Auteur/autrice : Marcel Fustier

La Marque Employeur est désormais intégrée par nombre d’entreprises. Les difficultés de recrutement, le marché toujours plus concurrentiel a forcé les entreprises à opter pour d’autres modes de recrutements. Pour repourvoir un poste, la Marque Employeur est donc une solution idéale. Pour autant, nombre d’entreprises sont freinées par la mise en place d’un tel projet en interne. Il existe alors une solution : externaliser sa Marque Employeur. 

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Totalement transformées au cours des dernières années, les stratégies RH ne sont plus les mêmes qu’autrefois. Inspirées du marketing, elles visent désormais à : 

• Travailler sa Marque Employeur pour soigner son image ; 
• Séduire les candidats potentiels ; 
• Recruter les profils les plus qualifiés. 

À ce jour, 72 % des spécialistes du recrutement dans le monde admettent que la Marque Employeur a un impact significatif sur leur activité. Cependant, la mettre en place constitue un processus complexe qui nécessite un investissement important. Voilà pourquoi, une entreprise a tout intérêt à externaliser sa stratégie de Marque Employeur. Voyons point par point pourquoi cette solution est faite pour vous !

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Une solution pratique pour la communication 

Externaliser sa stratégie de Marque Employeur permet de gagner un temps considérable en interne. En effet, mettre en place une telle solution demande une longue analyse et requiert une forte disponibilité.  

Gain de temps 

Une entreprise ne peut pas lancer ce type de stratégie à la légère, surtout si ses collaborateurs n’ont pas une formation ou une expérience en lien avec la Marque Employeur. Il faudra les former, et ensuite, ils devront consacrer une bonne partie de leur temps à travailler à la stratégie, et au déploiement de cette stratégie. L’entreprise devra sûrement recruter de nouveaux collaborateurs pour parvenir à mettre à bien ce projet.  Faire appel à une agence extérieure permet de réduire le temps consacré à cette tâche chronophage pour vous concentrer sur votre cœur de métier. Vos spécialistes continuent de travailler à ce qu’ils maîtrisent le mieux. Et les professionnels apportent leurs compétences pour mettre en place une stratégie Marque Employeur pertinente et pour rester compétitives.

Gestion du budget 

Par ailleurs, cette solution est souvent moins coûteuse que le fait d’engager des collaborateurs spécifiquement dédiés à cette tâche ou que de la faire réaliser en interne par des employés déjà en place. Les agences spécialisées maîtrisent déjà le sujet et vous font gagner un temps considérable. Si leur taux horaire est plus élevé que celui d’un employé, leur mise en application en demeure bien plus rapide. Le tarif de la prestation tourne donc à votre avantage lorsque vous externalisez cette mission. Il faut aussi tenir compte qu’engager des collaborateurs spécifiquement pour mettre en place la Marque Employeur dans votre entreprise a un coût, qui est souvent bien élevé.  Enfin, externaliser sa stratégie de Marque Employeur permet d’être plus flexible et de faire appel à un prestataire externe uniquement lorsque les besoins sont réels, même s’il s’agit d’une mission ponctuelle. Cela va réduire les coûts !  

Des experts au service de votre Marque Employeur 

Le saviez-vous ? 83 % des candidats font des recherches sur les entreprises avant d’y postuler. 63 % d’entre eux abandonnent même l’idée d’envoyer leur candidature lorsqu’ils identifient des informations négatives sur Internet. Le développement et la définition d’une stratégie de Marque Employeur est donc indispensable et ne doit pas être pris à la légère. 

