Auteur/autrice : Marcel Fustier

DRH et HR Business Partner, vous savez à quel point il peut être compliqué de prendre les bonnes décisions quand vous manquez de visibilité sur les stratégies RH mises en place. Un tableau de bord, ou dashboard RH automatisé, s’avère idéal pour avoir une vision d’ensemble et, par conséquent, pour économiser du temps et de l’argent lors de vos prochaines campagnes de recrutement. Comment ? C’est justement le sujet de cet article. 

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Qu’est-ce qu’un dashboard RH ?  

Un dashboard, ou tableau de bord RH, est un outil qui regroupe un ensemble de statistiques appelées KPIs. Ces données permettent de comparer la situation espérée et la situation réelle d’une campagne de recrutement. En bref, le dashboard fournit au recruteur une vision concrète des résultats envisagés et des résultats réels d’une stratégie RH. On le voit, c’est l’outil indispensable pour savoir si les actions lancées sont efficaces. Un dashboard va vous accompagner tout au long du processus d’engagement. Vous pourrez vous y référer en tout temps et y trouver toutes les informations dont vous avez besoin.  Mais avant de mettre en place votre tableau de bord, il fait d’abord cibler vos objectifs SMART (= Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables et Temporels) pour votre campagne de recrutement. Il vous faudra également définir une liste de KPIs pour suivre l’avancée et les retombées de la campagne. Vous vous assurez ainsi que la stratégie marketing RH mise en place remplisse bien ses objectifs. 

Pourquoi créer un dashboard ?    

Comme évoqué précédemment, réaliser un dashboard RH permet tout d’abord d’avoir une vision réelle, grâce à des données concrètes (statistiques), d’une campagne de recrutement. Elle permet aussi aux recruteurs de constater l’efficacité d’une stratégie RH. Vous pourrez ainsi voir combien le nombre de candidatures reçues, le nombre de dossiers qualifiés, etc. En bref, vous allez pouvoir vérifier si les objectifs fixés ont bien été atteints.  Si ce n’est pas le cas, vous pourrez optimiser la campagne en cours et résoudre les problèmes émergents avant qu’ils n’aient un impact significatif sur l’entreprise. Dans tous les cas, vous ciblez les points à améliorer pour des recrutements plus qualitatifs à l’avenir. Avec un outil tel que le dashboard, vous avez une vue d’ensemble des résultats. Vous pouvez facilement et rapidement suivre tel indicateur et mesurer les effets de vos actions. Cet outil va vous faciliter grandement la vie et améliorer vos recrutements !  Et qui dit recrutements plus qualitatifs, dit aussi économie d’argent et de temps. Ce dernier point est notamment rendu possible grâce à l’utilisation d’un dashboard automatisé. Et nous y venons justement ! 

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Comment réaliser un dashboard RH ?   

Version manuelle ou automatisée ? 

Commençons par l’éternel débat : dashboard automatisé ou manuel ? Vous vous en doutez, nous allons plaider pour la cause de l’automatisé ! Un dashboard, c’est extrêmement utile, mais si vous passez un temps considérable pour le maintenir à jour, cela peut vite être décourageant ! La meilleure option sera donc de se diriger vers une solution automatisée. Vous allez ainsi pouvoir bénéficier de tous les avantages d’un dashboard, en toute simplicité. 

Voici les principaux avantages à opter pour une solution automatisée :  

• Gagner du temps : lorsque votre directeur vous demande des informations sur les ressources humaines, deux solutions s’offrent à vous : soit vous avez opté pour le tableau manuel et vous faites donc des heures supplémentaires pour produire ce rapport, soit vous avez opté pour l’automatisé et vous avez déjà toutes les données sous la main. 

• Prédire l’avenir : là où les tableaux de bord manuels offrent des analyses simples, l’algorithme des dashboards automatisés possède une forte puissance prédictive. Ainsi, grâce à la répétition des mêmes schémas, vous pouvez avoir un aperçu du comportement des employés (ceux qui risquent de quitter l’entreprise, par exemple) et des prochaines campagnes de recrutement. Une grande valeur stratégique ! 
• Conserver sa crédibilité : l’erreur est humaine. Ainsi, opter pour un dashboard automatisé réduit grandement le risque d’erreur de saisie et vous évite de recevoir les foudres de votre patron. 

