le pourcentage de personnes qui cliquent sur votre annonce pour en savoir plus. Un bon moyen d’évaluer la qualité de l’annonce, ainsi que le ciblage sur les différents jobboards.
  • taux de conversion, soit le nombre de candidats qui postulent après avoir vu votre annonce. Cela nous donne des indications sur la rédaction (ton de l’annonce qui traduit les valeurs de l’entreprise), ainsi que l’attrait de l’entreprise sur le marché du travail. Si les gens cliquent sur l’annonce mais ne vont pas plus loin, alors pas de doute, il faudra penser à améliorer vos annonces. Pour cela, suivez le guide pour rédiger des annonces emploi.
  • pourcentage de candidatures ciblées, autrement dit le pourcentage de postulants qui répondent aux critères de l’annonce. Cela permet d’évaluer l’efficacité du ciblage des offres d’emploi. Car à quoi cela sert-il de recevoir beaucoup d’annonces, si au final, vous ne pouvez pas recruter le bon profil? 
  • nombre de candidats vus en entretien. Cela démontre la qualité des candidats, ne serait-ce qu’à partir de leur CV et lettre de motivation. Il pourrait également être intéressant de comparer le nombre total de candidats reçus en entretien par rapport au nombre total de candidatures reçues.

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Processus de recrutement

Une fois les candidats trouvés, le processus de recrutement s’enclenche. Mais est-il réellement efficace ? Pour cela, vérifiez :

  • la durée moyenne pour pourvoir un poste. Cette métrique permet de mesurer le temps écoulé entre le moment où une offre d’emploi est publiée et le moment où un nouvel employé est embauché. Un bon indicateur concernant l’efficacité du recrutement en termes de temps. Et on sait à quel point cela peut être préjudiciable à l’entreprise de voir un recrutement se prolonger. D’ailleurs, voici nos conseils pour accélérer le processus de recrutement.
  • le coût par embauche, soit l’argent investi pour trouver un nouvel employé. Cela comprend l’argent dépensé directement pour le marketing et les primes de parrainage. Mais cela inclut aussi l’argent perdu par le temps consacré pour rédiger l’annonce, la publier, éplucher les CV et faire passer les entretiens. Vous pouvez également rajouter le coût de la formation (salaire du formateur, coût du matériel et temps pris sur le travail du nouvel employé). Si cet investissement peut vous faire froncer les sourcils, l’important est de le mettre en comparaison avec la valeur qu’apporte le Talent recruté.

Fidélisation et bien-être

Bien recruter, c’est aussi arriver à conserver les nouveaux Talents. Voilà donc pourquoi il est important de suivre de près votre taux de turnover de vos employés qui se calcule selon la formule suivante :
Taux de turn-over = [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N

Pour obtenir le résultat en pourcentage, il suffit de le multiplier par 100. Un taux de turnover élevé doit vous interroger sur le bien-être des employés au sein de l’entreprise. Il faudra prendre les mesures nécessaires pour faire baisser ce taux, car le turnover est un vrai problème pour les entreprises, tant au niveau financier que pour la bonne marche du business. 

  • la durée moyenne au sein de l’entreprise, soit le nombre de jours, semaines, mois ou années durant lesquels un employé reste au sein de votre entreprise. Vous vous en rendrez compte avec le coût par embauche, mais plus un employé reste, mieux c’est pour le retour sur investissement ! Vous saurez ainsi si vos collaborateurs se sentent bien dans la société en matière d’entente, d’environnement de travail, d’avantages professionnels…
  • le taux de rétention. Pour ce faire, divisez le nombre d’employés qui ont quitté votre entreprise au cours d’une période donnée par le nombre moyen d’employés pendant cette même période. Il peut être intéressant de calculer ce taux après les 3 mois d’essai. Dans certaines entreprises, il peut être très élevé. C’est le signe que l’onboarding n’est pas adéquat. 
  • le taux d’absentéisme qui illustre la motivation et l’engagement des employés. Ainsi, selon une étude menée par Harvard et le MIT, un salarié heureux est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent et 9 fois plus loyal. Pensez donc à bien suivre cette métrique, car un taux d’absentéisme élevé aura forcément un impact sur la productivité des équipes, vos finances et le bien-être au sein de l’entreprise.

