Auteur/autrice : Marcel Fustier

TikTok, bonne ou mauvaise idée pour votre Marque Employeur ?

Écrit par Marcel Fustier le 2 février 2024. Publié dans Inbound Recruiting.

Avec 800 millions d’utilisateurs actifs par mois et plus de 2 milliards de téléchargements, la plateforme TikTok a de quoi attirer l’attention. Si ce réseau social est principalement apprécié par les plus jeunes, les marques sont également de plus en plus nombreuses à s’y intéresser. Ce qui nous amène à la question suivante : est-ce une bonne idée d’intégrer TikTok à votre stratégie Marque Employeur ? Éléments de réponse !

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TikTok, c’est quoi ?

Tout droit venue de Chine (où elle s’appelle Douyin) en 2016, TikTok est une application de partage de vidéos courtes. Autrement dit, ce réseau social se démarque des autres (Instagram, Facebook, Twitter…) par son format. Pas de photographies, pas de posts rédigés… Non ! Rien que des vidéos de quelques secondes à quelques minutes. Ces dernières défilent en auto-play (automatiquement) dans le fil d’actualité des utilisateurs. Et nul besoin d’être abonné à une personne pour découvrir ses vidéos. L’algorithme de TikTok propose aux utilisateurs des contenus susceptibles de leur plaire et avec lesquels ils vont interagir. Pour cela, il se base sur leurs précédents likes et commentaires. Près de 90 % du contenu proposé sur cette plateforme est du play-back, des clips musicaux avec des chorégraphies ou encore des sketchs humoristiques. L’idée ? Proposer des contenus légers et fun. Contrairement à YouTube, où il est nécessaire d’avoir un studio, des équipes (monteurs, par exemple) et du matériel à la pointe de la technologie pour percer, TikTok privilégie les contenus authentiques filmés sur smartphone. Grâce à des filtres et des effets d’accélération ou de ralentis, il est possible de faire de petits clips créatifs et originaux. TikTok est principalement utilisé par des jeunes de 16 à 24 ans. Le réseaux exerce une grosse influence sur eux. En ce qui concerne la répartition en genre, les femmes sont majoritaires avec 67 % d’utilisatrices. Autre chiffre intéressant, il s’agit de la seconde application la plus téléchargée en 2022. Et son succès ne se dément pas depuis quelques années ! 

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TikTok et Marque Employeur, les avantages

Selon une étude de l’agence Havas, TikTok serait le réseau social le plus populaire parmi les Suisses jusqu’à 26 ans. Et si l’application est majoritairement utilisée par des particuliers, les marques sont de plus en plus nombreuses à s’y inscrire, conscientes des possibilités qu’il offre. Malgré tout, ces entreprises sont surtout américaines ou, pour donner un exemple européen, françaises. Nous pouvons citer entre autres Sephora, Merci Handy, SNCF, Walmart, Universal Music… Vous l’aurez compris, le marché suisse est encore peu investi sur TikTok, ce qui vous donne ainsi une chance à votre entreprise de se démarquer de la concurrence.

Un reach phénoménal

De plus, TikTok bénéficie d’un reach incroyable. Autrement dit, votre post peut faire des milliers de vues en l’espace de quelques heures seulement. Tout cela même sans avoir beaucoup de followers. Une véritable aubaine pour votre Marque Employeur! En effet, l’algorithme va proposer votre vidéo à des profils intéressés par la thématique. Si celle-ci fonctionne bien, elle sera alors présentée à une audience encore plus large, et cela va faire un effet boule de neige. Voilà comment de parfaits inconnus ont réussi à devenir de véritables influenceurs sur la plateforme, parfois très rapidement. Cette portée est intéressante, puisque sur les autres réseaux sociaux (Instagram, Facebook, Snapchat, Twitter…), il vous faudra vous armer de patience pour atteindre de tels résultats. Ou alors, il vous faudra passer par la publicité et donc piocher dans votre budget communication… Avec TikTok, le budget alloué sera uniquement utilisé afin de faire vos vidéos Marque Employeur. 

Cœur de cible : la génération Z

Toutefois, il faut vous assurer que les candidats cibles de votre entreprise se trouvent sur la plateforme avant d’envisager une quelconque stratégie. Ainsi, si lors d’un recrutement vous ciblez des jeunes stagiaires ou apprentis de moins de 24 ans, foncez ! Si vous recherchez plutôt un profil expérimenté qui appartient aux Millennials et plus, passez votre chemin. Quoi qu’il en soit, la digitalisation du recrutement va devenir incontournable. Et TikTok fera partie des réseaux sociaux à surveiller de près, parce qu’il ne cesse de prendre de l’ampleur. Les startups ou les entreprises qui veulent faire passer une image Marque Employeur plus décontractée peuvent s’intéresser de très près à ce réseau pour recevoir davantages de candidatures. 

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Les inconvénients à intégrer TikTok à sa Marque Employeur

Comme évoqué précédemment, TikTok n’est pas fait pour toutes les entreprises. En tant que responsable des ressources humaines, votre cible doit être relativement jeune. De plus, votre entreprise doit correspondre à l’image fun de la plateforme. Autrement dit, on y retrouve principalement des marques de cosmétiques, de musique, ainsi que des médias plutôt que des banques, par exemple. 

Problèmes de confidentialité et d’hyper-sexualisation

De plus, ce réseau n’appartient pas à un groupe américain, mais chinois. Par conséquent, ses CGU sont assez floues et la protection des mineurs est quasi inexistante. En effet, nombre de personnes déplorent des vidéos très suggestives sur TikTok. Les mineurs y sont souvent hyper-sexualisés, et de nombreuses autres dérives sont liées à ce réseau (présence de prédateurs sexuels, cas de harcèlement…). Les entreprises qui utilisent cette plateforme dans un but marketing pourraient ainsi être mal vues par certains.  Enfin, l’application chinoise est également accusée d’être trop gourmande en données personnelles. Aux États-Unis, des responsables du FBI redoutent que la société-mère ByteDance espionne ses utilisateurs (applications installées sur le téléphone et autres appareils reliés au réseau comme un ordinateur ou une tablette) et transfert des informations au gouvernement chinois. L’Inde, qui représentait le plus grand marché international de TikTok, vient de son côté d’interdire le réseau social. Cela pour des questions de sécurité nationale et de respect de la vie privée. Si d’autres pays suivent l’exemple de l’Inde, l’avenir de l’application pourrait même être compromis. Nous sommes alors en droit de nous demander : est-il nécessaire d’investir sur TikTok si l’application doit péricliter ? D’autant plus qu’Instagram a lancé Reels, une fonctionnalité qui concurrence directement TikTok.