Choisir le bon outil  

Vous pouvez choisir un dashboard RH intégré à votre SIRH, comme Talentsoft, Cornerstone OnDemand, altays ou encore workday. Ou bien vous pouvez utiliser des outils externes comme Google Data Studio, très efficace également pour gérer vos données. Mais quel que soit l’outil choisi, le fonctionnement reste le même. Les données seront injectées dans cet outil, et vous pourrez y accéder en toute simplicité. Pour choisir votre outil, il faudra s’assurer de trouver une option compatible avec votre SIRH et que vous appréciez. 

Sélectionner des statistiques réellement utiles 

Une fois l’outil trouvé, il est temps de définir vos objectifs et les KPIs qui permettront de suivre l’atteinte ou non de ces mêmes objectifs. Voici une liste non exhaustive de metrics à surveiller pour votre programme de recrutement : 

• Délai écoulé entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi 
• Délai écoulé entre la parution et la réception du premier CV 
• Nombre de dossiers (CV et lettres de motivation) reçus 

• Pourcentage de dossiers qualifiés 
• Nombre de candidats vus en entretien 
• Durée moyenne d’un entretien 
• Durée moyenne pour pourvoir un poste 
• Coût total de la procédure de recrutement 

Le dashboard n’est pas utile uniquement lors des recrutements, mais il peut être utilisé pour mesurer différents aspects liés au travail. Vous pouvez également inclure des données sur la fidélisation et le bien-être des employés (taux de rétention, taux d’absentéisme…). Mais il peut aussi être utilisé dans une optique de Marque Employeur : vous pourrez l’utiliser pour jauger votre notoriété auprès des Talents (nombre de followers sur les différents réseaux sociaux, taux d’embauche par cooptation…). Ou encore dans un aspect marketing, par exemple pour mesurer le succès d’une publicité pour recruter. Vous le voyez, les possibilités sont immenses ! 

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Privilégier la bonne mise en page 

Votre tableau de bord en ressources humaines, alimenté par de multiples données et automatiquement mis à jour, n’est pas une finalité en soi. Eh oui, parce que le plus précieux n’est pas la data, mais ce que vous en faites. Le dashboard RH doit donc être intuitif et très visuel pour que vous puissiez comprendre en un coup d’œil les données-clés. Créer un tableau de bord trop compliqué avec des données non pertinentes aurait une utilité bien moindre pour votre stratégie de recrutement. Il faut donc veiller à ne pas s’éparpiller. À vouloir inclure trop de données et d’informations, on peut vite être perdu. Et on risque aussi de ne plus suivre ses objectifs premiers, c’est-à-dire ceux que vous avez définis en préambule grâce à la méthode SMART. Pensez donc à inclure une sélection d’indicateurs véritablement pertinents. Vous pourrez aussi supprimer, par la suite, ceux qui vous paraissent superflus, ou, au contraire, en ajouter de nouveaux.  Notre conseil : construire un tableau de bord avec un nombre limité de données, mais dont vous avez besoin de manière quasi quotidiennes. Ainsi pas de risque de vous perdre dans toutes les statistiques présentées dans cet outil! Enfin, quand on parle d’une bonne mise en page, il va aussi s’agir d’utiliser un dashboard avec un design agréable. Cet outil doit pouvoir vous aider, c’est pourquoi il faut choisir une option intuitive et facile à utiliser.  

En conclusion 

Le digital a révolutionné le monde des ressources humaines en offrant des possibilités inédites aux professionnels de cette branche. Et le dashboard automatisé se profile comme un outil indispensable au RH 3.0. Il va lui faciliter la vie et le faire gagner en performance. Grâce à ce dashboard, il saura, en un clin d’œil, où il en est dans ses recrutements. Le nombre de CV reçus, la durée du recrutement, son coût… sont quelques indicateurs stratégiques qu’il pourra suivre. Mais le dashboard est aussi un outil Marque Employeur qui permet de mesurer la notoriété de la marque ou d’un savoir plus sur vos équipes. Vous avez donc tout intérêt à investir dans ce type d’outil, trouver celui qui vous convient le mieux en fonction de votre façon de travail et de vos besoins en recrutement. Ainsi, vous aurez plus de temps pour vous concentrer sur votre corps de métier : le recrutement ! 