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Notoriété en tant qu’employeur

Pour recruter sans prospecter, il est indispensable de travailler votre image de marque. Ainsi, surveiller votre notoriété est essentiel dans une stratégie marketing RH. Avec une bonne Marque Employeur, vous devriez voir votre notoriété augmenter. Pour le vérifier, cela passe par :

  • le taux d’acceptation des postes. Pour ce faire, divisez le nombre de propositions d’embauche acceptées par le nombre de propositions d’embauche faites et multipliez le résultat par 100. Cela vous donnera des indications sur la qualité de votre processus de recrutement. Cela peut aussi signifier qu’un candidat n’a pas jugé votre entreprise suffisamment attractive par rapport à vos concurrents. Il faut donc travailler sur votre image. 
  • le taux d’embauche par cooptation, autrement dit par recommandation d’un de vos employés. Cela vous permet de savoir si vos employés participent au rayonnement et à la notoriété de la société en parlant de cette dernière autour d’eux. Et si votre image est suffisamment attrayante pour donner envie à ces Talents de rejoindre vos rangs. 
  • la provenance des candidats : viennent-ils de vos réseaux sociaux ? Des résultats de recherche Google ? Des jobboards ? Du bouche-à-oreille ? Quel canal est le plus performant et au contraire quel est celui qui l’est le moins ? Voilà qui est très pertinent à savoir. Vous pourrez alors travailler davantage sur les canaux les moins efficaces. 
  • le nombre de followers/likes/partages sur les réseaux sociaux. Cette métrique est principalement intéressante dans le cadre d’une stratégie Marque Employeur sur les réseaux sociaux. Elle permet alors de connaître votre taux d’engagement. Et l’on soit que les réseaux sociaux sont des outils phares dans une telle stratégie. Il est donc primordial d’avoir de bons résultats sur ces plateformes.

KPI et metrics à surveiller dans une stratégie marketing RH, en bref

Voici une liste non exhaustive de KPI et metrics à suivre dans une stratégie marketing RH. Bien entendu, vous n’allez pas suivre tous ces éléments à la fois. Cela serait trop chronophage, et votre stratégie pâtirait de cette complexité. Il vous faudra sélectionner quelques mesures à suivre, en fonction de vos objectifs.  Si vous souhaitez gagner en notoriété, augmenter votre nombre de candidatures ou améliorer votre rétention, les métriques intéressantes ne seront pas les mêmes. Choisissez-en donc quelques-uns au sein de cette liste et suivez-les de près ! Vous pourrez alors bien travailler sur chacun d’eux, afin d’obtenir les résultats que vous désirez.

Et si jamais vous vous rendez compte que votre stratégie d’acquisition de Talents est obsolète, n’hésitez pas à contacter Jobcampaign. Nous mettrons en place une stratégie personnalisée pour vous aider à devenir un employeur attractif et attirer les Talents !

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Inbound Recruiting

Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting, ce mode de recrutement prisé par les entreprises ? 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Depuis plusieurs années, le marché du travail se complexifie. Les entreprises, qui cherchent des profils de plus en plus spécifiques, sont confrontées à des Talents qui ont l’embarras du choix. Par conséquent, il incombe désormais aux recruteurs de se faire connaître et de développer leur Marque Employeur (également appelée « Employer Branding ») pour attirer les candidats potentiels. Il s’agit-là d’une démarche d’Inbound Recruiting. Inspirée de l’Inbound Marketing, elle constitue une solution efficace pour attirer les Talents et les faire rester, tout en limitant ses dépenses.

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En Suisse, selon une enquête du groupe Manpower, 69 % des employeurs déclaraient rencontrer des difficultés à recruter en 2021. L’étude montre aussi que la situation est encore plus compliquée pour les grandes entreprises. Plus de la moitié d’entre elles disaient peiner à trouver des personnes hautement qualifiées. On assiste donc aujourd’hui à une guerre des Talents entre employeurs. Le recrutement étant devenu un marché très concurrentiel. Les méthodes traditionnelles sont à présent obsolètes, en plus d’être coûteuses. C’est pourquoi il est nécessaire de trouver une alternative permettant à la fois de se démarquer et de convaincre les Talents de rejoindre l’entreprise.