La Marque Employeur, une stratégie complexe 

Pour que votre stratégie Marque Employeur ait l’effet escompté, elle doit être rigoureusement préparée et alimentée régulièrement. Trop d’entreprise, croyant pouvoir tout faire elles-mêmes, se lancent dans un tel projet, pour finalement le faire à moitié et n’obtenir aucun résultat. Mettre en place une stratégie de Marque Employeur est une tâche qui ne s’improvise pas. Mieux vaut faire appel à des experts, spécialisés dans ce domaine. Confrontés à toutes sortes d’entreprise, ils sont à même de vous proposer une solution concrète, efficace et dont les bénéfices ont déjà été éprouvés.  Pour être visible sur la toile, il ne suffit pas d’avoir une jolie page carrière au design attractif. Chaque élément qui la compose possède un rôle dans sa visibilité : 

• Liens internes et externes ; 
• Mots utilisés ; 
• Supports choisis ; 
• Storytelling, etc. 

Or, les agences externes de Marque Employeur et d’Inbound Recruiting connaissent les règles à appliquer afin de gagner en visibilité auprès des internautes. Le rédacteur sait exactement quels mots employer et à quelle fréquence. Le community manager maîtrise à la perfection les règles de parution à privilégier sur les réseaux sociaux. Ces professionnels savent quels types de contenus va plaire à tel type de public. Tous ces éléments ne s’improvisent pas ! Voilà pourquoi, il est préférable d’externaliser sa stratégie de Marque Employeur.  

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Une stratégie de communication RH rapidement déployée 

Les agences de Marque Employeur savent exactement quelles sont les actions à mener pour avoir un rapide retour sur investissement. Spécialisées dans la mise en place de stratégies de communication RH, elles sont capables de fournir à leurs clients un calendrier précis des différentes actions à mener. En d’autres termes, externaliser sa stratégie de Marque Employeur est une excellente façon de mieux gérer ses délais. 

Des spécialistes disponibles rapidement 

La mise en œuvre d’un tel processus de marketing RH implique le recours à des personnes aux compétences différentes : 

• Community manager ; 
• Rédacteur ; 
• Web designer, etc. 

Les agences spécialisées possèdent donc souvent leur propre équipe interne, dont les collaborateurs ont l’habitude de travailler en équipe. Elles travaillent aussi avec des partenaires pour certaines tâches bien précises. Vous aurez donc tout un panel de professionnels hyper spécialisés prêts à travailler pour vous rapidement. Tout cela permet de gagner un temps considérable, faisant fi des discussions stratégiques chronophages ! Autrement dit, externaliser sa stratégie de Marque Employeur, c’est profiter d’une mécanique déjà bien en place. Enfin, faire réaliser cette tâche par des collaborateurs en interne nécessite de les former et de les rendre opérationnels à de nouvelles méthodes et de nouveaux outils. Cela requiert beaucoup plus de temps, pour un résultat souvent moindre. Et vous devrez attendre encore un bon moment avant de pouvoir réellement lancer votre stratégie !  

Des coûts maîtrisés grâce à une agence spécialisée Marque Employeur 

Les entreprises pensent souvent que les agences coûtent cher, c’est pourquoi elles préfèrent effectuer le travail à l’interne. Mais cela n’est pas forcément vrai! Une agence comme Jobcampaign agence en Marque Employeur et Marketing RH dispose de méthodes de travail éprouvées qui permettent de réduire les coûts. Elle va commencer par l’étape de l’audit de votre entreprise, puis celle de l’analyse de vos besoins. Elle sera alors à même de vous : 

• Fournir un cahier des charges comportant des délais de mise en œuvre et les actions à mener ; 
• Détailler les prestations à venir ; 
• Chiffrer un coût précis de prestation. 

Externaliser sa stratégie de Marque Employeur permet donc d’avoir une bien meilleure maîtrise de son budget de recrutement à long terme. 

Coûts mutualisés 

Comme vu précédemment, le fait de passer par un prestataire externe est souvent moins cher que de recruter plusieurs personnes en interne ou que de faire travailler un employé, qu’il faut préalablement former et dont le temps d’exécution est plus long. De même, recruter ponctuellement différents prestataires spécialisés, comme un rédacteur ou un community manager pour réaliser des contenus, est moins intéressant financièrement que de centraliser toutes les compétences au sein d’une même agence. De plus, il faut penser que le temps que les RH vont passer procéder au recrutement de ces profils va être important. Cela aura un coût non négligeable! En mutualisant les coûts, les cabinets de marketing et communication RH arrivent à proposer des tarifs préférentiels dont ils vous font profiter. Le devis est ainsi négocié et conclu d’avance, ce qui évite les mauvaises surprises. 