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Votre entreprise a lancé une stratégie qui vous semble efficace pour développer sa Marque Employeur ? Vous avez déjà franchi une étape importante, mais le travail est loin d’être terminé. Il ne suffit pas de mettre sur pied une stratégie pour obtenir rapidement des résultats tangibles. Il faut déjà s’assurer que les actions entreprises vont dans la bonne direction. C’est pourquoi il faut régulièrement mesurer l’efficacité de ces dispositifs à l’interne et à l’externe. 

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Une  Marque Employeur  est une nécessité aujourd’hui pour les entreprises. Mais toutes les stratégies ne se valent pas. Pour vérifier si votre discours « parle » aux candidats, il y a différents critères à évaluer. Il peut ainsi s’agir d’indicateurs (KPI) que vous pouvez sélectionner et suivre au fil du temps pour vérifier si vous êtes sur la bonne voie. Voyons cela de plus près.  

1. Nombre de candidatures 

Si vous avez mis au point et déployé une stratégie de Marque Employeur efficace, vous avez dû remarquer une augmentation du nombre de candidatures, même pour les postes difficiles à repourvoir. Pour contrôler que le nombre est en augmentation, comparez le taux de réponses avant et après la mise en place de vos actions Employer Branding pour des emplois similaires. Cela permettra d’avoir des éléments objectifs pour évaluer l’efficacité de vos actions. Observez aussi le nombre d’offres spontanées, que ce soit pour des CDI ou des stages. En effet, si un candidat montre un intérêt pour votre entreprise, même lorsqu’il n’y a pas de poste ouvert, cela signifie sans doute que votre discours l’a séduit. La Marque Employeur porte sur la réputation et l’image de votre entreprise. Avec une stratégie efficace, vous devriez en effet avoir un nombre accru d’offres spontanées. 

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2. Qualité des candidatures 

Outre le nombre de dossiers, leur qualité a aussi son importance. La Marque Employeur a en effet pour but de doper votre visibilité, votre attractivité, mais aussi de vous fournir des dossiers ciblés. Cela s’explique par le fait qu’avec une bonne stratégie, vous mettez en avant vos valeurs et vos spécificités, ce qui va attirer à vous des Talents véritablement en phase avec vos exigences.  Si vous ne recevez que des CV inintéressants ou peu adaptés, il est probable que vous ne touchiez que des candidats qui font des envois de masse. Quant aux profils pertinents, ils boudent peut-être votre entreprise pour deux raisons : elle ne leur semble pas assez attractive ou ils ne comprennent pas ce qu’elle peut leur offrir. Dans les deux cas, cela signifie que votre stratégie n’est pas optimale, puisque le discours ne passe pas auprès de votre cible. Il vous faudra donc revoir votre copie. 

3. Coût et durée du recrutement 

Une procédure de recrutement longue et coûteuse est toujours un problème pour les entreprises. Une stratégie de Marque Employeur efficace devrait réduire ce délai. Mais si le recrutement se prolonge malgré tout, cela peut signifier que votre entreprise n’est guère attractive. En effet, un candidat motivé n’attend pas 3 semaines pour vous envoyer sa postulation. Il est donc urgent de trouver comment lui donner envie de travailler pour vous. Cela va passer par une refonte de votre stratégie pour arriver à attirer les Talents rapidement, même les profils les plus rares.  

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4. Acceptation des offres 

Vous avez mis une annonce, vous avez reçu des offres intéressantes et rencontré des candidats ? Voilà qui est positif et veut dire que les premières étapes de votre stratégie d’attraction de Talents fonctionnent. Mais si, après l’entretien d’embauche, le candidat décide finalement de ne pas travailler pour vous, cela signifie qu’il y a un problème! Il y a fort à parier qu’il a préféré signer un contrat avec une autre entreprise. Ou alors, ce que vous avez à lui offrir ne l’intéresse pas plus que cela. Il faudra alors se poser les bonnes questions. Quelles sont les raisons qui ont pu le pousser à décliner votre proposition d’engagement ? Peut-être qu’en discutant avec le responsable RH, le Talent s’est rendu compte que votre offre n’était pas si intéressante que cela ? Ou pire, l’expérience lors de l’entrevue a pu le dissuader d’intégrer vos équipes. La Marque Employeur se déploie aussi en entretien d’embauche. Si un manager ou responsable RH n’accueille pas correctement le candidat ou ne se montre pas respectueux, cela va donner une mauvaise image de votre entreprise. Cela va surtout prouver que vos actions ne sont pas en accord avec votre discours Marque Employeur.  