Inbound Recruiting : en quoi consiste cette tendance RH ?

L’Inbound Recruiting vise à mettre le marketing au service du recrutement, en adoptant les principes de l’Inbound Marketing.

Attirer grâce à vos contenus

Basée sur la création d’un contenu pertinent et de qualité, cette stratégie marketing a pour but de convertir en futurs acheteurs des internautes dont le profil a été ciblé au préalable. Les entreprises adoptent alors une approche à la fois moins agressive et moins coûteuse que l’Outbound Marketing. Elles nouent par la même occasion avec leurs clients potentiels un lien qui s’appuie sur la confiance.

Attirer, convertir, fidéliser

Tout comme l’Inbound Marketing, la stratégie d’Inbound Recruiting comporte plusieurs étapes, que l’on appelle aussi tunnel de conversion :

  • Attirer: on cherchera, à travers une stratégie SEO (référencement sur les moteurs de recherche grâce à des mots-clés optimisés), ainsi qu’un contenu de qualité, à attirer le candidat ciblé sur son site ;
  • Convertir: une fois le candidat sur le site, on lui proposera des contenus susceptibles de lui correspondre, afin qu’il manifeste de l’intérêt pour l’entreprise et son activité ;
  • Fidéliser: on cherchera à faire du candidat embauché un ambassadeur de l’entreprise, qui donnera son avis sur son recrutement.

Tout comme l’Inbound Marketing, l’Inbound Recruiting efficace repose sur la diffusion via plusieurs canaux (réseaux sociaux, newsletter…) d’un contenu ciblé. Il est en effet important d’être présent sur toutes les plateformes utilisées par les professionnels que l’on souhaite recruter. De cette manière, l’entreprise pourra plus sûrement atteindre les bons profils.  Cette stratégie vise également à développer une Marque Employeur positive. Cela se fera notamment à travers les employés-ambassadeurs et leurs retours d’expérience. Il s’agit d’un élément important quand on sait que, selon une enquête du groupe LinkedIn, 60 % des salariés à plein temps se disent influencés par les commentaires des personnes travaillant dans leur secteur d’activité cela s’appelle l’e-réputation.

Discutons de votre Marque Employeur

Une stratégie de marketing RH qui offre de nombreux avantages

Avec l’Inbound Recruiting, l’entreprise gagne du temps et de l’argent en attirant directement les profils qui lui correspondent.En effet, dans un marché concurrentiel comme celui de la Suisse, où la guerre des Talents fait rage, cibler de manière précise les compétences recherchées est une garantie de trouver les bonnes personnes à chaque fois que le besoin s’en faire sentir. De plus, cette technique permet de limiter les dépenses. Plus besoin de passer par des jobboards ou des agences, qui peuvent être onéreux. Les candidats arrivent d’eux-mêmes, attirés par les communications de la société.  

Améliorer l’image de l’entreprise

Une fois devenus des employés et des ambassadeurs, ces nouveaux salariés sont susceptibles d’aider l’entreprise à se créer une image positive et attractive. Cela pourra éveiller l’attention des candidats passifs. En effet, une stratégie d’Employee Adovcacy est indissociable d’un bon projet d’Inbound Recruiting. Ainsi, en attirant les Talents en cascade, l’entreprise a toutes les chances de l’emporter sur sa concurrence, sans réaliser de dépenses superflues. En effet, un même contenu pourra servir à plusieurs personnes affichant un profil identique.

Des collaborateurs plus fidèles

La fidélisation des employés est uneétape clé de la stratégie d’Inbound Recruiting. Cette fidélisation, tant recherchée par les recruteurs, présente de nombreux avantages :

·         Les Talents captés font profiter l’entreprise de leurs compétences ;

·         Le turnover est moins important, ce qui limite les frais en termes de recrutement ;

·         Les collaborateurs, devenus ambassadeurs, contribuent à promouvoir l’entreprise.