En Suisse, la principale difficulté rencontrée par les équipes de recrutement concerne la concurrence en matière d’acquisition de nouveaux Talents. Le faible taux de chômage, ainsi que la rareté de certains profils rendent la tâche des RH difficile. Voilà pourquoi, de nombreux responsables d’acquisition de nouveaux candidats s’accordent à dire que la Marque Employeur a une influence considérable. C’est elle qui vous différencie des autres entreprises pour faire venir à vous les profils les plus Talentueux.  Cependant, soigner son image sur Internet ne s’improvise pas. Pour être sûr de réussir son projet, tout en gagnant du temps et en maîtrisant son budget, externaliser sa stratégie de Marque Employeur représente donc la meilleure option. 

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Les sites d’avis prennent de plus en plus de place dans le domaine du recrutement. Ils publient régulièrement les listes des meilleures « workplaces » et enregistrent toujours plus de visites dans tous les pays du monde. Glassdoor donne des informations sur des dizaines de milliers de salaires en Suisse et regroupe de nombreux postes ouverts avec une localisation géographique assez précise pour les grandes villes. On y trouve aussi des milliers de profils d’entreprises enregistrés par des professionnels anonymes ou les entreprises elles-mêmes.

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A tel point que les alternatives à Glassdoor fleurissent. En Suisse alémanique, c’est Kununu qui se taille la part du marché, tandis que de nombreux jobboards commencent aussi à ajouter une fonctionnalité pour évaluer les entreprises.Les sites d’avis font donc partie du paysage actuel du recrutement. La question est donc aujourd’hui de savoir comment bien utiliser Glassdoor pour sa Marque Employeur. On vous le révèle dans notre article !

1.  Répondre aux commentaires négatifs

Quand on parle de Glassdoor, on pense tout de suite au système de notation et aux messages pas forcément élogieux que les collaborateurs ou ex-collaborateurs y déposent. Car la plateforme a pour but premier de permettre aux salariés de noter leur entreprise et de laisser des avis sur leur expérience au sein de celle-ci. Mais que faire en cas de commentaires négatifs ? Le mieux est d’y répondre, quelles que soient les critiques mentionnées. En effet, le fait de répondre aux doléances des collaborateurs et ex-collaborateurs va jouer en faveur de l’entreprise. Cela montre de la compréhension, une volonté de dialogue et de changement. Une entreprise prête à reconnaître ses erreurs et à se remettre en question sera mieux considérée par les candidats potentiels. En effet, Glassdoor mentionne que 62% de ses utilisateurs ont changé d’opinion concernant une entreprise après avoir lu ses réponses. Mais la manière de répondre a aussi toute son importance. Il est important de réagir rapidement, sinon on pourrait croire que vous vous désintéressez de la situation. Et il est nécessaire de rester courtois et compréhensif quels que soient les griefs évoqués.

2. Encourager les messages positifs

Evidemment, une entreprise ne peut pas empêcher les collaborateurs et ex-collaborateurs de déposer des commentaires négatifs. Mais elle peut contrer la donne en favorisant les messages positifs des collaborateurs. Cela aura un impact certain sur l’e-reputation employeur de l’entreprise sur le web. Mais comment s’y prendre ? Cela va passer par un programme ambassadeurs ou une stratégie d’Employee Advocacy au sein de la société. Concrètement, il s’agit d’encourager les collaborateurs qui le désirent à devenir des ambassadeurs de leur entreprise. Ils auront pour mission de mettre en avant les atouts et les actualités de leur entreprise sur différents canaux, notamment les sites d’opinions. Mais ils le feront sur la base du volontariat, par dévouement et engagement envers leur employeur. Ainsi, des messages positifs (mais authentiques !) permettront de mettre en avant les atouts de l’entreprise sur Glassdoor, un plus pour la Marque Employeur. Les candidats potentiels pourront ainsi se faire une meilleure idée des forces et des particularités de l’entreprise, mais aussi de mieux connaître les réalités du travail sur le terrain.