5. Trafic sur vos pages 

Un autre bon indicateur de l’efficacité de votre Employer Branding, ce sont les statistiques de votre site web et de vos réseaux sociaux. Pour les vérifier, vous pourrez vous faire aider de Google Analytics. Vous saurez ainsi quel est le trafic sur chacune des pages. Si vos pages carrière et offres d’emploi attirent davantage de visiteurs, il y a fort à parier que votre stratégie est la bonne. Il sera aussi utile de vérifier si vous observez une hausse significative de l’engagement sur vos pages LinkedIn, Facebook et autres. Les éléments à surveiller de près seront le nombre de likes, partages ou commentaires, depuis la mise en place de votre stratégie. Pensez aussi à contrôler que vos réseaux sociaux envoient suffisamment de trafic vers vos pages carrières.  

6. Turnover, absentéisme 

Mais la Marque Employeur se mesure aussi à l’interne ! Un bon indice de son efficacité tient au degré de satisfaction des employés. Vous remarquez un fort taux d’absentéisme ou de turnover ? Sans doute que la vie au sein de votre société est moins agréable que votre discours « Employer Branding » ne le laisse supposer. Il s’agit là d’un signal d’alarme fort à ne pas négliger. Si vous recrutez, mais peinez à conserver vos Talents, alors il y a un problème, et toute votre stratégie tombe à l’eau.  Pour se créer une bonne réputation, il ne faut pas que des mots, mais aussi des actions. Un Talent qui est séduit par vos communications Marque Employeur, mais se rend compte que la réalité n’est pas en phase avec le discours, va déchanter. Il va alors quitter l’entreprise, et sûrement vous faire une mauvaise publicité. Alors, mettez tout en œuvre pour rendre votre entreprise réellement séduisante.  

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7. Avis des candidats et des employés 

Votre Marque Employeur (efficace ou non), c’est aussi ce que l’on dit de vous. En surfant sur le web, vous pourrez connaître l’opinion de vos salariés sur votre entreprise. Lisez les avis sur Google, sur les réseaux sociaux ou sur Glassdoor. Ces éléments sont très importants et il faut les prendre en compte. Lisez toutes les critiques et vérifier s’il y a effectivement un problème au sein de votre entreprise.  Évidemment, des critiques négatives sur ces plateformes ne sont pas agréables et peuvent gêner votre stratégie. Pour limiter leur impact, il faudra toujours y répondre avec politesse et bienveillance. Et surtout mettre en place les actions nécessaires pour remédier au problème !  Vous pouvez aussi soumettre directement à vos collaborateurs un questionnaire sur leur satisfaction au travail, le tout de manière anonyme pour garantir des réponses honnêtes. Ne négligez pas vos employés car ils sont souvent les meilleurs ambassadeurs de votre Marque Employeur ! De plus, s’il y a un problème à l’interne, il est important de pouvoir l’identifier et le régler dans les meilleurs délais.  

8. Recommandations 

Vos salariés recommandent votre entreprise à leurs amis ? Vous recevez des candidatures de postulants qui ont eu de bons échos de votre boîte ? Voilà des critères qui prouvent l’efficacité de vos actions ! En effet, un collaborateur qui est heureux dans son travail recommandera son entreprise à son entourage. Et vous, vous avez tout à gagner à obtenir des telles candidatures, qui d’ailleurs seront souvent très qualitatives.  Vérifier l’efficacité de son Employeur Branding est un long travail, qui est pourtant nécessaire. En effet, une telle stratégie nécessite un investissement important, que ce soit en force de travail ou en argent. Il est donc important qu’elle donne de bons résultats. Il en va de l’image de votre société et de la qualité des recrutements. Et plus largement de la prospérité de votre entreprise. Alors si les indicateurs observés s’avèrent décevants, pourquoi ne pas contacter l’équipe de JobCampaign ? Notre agence mettra en place des démarches pratiques et ciblées pour faire de vous un employeur séduisant ! 

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On pense à tort que la Marque Employeur, c’est uniquement une stratégie digitale pour augmenter la visibilité et la réputation d’une entreprise. Pour seul but l’attraction de Talents. Or, la Marque Employeur est l’image qu’une entreprise renvoie à ses collaborateurs ou à ses salariés potentiels. Elle peut donc être travaillée à toutes les étapes du parcours candidat. Ainsi, dévoiler une Marque Employeur bien définie lors d’un entretien d’embauche, c’est un véritable atout pour séduire les candidats. 