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Comment utiliser TikTok à sa stratégie Marque Employeur

Mais si vous pensez que ce réseau peut vous permettre d’améliorer votre Marque Employeur et attirer les Talents, voici quelques conseils pour vous aider dans vos démarches. Tout d’abord, ne communiquez pas comme sur vos autres réseaux. Il faudra faire des vidéos typiquement pour TikTok. Le contenu sur ce réseau est plus spontané, moins travaillé. Nombre d’entreprises ont déjà réutilisé à leurs avantages le format TikTok pour promouvoir leurs produits ou leurs services. Vous pouvez en faire de même pour doper la visibilité de votre Marque Employeur! Des vidéos mettant en scène des personnes dans des situations du quotidien sera une bonne façon de débuter. Pensez aussi à surfer sur les effets de mode du réseau (challenge, filtres, etc.) Il sera donc important de se tenir au courant et de savoir ce qui fonctionne auprès des jeunes.  Le ton devra être fun, léger. Si votre vidéo contient différents plans, optez pour un montage dynamique afin que la vidéo ne soit pas trop longue. Captez l’attention de votre public dès les premières secondes. Le but est que les internautes regardent votre vidéo jusqu’au bout et y mettent un like ou un commentaire. Ajoutez une musique tendance sur TikTok et le tour est joué! 

Miser sur les influenceurs

Pour séduire les candidats potentiels sur TikTok, une bonne technique peut consister à leur faire découvrir un métier. Vous pouvez par exemple montrer le quotidien d’un de vos collaborateurs. Vous pourrez ensuite lancer un petit appel aux candidatures en fin de vidéo ou en description.  Mais pourquoi ne pas faire appel à une influenceuse ou un influenceur ? Ces personnes peuvent offrir une large visibilité à votre entreprise grâce à leur large base de followers sur TikTok.  Enfin, il peut aussi être possible de lancer une campagne de publicité « Marque Employeur » sur TikTok afin d’attirer les jeunes sur votre compte ou sur votre site.  TikTok est un réseau social en pleine croissance qui présente de nombreux avantages pour les entreprises à la cible jeune. Il s’avère donc intéressant de mettre en place une stratégie de recrutement gagnante sur ce réseau social. Vous pourrez ainsi attirer un nouveau public vers vos offres d’emploi. Mais dans le but de ne pas entacher votre image Marque Employeur, il faudra prendre soin d’éviter les erreurs. Il faut en effet être conscient des critiques auxquelles la plateforme fait face. Il s’agit notamment d’éléments en lien avec des données et d’hyper-sexualisation des utilisateurs. Néanmoins, il est possible pour les entreprises de lancer une stratégie percutante et efficace, en phase avec leur image e-réputation. Il faudra, pour cela, veiller à créer des vidéos qui correspondent bien aux codes de TikTok. 

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Bore-out : le mal de la génération Y ?

Écrit par Marcel Fustier le 31 janvier 2024. Publié dans Employee Advocacy.

La génération Y, pour génération « Why » ou « Pourquoi », est présente dans de nombreux débats et interroge les recruteurs et le monde du travail. Ces Millennials peuvent paraître indomptables, avoir des attentes élevées et bouleverser les habitudes sociales et économiques. Cette rupture avec les mentalités d’avant engendre de nouvelles problématiques, dont le Bore-out. Le Bore-out, qu’est-ce que c’est ? Appelé également « Syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui », il s’agit du fait de s’ennuyer par manque de travail. Beaucoup de gens rêvent d’avoir un job tranquille, une vraie sinécure où ils seraient peu sollicités. Mais dans la réalité, cela n’est pas aussi rose que cela.

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Le Bore-Out en quelques mots

Un ennui qui crée du stress

En effet, le Bore-Out créé une vraie souffrance et un stress comparable à celui des personnes en burnout. Car une personne sous-sollicitée au quotidien va être en tension permanente. Elle doit en effet constamment chercher comment meubler ses interminables journées. Elle va ainsi faire traîner la moindre petite tâche en longueur, et occuper son temps à faire des missions sans intérêt (classer ou renommer les documents ou dossiers électroniques…). Car au final, elle devra donner l’impression qu’elle travaille.  Le Bore-Out peut aussi être un manque d’intérêt au travail. Un collaborateur va ainsi effectuer des tâches peu stimulantes ou qui ne sont pas en rapport avec ses compétences ou sa formation.  Mais dans les deux cas, être ainsi sous-sollicité va avoir un impact sur le moral de l’employé. Il se sentira inutile, doutera de ses compétences, perdra confiance en lui. Cela est d’autant plus vrai s’il se compare avec ses collègues ou ses amis qui effectuent des tâches gratifiantes dans leur travail. 

Troubles physiques et psychiques

Le Bore-Out est une véritable pathologie. Il peut entraîner des troubles physiques, notamment des maux de tête ou de dos. Mais il provoque surtout des troubles mentaux comme la dépression, et, dans les cas les plus extrêmes, peut conduire au suicide. Mais les premiers signes du Bore-Out (et les plus courants) sont généralement des sentiments de démotivation et de culpabilité, conduisant à l’isolement et à la tristesse. Attention toutefois à ne pas confondre le Bore-Out avec le « brown-out ». Cet autre courant nocif pour l’environnement professionnel désigne la perte de sens au travail qui, elle aussi, peut créer de la démotivation et de la dépression. 