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3.  Se servir des avis négatifs pour s’améliorer

Si vous avez des messages négatifs, il ne faudra pas seulement y répondre rapidement et poliment. Il faudra aussi prendre en compte les doléances mentionnées, vous renseigner sur leur véracité et prendre les mesures nécessaires pour corriger le tir. Un commentaire fait mention d’un management déplorable ? Faites un entretien avec le responsable en question pour qu’il revoit ses méthodes. Un message pointe le peu de possibilités d’évolution dans votre entreprise ? Il serait temps de mettre sur pied un programme adéquat. Si certains points reviennent régulièrement dans les commentaires, alors il y a de quoi s’interroger. Il faut agir sans plus tarder ! Une fois les modifications apportées en interne, vous pourrez alors mettre en avant ces modifications, non seulement sur Glassdoor, mais sur vos autres canaux tels que site carrière ou annonces. Dans une stratégie Marque Employeur, rien n’est plus important que d’avoir un discours en adéquation avec la réalité. Si vous promettez monts et merveilles sur votre site carrière ou vos réseaux sociaux, mais que vous ne mettez pas en pratique vos beaux discours, il ne faut pas vous étonner si vos collaborateurs se lâchent sur Glassdoor. En ne faisant rien, vous risquez de recevoir de plus en plus de messages de ce type, pointant votre stratégie incohérente.
Voilà qui ne va pas motiver les candidats potentiels !

4.  Maîtriser sa page Glassdoor, un plus pour la Marque Employeur

Glassdoor, c’est comme n’importe quelle autre plateforme : pour en tirer le meilleur, vous devez l’utiliser régulièrement, y être actif et veiller aux nouveaux commentaires.  Vous devrez aussi mettre à jour les informations concernant votre entreprise, cela montrera votre sérieux et votre implication sur cette plateforme.Tout d’abord, commençons par le commencement : comment vous créer un compte ? Il suffit de vous rendre sur le site de Glassdoor, dans l’onglet Recruteur en bas de page. Vous pourrez alors créer un compte recruteur gratuitement. Avec ce type de compte, vous pourrez répondre aux avis et gérer votre marque (ajout d’information ou de photos, notamment).Glassdoor propose aussi des services payants pour doper la réputation de son entreprise. Vous pourrez ainsi mettre en avant vos messages Marque Employeur sur Glassdoor, mettre en lumière un avis favorable, accéder à des analyses en lien avec votre marque et comparer votre réputation à celle de vos concurrents, notamment.

On le voit, Glassdoor offre de nombreuses possibilités qu’il serait dommage d’omettre dans sa stratégie d’Employer Branding. En effet, un bon responsable RH saurait utiliser tous les canaux à sa disposition pour faire rayonner son entreprise. D’ailleurs, pour ceux qui peinent encore avec cette plateforme, sachez qu’elle met à la disposition des recruteurs une série de ressources sur de nombreuses thématiques.

5.  Recruter avec Glassdoor

Trouver ses futurs collaborateurs sur Glassdoor? C’est possible! Le site d’avis n° 1 propose également de publier des annonces emploi, et de les sponsoriser pour qu’elles touchent un maximum de personnes. Les jobboards et LinkedIn proposent déjà ce service, on peut donc se demander quel est l’intérêt de passer par Glassdoor pour publier une offre d’emploi. Le site d’avis a bien des atouts.