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La Marque Employeur, c’est ce qui donne envie, ou non, d’intégrer une société et de s’y investir. Elle est constituée de 3 facettes : 

• L’identité de l’entreprise : les missions, les valeurs, le cadre de travail, mais aussi l’innovation et les perspectives d’évolution ; 
• L’image employeur interne : le ressenti des salariés quant à l’ambiance, aux conditions de travail, au management… ; 
• L’image employeur externe : la perception de l’entreprise par les candidats ou par les partenaires. 

 Alors en entretien d’embauche, votre entreprise doit aussi montrer un visage attrayant qui donnera envie aux Talents d’aller plus loin.  

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Pourquoi l’utiliser pour attirer de nouveaux Talents ? 

Les recherches des candidats ont évolué. 

De nos jours, les candidats qualifiés ne sont plus séduits uniquement par un salaire élevé ou une renommée de grande envergure. Ils cherchent aussi, et avant tout, une entreprise à leur image, dans laquelle ils peuvent se sentir bien et évoluer. Ils fonctionnent en effet au coup de cœur en fonction de leurs aspirations. Pour preuve, le nombre de candidats attirés par les offres d’emplois de startups et PME ne cesse de croître. Une bonne  Marque Employeur est une nécessité pour attirer les Talents.  Avant de postuler, un candidat n’hésite pas à faire des recherches sur les réseaux sociaux et autres sites sur lesquels les employés peuvent laisser leur avis sur leur entreprise. Son but ? Déterminer si la société répond à ses critères de sélection. De ce fait, développer une  Marque Employeur efficace vous permettra d’attirer d’office les profils les plus adaptés. Il en résultera un gain de temps lors des entretiens d’embauche, mais aussi un turn-over moins élevé. Une plus grande cohésion dans vos équipes verra le jour également. 

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Utiliser les méthodes de communication pour développer la  Marque Employeur 

Bien communiquer 

La  Marque Employeur utilise des méthodes propres au marketing et à la communication, appliquées aux ressources humaines. Cette technique qui a fait son apparition dans les années 1990 a connu une ascension fulgurante avec le développement du recrutement par Internet. Développer et exploiter la  Marque Employeur implique donc une digitalisation du processus d’embauche. 

Construire la Marque Employeur grâce à Internet 

Internet vous permet avant toute chose de surveiller la réputation de votre entreprise auprès de vos employés et de vos candidats. Si l’étude de votre e-réputation en termes de ressources humaines n’est pas à la hauteur de vos attentes, il est certain que vous devez agir pour modifier l’image que le public a de votre entreprise. Tout d’abord, il vous faudra rédiger du contenu de qualité à destination de vos candidats potentiels, en défendant vos valeurs, vos missions, etc. Veillez à être positif sans pour autant mentir ! Publiez ensuite votre contenu sur les réseaux sociaux adaptés à l’image de votre entreprise, choisissez bien ! 

La Marque Employeur en entretien d’embauche 

Construire son image grâce au digital, c’est bien, mais cela ne suffit pas! Pour recruter à notre époque, il faut garantir une expérience candidat agréable tout au long du processus de recrutement. 

Entretien d’embauche et image de l’entreprise 

La  Marque Employeur ne s’arrête pas à la réception du dossier. Car même si vous avez reçu des candidatures de qualité, l’embauche n’est pas encore finalisée, loin de là! L’entretien d’embauche est souvent l’étape la plus importante tant pour le candidat que pour le recruteur. Car si les professionnels jugent le Talent lors de cette rencontre, l’inverse est également vrai.  En effet, l’entretien d’embauche est l’occasion pour le candidat de se faire une véritable opinion sur l’entreprise. Le discours  Marque Employeur l’a peut-être séduit, mais la réalité doit correspondre à ces messages si positifs. Et c’est souvent là que le bât blesse. Les promesses vues sur le site, doivent se refléter dans l’entretient. Les valeurs, l’ambiance affichées sur les réseaux sociaux doivent pouvoir être perçues par le candidat lorsqu’il discute avec le responsable RH.  Pourquoi est-ce important ? Parce que l’image de l’entreprise se reflète aussi dans cette rencontre. Cette dernière doit être en harmonie avec tout le discours Marque Employeur. S’il y a un décalage, le candidat va se sentir floué, il aura l’impression – justifiée – que vous lui avez menti. Finalement, il ne va pas avoir envie de poursuivre le processus de recrutement. Votre entreprise aura perdu un candidat précis. Pire, elle aura dépensé du temps et de l’argent pour mettre en place une communication soignée sur le web, mais cela ne servira pas à grand chose, parce que la suite du parcours candidat n’a pas été soigné (E-réputation).  