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Les Millennials s’ennuient au travail

Besoin de sens

Les Millennials paraissent être les plus touchés par ce phénomène. Cela s’explique par le fait que leur rapport au travail n’est pas le même que leurs aînés. Ils ont des attentes bien différentes en matière de travail. La sécurité de l’emploi ou un job alimentaire, très peu pour eux! Ils cherchent l’épanouissement personnel, le partage, le sens de leurs actions. Si leur job n’apporte rien au monde, à autrui et à eux-mêmes, les Millennials auront la sensation que leur existence est vide de sens et ils tomberont dans le Bore-Out (voir les résultats de l’étude sur la génération Y menée par Deloitte en 2019). Si le Bore-Out est une souffrance pour toutes les classes d’âges, elle sera encore plus mal vécue par les jeunes, qui ont envie de s’investir dans leur job. 

Du rythme et de l’évolution

Leur besoin de transparence, d’évolution et leur rejet des processus lents et rigides font partie de leurs valeurs. La génération Y veut de l’agilité. Elle n’a pas peur de changer de travail si celui-ci n’est pas en accord avec ses valeurs. Elle est réticente à intégrer une grosse organisation qui, pour elle, est synonyme d’inertie. Et il n’y a rien d’étonnant à cela puisque cette génération a grandi dans la rapidité et l’instantanéité des nouvelles technologies ! La génération Y voudra donc que sa vie et sa carrière aillent au même rythme : rapidement, avec des changements, des évolutions. Il lui faut des stimulations régulières, chaque jour. Un récent rapport Gallup atteste d’ailleurs que, sur la dernière année, 21 % des actifs de la génération Y sont partis de leur entreprise respective pour faire tout autre chose.

Comment éviter le Bore-Out de la génération Y ?

Pour la santé d’une entreprise, il est nécessaire d’éviter le Bore-Out d’un collaborateur de la génération Y. Son travail et son engagement ne feront que se dégrader et celui-ci risque de partir. Mais si le Bore-Out menace les entreprises, il n’est pas une fatalité non plus. La génération Y a aussi de belles ressources. Agile, rapide et volontaire lorsque ses actions font sens, la génération Y est capable de s’investir. C’est donc aux entreprises de mettre en place des conditions de travail pour garder ces talents.

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Être à l’écoute

Il est important d’être à l’écoute des Millennials, d’être attentif à leurs besoins, sans juger leurs demandes comme des caprices, et sans les comparer aux autres générations. Il est important de considérer leurs idées, aussi étonnantes qu’elles puissent paraître, car leur apport est précieux pour l’évolution de l’entreprise. Pour cela, il faut d’abord mettre en place un environnement de travail serein. Les managers se devront d’être bienveillants et facilement disponibles pour discuter des problèmes. Ils doivent permettre aux collaborateurs de s’exprimer sans retenue face à une situation de travail qui les fait souffrir. Les Millenials recherchent cette bienveillance et cette ouverture d’esprit. Ils pourront alors faire part de leur mal-être sans avoir peur d’éventuelles conséquences. Le dialogue est le premier pas qui permettra de trouver une solution au Bore-Out. Lorsqu’un responsable saura qu’un de ses collaborateurs est sous-sollicité, il pourra alors lui donner de nouvelles missions, qui seront aussi plus intéressantes.  Toute entreprise pourra voir dans cette adaptation à la génération Y une opportunité d’évolution. Créer des conditions de travail stimulantes, un environnement sûr pour s’exprimer, va profiter à tous, et surtout à l’entreprise. 

Stimulation et changement

Pour éviter ou limiter les risques de Bore-Out, il faudra aussi stimuler les Millennials! Cela pourra se faire en leur offrant de l’authenticité, de la transparence sur les objectifs de l’entreprise et leurs tâches. Il faut des objectifs qui font sens, et non des buts qui peuvent paraître absurdes. Il est important qu’ils aient de l’autonomie, pour exercer leur créativité, apporter leur pierre à l’édifice, accomplir en équipe une œuvre bénéfique pour les autres et le monde.

Le Millenials s’ennuie au travail? Il n’a pas assez de tâches pour remplir ses journées ? Peut-être qu’il a une idée novatrice sur la manière d’envisager son job! Il peut apporter des solutions utiles pour son service, développer de nouvelles procédures, mettre ses compétences à dispositions d’autres services… Soyez ouvert d’esprit ! Envisagez toutes les possibilités qui existent. Vous avez aussi vous-mêmes des idées de missions stimulantes à donner à vos collaborateurs de la génération Y. 

Et puisque cette génération aime le mouvement et change de métier si son besoin de changement n’est pas comblé, il faut lui offrir du changement, lui permettre d’évoluer dans l’entreprise, suivre des formations, mais aussi changer de poste, ou gagner en responsabilités. Car un Millenial sous-sollicité ou limité à des tâches sans intérêt ne peut pas développer ses compétences ou montrer son potentiel. Il en souffrira et risque de partir. Or, il peut apporter beaucoup à votre entreprise s’il est en mesure de prouver sa valeur. 

En conclusion

Il est finalement indispensable de comprendre la psychologie de la génération Y. Mais connaître le phénomène du Bore-Out de la génération Y est également une nécessité. L’ennui au travail est un problème pour tous les salariés. Mais les Millenials le vivront d’autant plus mal qu’ils ne cherchent pas juste à gagner de l’argent. Ils veulent trouver du sens dans ce qu’ils font, mettre à profit leurs compétences, apprendre et évoluer. Les entreprises doivent donc s’adapter à ces travailleurs qui diffèrent radicalement des générations d’avant. Autrement, elles risquent d’avoir de forts taux de turnover. Pour fidéliser ses Talents, il faudra être à l’écoute et favoriser leurs besoins d’évolution.

Et il ne faut pas oublier que par leur motivation et leur créativité, les Millenials représentent un bénéfice certain pour les autres collaborateurs et l’entreprise elle-même. Il n’y a donc que des avantages à chouchouter ses jeunes et à s’assurer qu’ils sont bien dans leur job.

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Inbound Recruiting vs Sourcing : comparez les coûts et faites votre choix !

Écrit par Marcel Fustier le 29 janvier 2024. Publié dans Inbound Recruiting.