Premièrement, c’est un vivier formidable de Talents. Selon la plateforme, 83% de ses visiteurs sont en recherche active d’emploi. Qui plus est, le site, de par sa notoriété, apparaît souvent en tête des recherches Google pour les offres d’emploi ; cela garantit une belle visibilité à vos annonces et devrait déboucher sur de nombreuses candidatures. On le voit, Glassdoor cherche clairement à conquérir le marché du recrutement, car en plus de permettre la publication d’offres, le site fait aussi de l’agrégation d’annonces (diffusion d’offres parues sur d’autres plateformes), et les candidats peuvent gérer leurs profils et leurs postulations.Enfin, mentionnons également que Glassdoor dispose d’outils puissants qui permettent de segmenter et de targeter les profils par profession. Vous pouvez donc faire du sourcing très facilement sur ce site d’avis. Une preuve de plus de l’importance du site, que les responsables RH ne peuvent plus ignorer !

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6.  Ajouter votre lien Glassdoor sur votre site web

Souvent, les entreprises ont peur de Glassdoor, à cause des mauvais commentaires qu’elles craignent d’y trouver. Pour cela, elles ne sont guère actives sur ce site, malgré les possibilités qu’il offre. Moins nombreuses encore sont les entreprises qui vont mettre en avant leur page Glassdoor ! Pourtant, cela peut s’avérer être une stratégie payante et très différenciante. Ainsi, pourquoi ne rajouteriez-vous pas votre lien Glassdoor sur votre site carrière ? De la sorte, vous pouvez projeter une image forte auprès des candidats : vous montrez que vous être ouvert aux feedbacks (bons ou mauvais !), que vous avez une mentalité axée sur la transparence et le dialogue. Cela sera très utile dans votre stratégie Marque Employeur et jouera en votre faveur. En effet, aujourd’hui les candidats sont sensibles à l’implication des entreprises envers les collaborateurs. Ils seront donc plus enclins à venir travailler pour vous si vous montrez un visage transparent.

7.  Analyser vos performances via Glassdoor

Peut-être ne le savez-vous pas, mais Glassdoor possède un outil Analytics très puissant et très utile. Vous pourrez y découvrir des insights tels que le nombre de visites, le nombre de clics sur vos annonces ou encore la qualité de vos annonces. Ces données vous permettront d’améliorer vos offres d’emploi pour être plus en phase avec les besoins des candidats. Parlons également de l’outil « Rapport d’activité du candidat », qui a le mérite d’être gratuit. Grâce à lui, vous pourrez connaître les titres d’annonces ou les lieux de travail les plus populaires. Avec ces infos, vous pourrez avoir une meilleure vue d’ensemble de la réalité du terrain. Mais autre avantage, ce rapport vous permet aussi de voir quels concurrents recrutent des candidats à partir d’un profil d’employeur gratuit. Vous trouverez ce précieux rapport sous l’onglet « Emplois ». Si vous voulez travailler votre Marque Employeur, Glassdoor vous sera utile ! Mais comme n’importe quel outil, il faut savoir comment l’utiliser pour en tirer le meilleur parti. Parmi les choses à ne surtout pas faire, citons d’abord répondre de manière agressive ou insultante. Les entreprises doivent toujours rester professionnelles, même lorsqu’elles font face à des critiques de collaborateurs ou d’ex-collaborateurs. Une autre mauvaise pratique consiste à ignorer tout simplement Glassdoor. Si l’on veut être en phase avec les candidats d’aujourd’hui, il est nécessaire de s’approprier les outils qu’ils utilisent. C’est ainsi que l’on pourra répondre à leurs attentes, leurs besoins et se positionner comme l’employeur qu’il leur faut. En toute transparence.

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La crise du coronavirus a bouleversé les entreprises à plus d’un titre. La plupart des DRH ont dû interrompre leurs procédures de recrutement en cours. Mais la guerre des Talents n’a pas pris fin pour autant. Au contraire ! Aujourd’hui, les entreprises ont plus que jamais besoin des meilleurs profils pour s’adapter aux transformations que subissent l’économie et les méthodes de travail. La pandémie a changé nos modes de fonctionnement, ce qui a conduit à une digitalisation encore plus importante. Confinement, télétravail, Zoom…

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Il est désormais nécessaire de repenser le recrutement, en optant pour des méthodes à distance. Heureusement, la crise n’a pas pris le secteur de la HR Tech par surprise ! Découvrez 3 techniques de recrutement à distance qui vont sauver votre stratégie d’acquisition de Talents. 