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Soignez cette première rencontre 

Si vous réalisez les étapes précédentes correctement, vous devriez recevoir des candidatures spontanées qualifiées de façon régulière. Néanmoins, soignez l’entretien d’embauche. Libre à vous d’opter pour une version digitale ou non, mais n’oubliez pas d’adapter l’entretien à votre  Marque Employeur, si vous ne voulez pas créer de déceptions.  En arrivant à l’entretien, le candidat souhaite savoir si le poste et surtout l’entreprise correspondent à ses attentes. Tout d’abord il sera nécessaire d’accueillir correctement et de mettre le candidat à l’aise. Cette première impression est capitale pour que le candidat puisse voir si votre entreprise prend soin de ses collaborateurs ou non.  En tant que recruteur, il sera donc important de vous présenter au candidat selon les différents axes développés par la Marque Employeur. Il devra ainsi donner des exemples concrets d’actions mises en place en interne ou en externe. Cela aidera le candidat à définir si oui ou non l’entreprise correspond à ce qu’il recherche. Pour vous, dévoiler plus de détails vous assurera de ne conserver que les candidats qui s’adapteront le mieux. Ensuite, il sera nécessaire de fournir toutes les informations nécessaires relatives au poste ou à l’entreprise. Miser sur la transparence, c’est aussi primordial dans une stratégie Marque Employeur. Vous pourrez lui parler des défis à relever, du mode de travail entre les équipes…  Laisser au candidat la possibilité de poser toutes les questions qu’il souhaite. Cela permettra aux deux parties de savoir si la collaboration est possible. Répondez-lui avec courtoisie et bienveillance tout au long de l’entretien.  

Les erreurs à éviter 

Plusieurs erreurs sont à éviter. Il est important de mettre le candidat sur un pied d’égalité et de se montrer poli et accueillant. L’attitude des responsables RH et des managers sont l’image de l’entreprise. Alors évitez de dégoûter les candidats en affichant des attitudes hautaines et soupçonneuses. L’entretien d’embauche doit être une discussion qui va dans les deux sens.  

L’entretien d’embauche peut aussi être l’occasion de vraiment affirmer votre identité, tant présentée dans votre discours  Marque Employeur. Pour cela, choisissez un format qui corresponde à votre entreprise. Il n’est pas nécessaire de suivre le traditionnel schéma 1er entretien, 2e entretien, test, etc. si cela ne correspond pas à votre ADN.  

La rencontre peut aussi se faire dans une ambiance typique de votre entreprise. Décontractée si c’est une startup, par exemple.  

Il est aussi conseillé d’interroger le candidat sur des éléments en lien direct avec votre  Marque Employeur. Par exemple de savoir quel type de management il privilégie, quelle ambiance de travail lui correspond. Cela vous permettra de mieux cerner le candidat et de savoir s’il est adapté pour votre entreprise. De son côté, il verra que vous avez à cœur de l’interroger sur des points cruciaux, dont il va bénéficier.  

En pensez aussi à soigner l’après entretien. S’il y a bien une chose que les candidats détestent et qui leur donnent une mauvaise image d’une entreprise, c’est bien de ne pas obtenir de réponse. Même s’il n’est pas retenu, il est important de lui envoyer un message de remerciement ou de l’appeler, afin de pouvoir lui donner un retour vraiment pertinent. Le candidat appréciera et aura une bonne image de votre entreprise.  

En conclusion 

La Marque Employeur est d’une grande importance pour attirer les bons candidats. Elle se construit à tous les niveaux et tous les jours. Internet est un outil de taille pour la maîtriser, mais il serait erroné de croire que la Marque Employeur ne se déploie que sur le web. L’entretien d’embauche est un moment clé pour mettre en avant votre discours et convaincre le candidat.  

Car rappelons-le, une bonne stratégie d’Employer Branding doit se refléter à tous les niveaux. Pour la mettre en place, faire appel à une agence de recrutement digital telle que Job Campaign peut être la solution idéale. 