Le monde des ressources humaines est en pleine évolution. Face aux techniques traditionnelles de «chasse aux Talents», les recruteurs misent de plus en plus sur des approches douces telles que l’Inbound Recruiting. Cette méthode consiste à faire connaître une société pour donner envie aux candidats de postuler d’eux-mêmes. Elle s’inscrit donc dans une démarche de Content Marketing sur les réseaux sociaux, et plus généralement sur Internet.

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Alors faut-il opter pour cette méthode innovante ou plutôt miser sur une alternative qui a fait ses preuves : le Sourcing ? Nous allons nous pencher sur la question du coût de ces deux techniques pour vous aider à faire votre choix. Alors Inbound Recruiting ou sourcing : que choisir et pour quel coût ? Réponse !

Inbound Recruiting, une stratégie long terme

L’Inbound Recruiting est une méthode de recrutement tout droit inspirée du marketing. Ce mode de recrutement 3.0 consiste à valoriser votre Marque Employeur pour attirer des candidats qualifiés qui accrochent avec l’identité et les valeurs de votre entreprise. Cela se fera à travers différentes méthodes, pour la plupart digitales. Le site carrière de l’entreprise sera optimisé pour attirer les postulants. Un blog sera créé. Et surtout, les RH vont miser sur les réseaux sociaux pour séduire les Talents. À travers des publications et des informations ciblées, les candidats pourront découvrir l’entreprise, ses valeurs et ses atouts. Ce qui aura pour effet de leur donner envie de postuler aux offres d’emploi ou d’envoyer une candidature spontanée.  Très efficace pour mieux recruter, cette technique demande toutefois du temps avant de porter ses fruits. Nous parlons alors de stratégie long terme. Mais une fois en place, cette dernière présente de nombreux avantages. Elle favorise d’acquisition de Talents, permet de mieux recruter, de toucher des candidats en phase avec l’entreprise, d’atteindre les candidats passifs, et de fidéliser ses troupes. 

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Ce que le coût va inclure

Mais quel est le coût d’une telle stratégie ? Donner un chiffre exact est compliqué car une stratégie Inbound Recruiting est toujours personnalisée. Néanmoins, l’investissement financier comprendra le coût pour :

établir la stratégie
produire les contenus (articles de blog, publications sur les réseaux sociaux, infographie…)
optimiser le SEO
faire le reporting/analyse de la stratégie
affiner les actions marketing

Chaque étape demande donc des nouvelles compétences, propres aux professionnels de chaque domaine : chef de projet, rédacteur web, community manager, consultant SEO, trafic manager… En effet, il faudra aussi bien réaliser des persona des candidats cibles que produire des vidéos pour les réseaux sociaux. Et il ne s’agit-là que des quelques-unes des tâches à effectuer. 

Différents frais à inclure

Il faudra aussi se rendre compte qu’une telle stratégie inclut des coûts en personnels et les frais liés aux outils de l’Inbound Recruiting. Au moment de réaliser ce budget, il faudra donc bien prendre en compte cet élément.  Coûts en personnel : 

salaire des collaborateurs travaillant sur la stratégie Inbound Recruiting
frais liés aux mandats externes (par exemple si vous engagez ponctuellement des freelances pour certaines tâches : rédaction de textes spécifiques, réalisation de vidéos…)
éventuelles primes et avantages pour les salariés

Couts matériels : 

abonnement à différents outils informatiques (design, programmation des publications sur les réseaux sociaux…)
présence sur les salons (car l’Inbound Recruiting n’est pas qu’une stratégie offline)

Évidemment, cela peut être lourd à mettre en place en place en interne. C’est pourquoi la solution la plus simple consiste à passer par une agence spécialisée comme JobCampaign. Celle-ci pourra se charger d’une partie ou de l’intégralité de la stratégie et de la création. Certes, le prix horaire sera plus élevé qu’une production en interne, mais le ROI (retour sur investissement) n’en sera que meilleur. En effet, en tant que spécialiste, elle disposera de nombreux spécialistes pour effectuer le travail et pourra ainsi fournir des résultats rapides. Au final, vous y gagnerez et vos équipes pourront se concentrer sur leurs missions. 

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Un coût qui décroit avec le temps

Pour conclure, le coût final variera en fonction de votre domaine d’activité, de vos besoins en recrutement et de votre stratégie d’Inbound Recruiting (contenus à créer, externalisation / internalisation…). Si l’investissement de base peut vite grimper, une fois la stratégie en place, les coûts porteront surtout sur la création de contenu, et seront donc maîtrisés. À ce moment-là, vous recruterez aussi plus facilement, plus rapidement et surtout plus régulièrement, sans investir davantage. La réputation de l’entreprise aura grandi, ce qui va amener de plus en plus de Talents à postuler chez vous. Vous allez recevoir de nombreuses postulations à vos offres d’emploi. Mais vous pourrez aussi compter sur des candidatures spontanées. Car une entreprise attractive attire les postulations même lorsqu’il n’y a pas d’offres d’emploi.  Le coût par recrutement baissera donc au fil du temps. Ce sera un élément à ne pas omettre lorsque vous devrez évaluer le budget à allouer à votre stratégie d’Inbound Recruiting. 

Sourcing, une stratégie de recrutement RH court terme

Le sourcing est une stratégie de recrutement somme toute ancienne et traditionnelle. Elle consiste à rechercher directement les candidats potentiels pour un poste spécifique et à un moment donné. Contrairement à l’Inbound Recruiting, les résultats sont immédiats. On parle alors de stratégie court terme. Mais si le retour sur investissement ne se fait pas attendre, les frais sont toujours les mêmes sur le long terme, car il faut payer pour chaque recrutement et investir à nouveau du temps et de l’énergie pour chaque ouverture de poste. Ce qui n’est pas le cas de l’Inbound Recruiting.

Le sourceur externe, efficace mais coûteux

Jobboards, cooptation, réseaux sociaux professionnels (LinkedIn), moteurs de recherche spécialisés… Les outils à disposition des DRH pour recruter sont nombreux. Les jobboards, les plateformes les plus utilisés par les RH ont un certain coût. Il faudra débourser de l’argent à chaque nouvelle annonce, sans avoir la garantie de recevoir des candidatures en phase avec votre entreprise.