Communication RH : montez en puissance ! 

Un recrutement réussi repose largement sur la compatibilité culturelle entre le candidat et l’entreprise. Il va falloir venir à la rencontre des Talents, et leur donner envie de rejoindre votre équipe… de loin. Mais pour y arriver, il faut savoir comment bien recruter à distance !  

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Travaillez votre Marque Employeur  

En l’absence d’événements de recrutement ou de possibilités de rencontres physiques, le recrutement à distance a fait la part belle à la communication RH en ligne. Les principes restent les mêmes. Les meilleures stratégies reposent d’abord sur une Marque Employeur forte et une expérience collaborateur de qualité ; tout en travaillant l’expérience candidat.   Plus que jamais, les entreprises doivent être bien visibles sur le net. Elles doivent y travailler leur image afin de séduire les Talents. Avantages sociaux et financiers, possibilités de formation et d’évolution professionnelles… voici quelques informations à mettre en avant. Il sera aussi important de donner de la visibilité à ses valeurs et son identité, afin de capter l’attention des candidats.  Avec les outils numériques, tels que site carrière et surtout réseaux sociaux, il est facile de séduire les Talents à distance. En temps de mesures sanitaires, les professionnels sont encore plus connectés. Alors autant utiliser toute la force du digital pour dénicher les profils que vous recherchez.  

Recrutement à distance : les outils changent 

Par exemple, un site Carrières bien conçu, c’est la base pour donner au candidat un aperçu de la réalité des métiers et de la culture de l’entreprise. Il y trouvera aussi vos offres d’emploi. Par ailleurs, les Talents font davantage confiance aux témoignages des employés qu’aux messages «officiels». C’est le moment de valoriser vos collaborateurs dans un film de recrutement, ou un chat live avec les candidats ! Rappelons-le, votre personnel, cadres et collaborateurs, sont vos meilleurs ambassadeurs! Ces contenus vivants et authentiques permettent aux candidats de vraiment savoir comment le travail se déroule dans votre entreprise. C’est exactement ce qui peut les convaincre de postuler chez vous. Car rappelons-le, les jeunes cherchent avant tout une entreprise dans laquelle ils se sentiront bien.  

Adaptez votre procédure de recrutement   

Il n’est pas facile de construire une relation candidat solide à travers des échanges exclusivement virtuels ! Mais si les circonstances l’imposent, il vaut mieux adapter le processus de recrutement aux contraintes de l’éloignement. De nombreux outils peuvent vous y aider, le tout sans perdre en qualité ni en authenticité !  

Outils de communication 

Tout d’abord, si les entretiens ne peuvent plus se faire en face à face, pourquoi ne pas les faire en ligne. Les outils vidéos ne manquent pas! Les recruteurs pourront aisément reproduire les conditions d’une interview traditionnelle en utilisant Skype, Zoom ou encore Whereby.   Avec la pandémie, les fournisseurs d’outils de vidéoconférence ont amélioré leurs produits. Vous avez ainsi l’assurance de réussir tout type d’appel vidéo, même en grand comité.  

Tests et études de cas  

La distance peut en partie être compensée par un processus plus complexe. De nombreux recruteurs ajoutent une ou plusieurs étapes au recrutement, lorsque l’engagement se fait à distance, pour se donner le temps d’apprendre à mieux connaître leurs candidats. Certes, cela rallonge un peu le processus, mais grâce à la rapidité et la fiabilité du digital, il est possible de réduire cet impact.  Il s’agit le plus souvent d’étapes de présélection supplémentaires telles que des tests et autres études de cas. Le candidat y trouve à la fois l’occasion de prouver ses compétences, et l’opportunité de mieux connaître les missions quotidiennes du poste qu’il convoite.  De nombreux outils de tests en ligne existent, que vous pouvez personnaliser. Il est également possible d’un faire réaliser sur-mesure. Ces outils seront de toute façon utile pour votre entreprise, car ils vont vous aider à mieux cerner les postulants, et donc à mieux recruter !  