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Les chatbots fleurissent sur les sites web. Plus qu’un phénomène de mode, ces robots conversationnels peuvent aider les RH de bien des manières. Ce sont, par exemple, de bons outils pour améliorer la Marque Employeur.  Les chatbots, c’est tendance, mais qu’est-ce que c’est au juste ? Il s’agit de robots conversationnels qui vont aider ou guider les internautes sur un site web. Par exemple, lorsqu’une personne visite un site, une fenêtre s’ouvrira, avec une phrase du type : « Nous pouvons vous aider, posez-nous votre question ».

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L’internaute qui souhaite avoir des informations sur les services offerts par l’entreprise n’aura plus qu’à taper sa demande. Selon la question posée, une réponse préétablie s’affichera. Le candidat n’a ainsi plus besoin de chercher l’information sur le site, ou d’envoyer un mail et d’attendre la réponse. Grâce à un chatbot, il aura obtenu rapidement et facilement les renseignements voulus. Cette bonne expérience utilisateur va contribuer à renforcer la Marque Employeur de l’entreprise. 

Où et comment utiliser un chatbot ? 

Tout d’abord, comment fonctionne un chatbot ? Il s’agit d’un outil informatique qui a été préprogrammé pour identifier les demandes courantes et y répondre, tout cela grâce à l’IA (intelligence artificielle) et le Machine Learning (réalité virtuelle). Le travail en amont va donc consister à identifier les questions qui reviennent souvent ou celles que les internautes sont susceptibles de se poser. Il faudra alors faire appel à un spécialiste des chatbots pour développer ce robot conversationnel adapté à vos besoins. Et surtout à ceux de vos internautes! Intercom ou Drift font partie des sociétés spécialisées dans la création de bots.  Ces petits outils fort pratiques peuvent s’utiliser à différents endroits. De nombreuses entreprises en incluent un sur leur page carrière pour permettre aux candidats d’obtenir facilement toutes les informations dont ils ont besoin. En arrivant sur la page, la fenêtre du chatbot va s’ouvrir et inciter l’usager à poser sa question.  On peut aussi utiliser ces robots sur les réseaux sociaux : il est facile d’insérer un tel dispositif sur Messenger, la messagerie de Facebook. Ainsi, un internaute pourra, par exemple, demander au chatbot comment postuler. Le robot va lui envoyer directement le lien en l’informant des documents à ajouter. Un candidat souhaite savoir si l’entreprise offre des possibilités de formation à ses employés ? Il suffit de poser la question au bot qui va donner une réponse immédiate ! 

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Pourquoi un chatbot pour booster sa Marque Employeur ? 

Un robot conversationnel peut être utilisé par les RH pour donner au candidat potentiel différents types de renseignements sur l’emploi au sein de l’entreprise. Le tout rapidement et simplement.  

Répondre aux questions des candidats 

Ainsi, vous pouvez renseigner le Talent sur les éléments suivants :  

• Les offres d’emploi qui correspondent à son profil  
• Le processus de recrutement 
• La manière dont se déroulent les entretiens d’embauche 
• Les avantages que vous offrez aux collaborateurs 
• Vos valeurs et votre histoire, etc.  

Mais si les infos données peuvent être similaires à celles que l’on trouve d’ordinaire sur une page carrière classique, l’expérience utilisateur est, elle, bien supérieure ! Cette facilité d’utilisation a toutes les chances de motiver l’internaute à postuler. En effet, il n’a pas besoin de chercher l’information, il peut l’obtenir en quelques secondes grâce à l’aide du bot.  Un chatbot peut aussi paraître plus « sympathique » qu’un site Internet, car il simule une interaction avec un être humain, sauf qu’il est disponible en continu ! C’est ludique et facile d’utilisation. Qui plus est, avec une telle technologie, l’entreprise apparaîtra comme novatrice aux yeux du public. Voilà qui ne manquera pas de la rendre séduisante auprès de la génération Y, si difficile à satisfaire !  