D’autres outils sont gratuits, notamment les réseaux sociaux, mais la recherche demande du temps. Aller à la recherche de profils sur LinkedIn peut en effet être long et fastidieux. C’est du temps que vous ne consacrez pas à autre chose. C’est pourquoi nombre d’entreprises passent par un sourceur externe (chasseur de têtes ou agence de recrutement digital pour un sourcing 3.0) pour trouver la perle rare. Cette technique fonctionne souvent, mais son coût n’est pas négligeable. Encore une fois, il est compliqué de donner un chiffre précis. Le coût dépendra de l’agence ou du chasseur de têtes, du nombre de postes à pourvoir, du type de profil recherché…

Quand on parle des coûts du sourcing, tous les RH savent de quoi il s’agit. En passant par une agence, par exemple, le seul coût est celui correspondant au travail de celle-ci. Cela peut paraître rassurant pour un recruteur. En revanche, en optant pour l’Inbound Recruiting, il peut craindre que la multiplicité des éléments à financer (création de contenus, nouveaux collaborateurs à engager, frais liés aux outils numériques, etc.) rende plus difficile la maîtrise du budget. Mais cela ne sera pas le cas en passant par une agence spécialisée dans l’Inbound. Elle vous fera un devis détaillé et sans mauvaises surprises. 

Inbound Recruiting ou Sourcing, un coût complémentaire ?

Finalement, il n’y a pas forcément un modèle plus avantageux que l’autre financièrement. Cela va dépendre des besoins de votre entreprise et de votre stratégie. Vous avez besoin de trouver immédiatement un profil bien précis ? Le sourcing est la solution. Pour les petites structures qui ne recrutent qu’occasionnellement, cela peut être une bonne méthode. Mais les entreprises plus importantes qui souhaitent attirer régulièrement des Talents qualifiés verront leurs coûts exploser avec le sourcing. C’est pourquoi l’Inbound Recruiting est une méthode efficace et plus avantageuse financièrement pour elles.  Enfin, pour recruter certains profils, il est même envisageable de combiner les deux méthodes. Vous bénéficierez alors des avantages des deux méthodes et mettrez toutes les chances de votre côté pour recruter la perle rare. 

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Big data au service du recrutement, voici quelques techniques

4 techniques qui mettent le Big Data au service du recrutement

Écrit par Marcel Fustier le 26 janvier 2024. Publié dans Marque Employeur.

Grâce aux technologies du Big Data, le recrutement est en train d’effectuer une double révolution. Les recruteurs peuvent prendre des décisions d’embauche data-driven, basées sur des données concrètes. Et ils mènent des campagnes de recrutement plus qualitatives, en boostant leur stratégie d’Inbound Recruiting.

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Mais résumons d’abord ce qu’est la Big Data. Ce terme peut se traduire en français par méga-données. Il s’agit de toutes les données numériques issues de différentes sources. Cela représente des données considérables, dont le nombre est trop important pour être traité par l’humaine. Ces traces informatiques sont laissées lorsque l’on visite un site ou en faisant d’autres actions sur Internet. Elles sont collectées automatiquement par des algorithmes. Ce sont aussi toutes les informations digitales qu’une entreprise peut posséder sur un individu. Toutes ces données seront alors recoupées et traitées par des intelligences artificielles dans un but précis.  Dans le domaine des RH, elles pourront être utilisées de différentes manières. Avec l’aide de solutions Big Data, les recruteurs peuvent notamment cerner la persona candidat idéale, et construire une Marque Employeur sur-mesure. Il pourra ainsi mieux atteindre leur cible sur le marché du travail. 

Vous ne savez pas par où commencer ? Voici trois champs d’action sur lesquels les technologies du Big Data peuvent améliorer votre recrutement, et faciliter votre transition vers l’Inbound Recruiting.

1. Faire du recrutement prédictif grâce aux données

Le Big Data est particulièrement utile pour vous aider à mieux recruter. Mais comment ?  En vous permettant de mieux comprendre les candidats. Grâce au Big Data, on peut compiler un nombre incroyable de données et en tirer des conclusions très précises. Cela peut se mettre au service du recrutement prédictif. 

Qu’est-ce qui se cache derrière ce terme ? Il s’agit en fait d’avoir des informations prédictives qui vont permettre d’imaginer comment un candidat pourrait se comporter. En utilisant toutes les données relatives aux candidats et aux collaborateurs de l’entreprise, il est possible de mettre sur pied des portraits-robots assez fidèles de chaque « type » de Talents. Différentes informations relatives aux salariés seront prises en compte (formation, expérience, âge, ancienneté dans l’entreprise, temps passé dans ses précédents postes…). Elles permettront de savoir quels types de profils sont susceptibles de rester dans l’entreprise ou au contraire d’y rester. Lesquels seront de bons candidats à l’avancement, ou se montreront plus performants… Ainsi, les RH pourront dégager des critères de réussite (formation, skills, etc.), qui faciliteront les futurs recrutements. En effet, il sera alors possible de comparer ces profils à ceux des postulants, afin de savoir lesquels ont plus de probabilité de réussir au sein de l’entreprise. Il faudra, bien entendu, faire ces démarches, pour différents métiers de l’entreprise, afin que cet outil soit réellement pertinent et efficace.  Le but est donc de recruter des Talents qui seront le plus en phase avec l’entreprise, qui pourront s’y investir et rester. Grâce à cette aide, les spécialistes RH réduiront considérablement le taux de turnover au sein de la société.  Évidemment, on peut objecter que les humains ne sont pas juste des statistiques ou des portraits-robots construits à l’aide du Big Data. Cependant, ces valeurs prédictives s’avèrent très utiles et très efficaces pour améliorer la qualité des recrutements. 