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Freelancing et recrutement collaboratif   

Certaines entreprises poussent cette logique plus loin, et proposent aux candidats des missions de court ou moyen terme pour initier une collaboration de longue durée. C’est notamment l’occasion de s’ouvrir aux profils free-lance, qui maîtrisent les contraintes du télétravail. Par ailleurs, la distance rend le recrutement collaboratif plus nécessaire que jamais. Il représente un outil de teambuilding pour les équipes dispersées. Du recueil des besoins métier à la sélection des nouvelles recrues, en passant par la cooptation, les collaborateurs ont beaucoup à apporter au recrutement à distance. 

Passez aux outils de recrutement à distance  

Les recruteurs sont souvent limités par les contraintes logistiques du recrutement à distance. Heureusement, les innovations RH ont réalisé d’énormes progrès en la matière !  

Solutions tout-en-un 

Les équipes des ressources humaines ont désormais le choix entre :  

• Des solutions spécialisées par mission. AssessFirst met ainsi l’intelligence artificielle au service de la sélection des candidats selon leurs soft skills. Et KMBLabs automatise les chats administratifs et logistiques avec les postulants. 
• Ou des solutions intégrées, qui regroupent toutes les fonctionnalités du management de Talents. C’est le cas d’ATS (Applicant Tracking Systems) de pointe, tels que Jobvite, Bamboo HR, ou Recruitee. Ce dernier réunit, par exemple, une boîte à outils de marketing RH en ligne, une plateforme de recrutement collaboratif, un outil d’automatisation des échanges avec les candidats, un vivier de Talents, et même une fonctionnalité entretien vidéo !  

Les fournisseurs de produits high-tech se sont bien adaptés et proposent désormais des solutions qui permettent de faire un recrutement de A à Z uniquement à distance!   

Outils novateurs 

Il existe aussi des outils, qui n’ont pas été créés spécifiquement pour le recrutement à distance, mais qui peuvent néanmoins être très utiles. C’est le cas des techniques innovantes qui ont fait irruption récemment dans le monde des RH. Le Big Data est une méthode surpuissante pour trouver le candidat idéal. Sans le contact avec le postulant, il peut être plus ardu de trouver la bonne personne. Le Big Data offre alors une aide précieuse aux recruteurs. Les méga données permettent de savoir beaucoup de choses sur un postulant. En compilant, triant toutes les données qui existent sur lui (expérience, formations, soft et hard skills…) un ordinateur peut déterminer quel candidat sera le plus apte pour un poste. Il permet ainsi de faire des choix extrêmement précis. Pour faire découvrir l’entreprise à un candidat ou pour le tester, il y a les outils classiques : vidéos, tests QCM, etc. Mais il existe des technologies encore plus efficaces. Avec des serious games et la réalité virtuelle, il est possible de recréer une situation de manière vraiment plus réaliste et immersive. Un candidat pourra ainsi visiter les locaux de l’entreprise et interagir avec des collaborateurs virtuels pour se faire une idée précise du quotidien au sein de l’entreprise. Quant au recruteur, il peut tester les compétences d’un candidat de manière plus juste, en le mettant dans une situation de travail très réaliste. Voilà qui va permettre de recruter exactement la bonne personne!  

En conclusion 

L’impact de la crise du coronavirus sur le recrutement et sur l’activité économique en général reste encore inconnu. La vie reprend son cours normal, mais la pandémie a changé nos modes de fonctionnement. Les recruteurs les plus visionnaires enrichiront dès maintenant leur boîte à outils, et profiteront des circonstances pour passer maîtres dans l’art du recrutement à distance ! Car peu importe ce que l’avenir nous réserve, on peut être sûr d’une chose : le digital va prendre encore plus de place, y compris dans le domaine des RH en Suisse. Alors autant s’y préparer !  

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