Améliorer l’expérience candidat 

Mais un chatbot peut aller encore plus loin ! Il peut même être utilisé pendant le recrutement, par exemple pour poser des questions aux candidats. Il peut vérifier que le postulant possède bien certaines compétences, ou lui faire passer des tests. Cela ne rentre pas uniquement dans le cadre de la Marque Employeur, évidemment. Mais tout élément qui vous permet d’accélérer et d’améliorer vos processus de recrutement est bon pour votre entreprise. Cela booste l’expérience candidat et par la même occasion  votre image en tant qu’employeur. Donc votre Branding !  Un chatbot est aussi utile pour soulager vos équipes RH, car elles n’auront plus à se soucier de certaines tâches. Les avantages sont donc nombreux pour votre entreprise.  Au début, un chatbot représente un certain investissement, mais une fois mis en place, il fonctionne pour longtemps. Il n’y aura pas de travail supplémentaire à apporter, il fait son job et vous amène des candidats régulièrement. Que demander de plus ?  

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Le chatbot, un outil innovant et efficace 

Si l’agent conversationnel est très utile pour donner des réponses en lien avec le recrutement, il peut aussi être utilisé par les RH pour doper l’image de marque de l’entreprise, mais toujours dans le but de générer des postulations. C’est ce qu’a fait la société Vinci. Elle a lancé une campagne pour le moins originale sur Facebook. Afin de gagner des cadeaux, les internautes pouvaient relever des challenges avec le bot, à l’aide de quizz, de photos et d’emojis. Au terme de ces petits concours, les candidats pouvaient demander des informations sur la société ou postuler directement. Un vrai succès pour Vinci : 1000 personnes ont participé et les consultations des offres d’emploi ont grimpé de 18% ! On le voit, avec un peu d’imagination, on peut utiliser les chatbots d’une manière détournée, et ainsi obtenir des résultats intéressants. En effet, aujourd’hui, les entreprises doivent se démarquer et pensez à sa Marque Employeur si elles veulent attirer l’attention des candidats, toujours plus sollicités. L’un des moyens de se démarquer de la concurrence et ainsi de gagner la guerre des Talents est d’apporter des expériences vraiment plus intéressantes aux candidats. Cela permettra d’offrir une visibilité et une notoriété accrue à votre entreprise, et de marquer l’esprit des professionnels.  

Personnaliser son robot pour une Marque Employeur cohérente 

Pour rendre cet outil efficace, il faut le personnaliser en le rendant plus sympathique et plus humain. Par exemple, il est possible de lui donner un nom, afin qu’il puisse se présenter lorsque l’internaute arrive sur le site : « Bonjour, je suis Marie !». Il est aussi judicieux de lui donner un visage : on pourra inclure au bot la photo de la responsable RH, par exemple.  Mais comme n’importe quel outil marketing, ce robot devra correspondre à l’image de la société. Ainsi, une boîte jeune et dynamique optera plutôt pour un agent conversationnel au style cartoon qui va tutoyer les internautes, alors qu’une banque créera un chatbot possédant l’apparence d’un collaborateur RH (photo d’allure très professionnelle, nom complet et langage formel). En effet, un chatbot fait partie intégrante de votre stratégie Marque Employeur et se devra d’être en phase avec elle. Cela sera important pour l’image de votre entreprise.  

Les points à ne pas omettre lors de la création d’un chatbot 

Un petit robot apte à émuler une conversation avec des Talents, voilà qui a de quoi séduire! Mais avant de vous lancer tête baissée, il faudra vous poser les bonnes questions. Tout d’abord, il faudra voir si cet outil pourra vous apporter un réel avantage. Si vous recrutez régulièrement, il sera alors envisageable d’ajouter ce petit robot à votre attirail Marque Employeur. En effet, si vous avez beaucoup de trafic sur votre site, notamment sur les pages dédiées aux offres d’emploi, vous pourrez ainsi faciliter la vie des candidats et obtenir encore plus de postulations. Pensez également à voir, grâce à Google Analytics, si certaines de vos pages, notamment la FAQ, sont beaucoup consultées. Si c’est le cas, c’est peut-être une bonne idée de rendre l’accès à ces informations encore plus facile grâce à un bot.  Pour avoir une Marque Employeur efficace, il faut se démarquer. Tout comme avec la réalité virtuelle ou la blockchain, les entreprises ont tout à gagner en utilisant les chatbots ! Cette technologie est loin d’être un simple gadget. Elle vous permet de mieux renseigner les éventuels postulants, tout en améliorant votre image. C’est un atout Marque Employeur non négligeable qui vous permettra d’obtenir plus de candidatures. Et donc de mieux réussir vos recrutements ! Pour être un recruteur 3.0 au top, il est plus que jamais nécessaire d’utiliser toutes les possibilités du digital. 

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