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2. Utiliser le Big Data pour booster l’engagement des collaborateurs

Une stratégie d’Inbound Recruiting efficace repose d’abord sur la satisfaction des équipes. Les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de la Marque Employeur. D’après Glassdoor, la quasi-totalité des candidats (actifs ou passifs) déclare faire davantage confiance aux témoignages qu’ils lisent sur cette plateforme pour juger de la culture d’une entreprise, qu’à une campagne de communication officielle. Il est donc important que les collaborateurs soient satisfaits de leur travail dans votre entreprise !  Plus les employés parleront de leur expérience positive, plus votre stratégie d’Inbound Recruiting sera efficace. Mais pour que vos collaborateurs parlent en bien de leur entreprise, il faut qu’ils se sentent bien dans leur travail. C’est là qu’interviennent les technologies du Big Data. Elles révolutionnent d’abord les enquêtes de satisfaction, en proposant des solutions digitales de collecte et d’analyse des feedbacks des collaborateurs. Avec cette technologie, il sera facile de récupérer ces commentaires et de les traiter rapidement. C’est une véritable aide pour les services RH ! Il sera ainsi plus simple d’identifier de potentiels problèmes au sein de l’entreprise. Les RH pourront aussi mener des enquêtes plus souvent, et celles-ci pourront être plus poussées. Tout cela permettra d’anticiper les ennuis et surtout d’éviter les démissions!  Les collaborateurs dont l’avis est écouté seront aussi plus motivées. Le Big Data favorise donc aussi l’engagement des salariés.  Le Big Data ouvre également de nouveaux horizons professionnels aux collaborateurs, en facilitant le management des Talents. Les viviers de Talents virtuels suivent la montée en compétences de chaque employé, et émettent des suggestions pour sa cohérence optimale avec la stratégie de développement de l’entreprise.

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3. Recruter sur LinkedIn… et Facebook, grâce au Social Recruiting

L’Outbound Recruiting promeut directement l’entreprise auprès des candidats, via par exemple la diffusion d’une offre d’emploi ou un programme de cooptation. L’Inbound Recruiting, au contraire, séduit les candidats de loin. Elle cherche à leur donner envie de se renseigner d’eux-mêmes sur l’entreprise et les opportunités d’embauche. C’est notamment une très bonne façon de toucher les candidats passifs… à condition de savoir où les rencontrer ! À ce titre, les réseaux sociaux offrent une opportunité inespérée aux recruteurs. Pour la première fois, ils disposent d’un espace où engager des échanges naturels avec les (futurs) candidats. À partir des données postées par les internautes, les outils Big Data identifient les profils qui correspondent le mieux au « Persona » candidat idéal. Ils proposent également des angles d’approche pour venir à leur rencontre en ligne. Cela permet d’offrir une meilleure expérience candidat, et donc favorise les recrutements réussis. C’est pourquoi, au-delà des réseaux sociaux “professionnels” comme LinkedIn ou Viadeo, le Social Recruiting donne de très bons résultats sur Facebook ou Instagram.    Voici quelques exemples de données qui peuvent être collectées et utilisées pour le recrutement : 

Le nombre de fois qu’une offre d’emploi a été vue, le nombre de clics, le taux de postulations, le nombre de candidatures reçu
Les sources de trafic vers les offres d’emploi…
Les formations, les expériences (nombre d’années), les compétences (hard et soft skills) des candidats
Leur lieu d’habitation, âge, sexe…
Leurs interactions avec votre site ou réseaux sociaux

Si l’on veut faire des campagnes de publicité sur les réseaux sociaux pour promouvoir une annonce emploi, par exemple, le Big Data est aussi d’une aide précieuse ! Chaque plateforme offre des options de ciblage très pointues. Tout cela grâce au Big Data ! En tirant parti de ces données, vous pourrez diffuser votre annonce auprès des candidats vraiment adaptés. 

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4. Tirer parti des plateformes de recrutement grâce au Big Data

Les plateformes de recrutement telles que Monster, Indeed, ou le tout nouveau Google for Jobs (Google Carrières) relèvent typiquement de l’Outbound Recruiting. Quoi de plus direct que de diffuser une offre de poste sur un site dédié au recrutement ? Mais les outils Big Data apportent désormais un ciblage qualitatif aux campagnes de recrutement Outbound. Les ATS (Applicant Tracking Systems), par exemple, analysent en temps réel les données liées à des centaines de plateformes de recrutement, pour proposer un plan de diffusion conçu sur-mesure pour chaque offre d’emploi.  Vous avez ainsi la garantie que votre offre d’emploi soit vue par les candidats que vous souhaitez recruter.

En conclusion

Sur les réseaux sociaux, sur les plateformes de recrutement, mais aussi au sein de la culture d’entreprise, les technologies du Big Data posent les bases d’une solide stratégie d’Inbound Recruiting. Elles permettent de cibler plus justement les candidats en phase avec l’entreprise, elle facilite la diffusion d’une annonce auprès des Talents que recherche l’entreprise… Et bien plus encore ! Mais elles ne se substituent cependant pas aux interactions humaines. L’authenticité des échanges est essentielle au succès de l’Inbound Recruiting. Les meilleurs recruteurs utilisent le Big Data pour libérer leurs ressources, et pouvoir prendre le temps de nouer des liens avec les candidats.

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Comment recruter des femmes grâce à la Marque Employeur

Écrit par Marcel Fustier le 24 janvier 2024. Publié dans Inbound Recruiting.

Votre Marque Employeur peut être un véritable atout pour vous permettre de gagner en visibilité et doper votre réputation. Mais cette stratégie peut également vous aider pour le recrutement des femmes dans votre entreprise. Pour cela, elle doit être spécifiquement pensée pour cette audience. Et cela passe notamment par des conditions de travail favorables aux femmes, l’égalité des chances et la mise en avant du leadership féminin. Voyons comment optimiser votre Marque Employeur pour attirer les candidatures féminines et repourvoir les postes que vous proposez. 

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L’égalité hommes-femmes au sein de votre entreprise

Si vous souhaitez favoriser le recrutement des femmes dans votre société, la première chose à faire est un état des lieux de vos pratiques. En effet, il est important de savoir si votre entreprise possède des atouts propres à séduire les femmes. Lors de cette évaluation, vous pourrez, par exemple, vérifier quelles sont les actions mises en place dans votre entreprise en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. Cela peut, entre autres, se traduire par la composition de vos équipes, en particulier la proportion de collaboratrices au sein de chacune d’entre elles, le pourcentage de femmes occupant un poste de manager… Autant d’éléments qui montrent si vous offrez les mêmes chances aux deux sexes. 