Un profil bien ciblé a plus de chance de rester dans l’entreprise. Puisqu’il a postulé après avoir suivi les étapes du tunnel de conversion, c’est qu’il approuve la Marque Employeur de la société. Or, un employé qui adhère aux valeurs de la structure où il travaille est plus motivé et donc plus productif.

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Le plan d’action pour gagner la guerre des Talents

Avant de se lancer, un travail préparatoire est nécessaire à la mise en place d’une stratégie d’Inbound Recruiting efficace et adaptée aux besoins de votre entreprise.

Objectifs et personas

Commencez par prendre le temps de lister vos objectifs de manière chiffrée. Vos objectifs peuvent être variées, mais il faut choisir les plus pertinents. Ce peut être par exemple : le nombre de Talents que vous souhaitez attirer, pour quels postes, les compétences recherchées… Pour savoir si vous avez atteint ces objectifs, il vous faudra sélectionner aussi quelques KPI adaptés.  Cherchez ensuite à en apprendre davantage sur vos potentiels candidats et leur profil. Établissez leurs personas en identifiant les sites qu’ils ont l’habitude de visiter et les informations qu’ils recherchent lorsqu’ils sont en ligne. Ainsi, vous saurez quels types de contenus produire pour les intéresser et vous démarquer de vos concurrents.

Les canaux de l’Inbound Recruiting

L’étape suivante consiste à déterminer quels canaux vous allez utiliser pour diffuser ces contenus et attirer les Talents, mais également pour récolter leurs informations personnelles dans le but de pouvoir les contacter par la suite.

Être présent sur une multitude de canaux est primordial. Une étude menée par CareerBuilder a ainsi révélé que les candidats utilisaient en moyenne 14 sources différentes au cours de leurs recherches.  Il convient donc de soigner votre utilisation des outils suivants :

·         Les réseaux sociaux :ils sont devenus indispensables pour permettre aux entreprises d’entrer en contact avec les futurs employés. Une bonne maîtrise de ces réseaux et de leurs codes est nécessaire. Il faudra aussi adapter le contenu pour chaque plateforme et viser l’engagement. Autre point important : il faut toujours êtres réactif lorsque les Talents vous contacte par ces biais. 

·         Les pages « Carrières » : on y met en valeur l’Employer Branding de l’entreprise et ses atouts. Selon Forbes, 46 % des candidats les consultent avant de postuler ; Vous devez donc les soigner, tant sur le fond que la forme, y ajouter les informations importantes, vos avantages, etc. 

·         Le blog : il vous permet de publier des articles dont le contenu a été calibré pour vos candidats ; vous pourrez mettre en avant les activités au sein de votre entreprise et d’offrir une immersion dans le quotidien de vos collaborateurs.

·         Le call-to-action : ces boutons ou formulaires que l’on trouve sur certaines pages web incitent les Talents à donner leur adresse e-mail et autres informations utiles pour leur recrutement. C’est grâce à eux que vous pourrez convertir. 

Une stratégie de contenus pertinente

Il ne faut pas non plus négliger votre stratégie SEO. Prenez soin d’utiliser au sein de vos contenus les mots-clés adéquats, ceux que recherchent les Talents que vous souhaitez recruter. Dernière étape, il est important de proposer régulièrement de nouveaux contenus qui, en plus d’être de qualité, correspondent aux intérêts et aux besoins des candidats potentiels. Veillez à adopter un style de discours authentique qui représente bien votre entreprise et ses valeurs. Pour conclure : dans un marché du recrutement concurrentiel, et dans un contexte où les grandes entreprises peinent à trouver des Talents, une stratégie d’Inbound Recruiting efficace peut s’avérer un véritable atout. Elle offre de nombreux avantages, d’autant plus utiles dont le contexte actuel. Elle permet de diminuer les coûts de recrutement car elle supprime le recours à des agences ou des jobboards. Grâce au contenu optimisé et pertinent, elle permet d’attirer des candidats potentiels, mais aussi de se constituer une équipe de Talents pérenne grâce à la fidélisation. Les employés, devenus ambassadeurs, participent à développer l’Employer Branding de l’entreprise, ce qui réduira le turnover.

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