Par ailleurs, si vous voulez favoriser le recrutement des femmes, il sera important de respecter une égalité salariale entre vos collaborateurs quel que soit leur genre. Si cela fait déjà partie de votre politique, n’hésitez pas à le mettre en avant. À cet effet, vous pouvez faire certifier votre engagement, via certains organismes officiels. Par exemple, en Suisse, il est possible d’obtenir un label « Equal-Salary ». Ces informations pourront figurer sur votre site carrière et pourront être relayées sur vos réseaux sociaux. Si vous n’avez pas encore fait le nécessaire ou si vous n’êtes pas sûr d’offrir les mêmes avantages financiers aux hommes et aux femmes, alors il faudra faire un audit. Si des lacunes sont ciblées, votre entreprise aura alors pour tâche d’y remédier. 

Mais attention : l’idée n’est pas de jeter de la poudre aux yeux. Vous avez tout intérêt à communiquer de façon transparente sur le sujet. Car si ce que vous présentez dans votre stratégie de Marque Employeur ne correspond pas à la réalité, la déception n’en sera que plus grande. Et cela pourra avoir une incidence négative sur la qualité de votre image.

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Des conditions favorables au recrutement des femmes pour votre Employer Branding

Ensuite, pour attirer davantage de femmes, il ne suffit pas d’accorder l’égalité salariale. Il est aussi intéressant d’aménager l’environnement professionnel, afin qu’il réponde aux attentes des femmes. De cette façon, vos collaboratrices se sentiront plus à l’aise et elles auront moins tendance à vouloir vous quitter. Et, bien sûr, vous pourrez mettre en avant ces atouts au sein de votre Marque Employeur. Concrètement, comment créer ces conditions favorables ? Premièrement, de nombreuses femmes émettent le souhait d’assurer un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Par conséquent, pour leur bien-être, vous pouvez leur proposer une certaine souplesse dans leur travail. Parmi les pistes à étudier : horaires flexibles, télétravail, possibilité de temps partiel… Toutes ces pistes sont encore plus recherchées actuellement après la période de pandémie. Cette situation a mené bien des femmes à miser encore plus sur ce fameux équilibre entre vie privée et vie professionnelle.  De plus, pourquoi ne pas opter pour le job sharing ? Ce dispositif consiste à partager un même poste entre deux employé(e)s. Une nouvelle façon de travailler qui peut séduire celles qui désirent consacrer plus de temps à leur vie privée. Cela favorise aussi l’égalité des chances pour accéder à des postes à responsabilité, souvent à 100%. Cette tendance a déjà convaincu de nombreuses sociétés : 25 % des entreprises suisses proposent le job sharing. Et le modèle semble fonctionner plutôt bien. Les recruteurs ne devraient donc plus avoir peur de le proposer !

Enfin, pour favoriser le recrutement des femmes, il sera utile de mettre en œuvre des mesures autour de la parentalité. Par exemple, posséder une crèche dans l’entreprise ou garantir une totale transparence sur les congés associés (maternité, paternité, parental…). L’entreprise peut encore prévoir un programme dédié au retour au travail des mamans. Ce seront autant d’atouts pour attirer  les candidates. 

Des offres d’emploi axées sur le recrutement de collaboratrices

Outre ces mesures concrètes, la communication joue également un rôle capital dans votre démarche de recrutement féminin. Et cela se joue en premier lieu dans vos offres d’emploi. De nombreuses entreprises négligent cet aspect. Mais pour garantir l’égalité, il est important de n’exclure personne dans votre recherche. Pour cela, lorsque vous décrivez le poste, optez au maximum pour une écriture épicène, c’est-à-dire qui n’est pas marquée du point de vue du genre. Dans le même ordre d’idées, n’oubliez pas de décliner le titre du poste dans ses versions masculine et féminine. Vous pouvez également ajouter la mention « H/F », afin d’insister sur le caractère inclusif. Par ailleurs, vous avez la possibilité d’encourager explicitement les candidatures des femmes À cet effet, n’hésitez pas à adapter le vocabulaire employé. Par exemple, le terme « déterminé(e) » est davantage associé à un public masculin. Vous pouvez ainsi lui préférer le mot « engagé(e) », auquel s’identifieront davantage les femmes. 

Des études ont montré que les exigences indiquées dans une annonce avaient plus de poids chez les femmes. Ces dernières hésiteraient en effet à postuler si elles ne répondaient pas à 100 % des critères mentionnés. Par conséquent, pour recruter et inciter les femmes à vous rejoindre, privilégiez des exigences raisonnables et ajoutez, par exemple, des compétences « souhaitables ». Il serait en effet dommage de vous priver de profils très intéressants, juste parce que vous souhaitez inclure de nombreuses exigences dans vos annonces. De manière générale, il vaut mieux être réaliste dans les compétences requises pour un poste, afin de ne pas décourager les postulations.  Enfin, pensez à mentionner dans vos annonces les avantages dont nous avons parlé plus haut, qui vont attirer l’attention des femmes. Ils ne doivent pas figurer uniquement sur votre site carrière. En les indiquant spécifiquement dans l’offre d’emploi, vous allez capter l’attention des candidates, et montrer que vous les placez sur un pied d’égalité avec les hommes. Vous pourrez plus sûrement vous procéder ensuite à leur recrutement pour ce poste. 

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Une communication qui développe le leadership féminin

Mais votre communication passe également par l’ensemble des canaux mis en œuvre pour votre Marque Employeur. Profitez-en pour mettre en avant le leadership féminin sur ces supports et vous véhiculerez une image soutenant votre politique de recrutement des femmes. En premier lieu, n’hésitez pas à demander un témoignage à certaines collaboratrices occupant un poste clé. Il peut s’agir de témoignages écrits, par exemple d’interview, ou alors sous format vidéo. Les femmes qui travaillent pour votre entreprise pourront ainsi mettre en avant leur quotidien, les procédures de recrutement, parler des défis qu’elles ont à relever, et expliquer comment, en tant que femmes, elles ont pu effectuer le parcours qui est le leur. Cela permet tout d’abord de leur exprimer votre reconnaissance et votre satisfaction quant à leur travail. Mais c’est également l’occasion de prouver à vos futures employées que votre entreprise encourage la promotion interne des femmes. Vous pouvez alors mettre en avant ces témoignages sur votre site ou vos réseaux sociaux. Il est en effet important de mettre en lumière et de valoriser ces femmes dans la présentation de votre entreprise. Les internautes sont très sensibles aux témoignages des collaborateurs et collaboratrices, car ils permettent de mieux savoir comment les choses se passent au sein d’une entreprise. Ces contenus authentiques mettant en avant les femmes pourra vraiment convaincre. 

Ensuite, dans vos pages « Carrières », utilisez des photos de femmes, y compris pour les professions où elles sont peu représentées. Encore une fois, cela montrera votre investissement en matière d’inclusion et d’égalité. Les femmes intéressées à déposer leur candidature pourront mieux s’identifier à ces professionnelles. Enfin, vous pouvez dédier une partie entière de votre Marque Employeur au sujet du recrutement des femmes. Pour cela, vous pouvez lancer des campagnes marketing spécifiques, en vous appuyant notamment sur les exemples de réussites féminines au sein de votre entreprise, en mentionnant les postes qu’elles occupent. Et si, de surcroît, votre société appartient à un secteur où les femmes sont moins présentes, une telle démarche vous permettra de vous démarquer de la concurrence.

En conclusion, la meilleure façon de recruter des femmes reste de leur proposer des conditions de travail adaptées à leurs aspirations. Elles se sentiront alors à l’aise au sein de votre structure qui favorise l’égalité. Elles pourront ainsi évoluer vers des postes où elles pourront exprimer leur leadership féminin. Ce qui constituera un avantage en matière d’Employer Branding, puisqu’elles deviendront des collaboratrices fidèles, ainsi que les meilleures ambassadrices de votre Marque Employeur.

En revanche, vous avez tout intérêt à rester authentique dans votre communication. Il n’y a rien de plus dangereux que de travestir la réalité, en particulier sur un sujet aussi sensible. Donc, si vous souhaitez attirer des profils féminins, ne soignez pas seulement votre Marque Employeur : veillez aussi au bien-être de vos collaboratrices.

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Digital RH quels sont les enjeux pour les entreprises

Digital RH : quels enjeux pour les entreprises?

Écrit par Marcel Fustier le 22 janvier 2024. Publié dans Marque Employeur.

La digitalisation des RH est une réalité que de nombreux professionnels n’ont pas encore intégrée. Pourtant, le recrutement s’écrit déjà en mode 3.0 et le phénomène va s’amplifier dans les années à venir. Les enjeux pour les ressources humaines sont énormes, alors autant ne pas rater le tournant digital.

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Aujourd’hui, on parle beaucoup de digital RH, mais dans les faits, nombre de recruteurs ont toujours recours aux méthodes traditionnelles (annonces, jobboards, CV, etc.). Néanmoins, en cette période de pénurie de personnel, ils ont souvent bien de la peine à recruter des profils adéquats. La digitalisation du recrutement n’est donc plus simplement une option, mais bien une nécessité. Surtout que le fossé se creuse entre ces entreprises qui sont à la traîne, et les structures modernes qui ont pleinement intégré le digital, que ce soit pour le recrutement ou la Marque Employeur.  Il est donc temps pour nous de nous pencher sur les enjeux RH liés au digital !

Les enjeux de la fonction RH à l’heure du digital

Le digital a introduit une nouvelle donne pour les professionnels des RH. Aujourd’hui, avec LinkedIn, les recruteurs ont une « CVthèque » énorme à portée de clic : ils peuvent entrer en contact avec n’importe quel professionnel de manière simple et rapide. De plus, le web offre également aux entreprises des possibilités intéressantes pour se faire connaître des candidats. Pourtant, les RH peinent toujours à recruter. Malgré les possibilités offertes par les outils web, les processus de recrutement s’éternisent de plus en plus. Les entreprises, quant à elles, ne savent toujours pas comment se mettre en avant pour attirer les bons profils. Elles communiquent, mais se retrouvent bien souvent noyées dans la masse. Pourquoi ? Parce qu’elles ne savent pas tirer parti de toutes les possibilités du digital.

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Le RH digital pour mieux recruter

Une stratégie digitale RH ne se limite pas à la mise en place d’un logiciel Sirh ou la publication des annonces en ligne. Quand on parle de transformation digitale et de recrutement en mode 3.0, c’est beaucoup plus vaste que cela.  La création d’une page LinkedIn est un indispensable. Mais il faut aussi savoir en tirer parti pleinement pour obtenir les résultats escomptés. Utilisation des groupes, InMail, recherche booléenne, utilisation de mots-clés…. Voici quelques exemples de ce qu’il faut maîtriser. Et si l’on veut utiliser les réseaux sociaux dans un contexte de recrutement, il faudra aussi avoir recours à d’autres plateformes. Instagram, Facebook ou même TikTok feront également partie de l’équation. 

La variété des outils et technologies disponibles peut servir à tout ou presque. Tout d’abord, le digital permet de trouver les Talents les plus adéquats pour un poste. En se basant juste sur un CV, il est parfois difficile de savoir si un postulant est compétent. Avec la révolution blockchain, il est possible de vérifier le diplôme ou les compétences des postulants. La Big Data, quant à elle, permet de dresser un portrait-robot ultra précis du candidat à engager. En se basant sur les données, le risque d’erreurs de recrutement baisse drastiquement. En optant pour des campagnes de publicité ciblées, il est possible de donner de la visibilité à une annonce auprès des candidats qualifiés. Ce qui multiplie les chances de trouver la bonne personne. Le recruteur peut ainsi rapidement repourvoir le poste, tout en s’assurant que le professionnel engagé sera vraiment adéquat.

Une Marque Employeur plus performante

Le concept de Marque Employeur est né avec le digital. Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place une image de marque forte si elles souhaitent attirer les meilleurs candidats. Le web est un outil formidable pour faire découvrir aux professionnels les valeurs et les avantages d’une entreprise.  C’est grâce aux outils digitaux que vous pourrez mettre en avant votre Marque Employeur. Site carrière, blog, réseaux sociaux, newsletter… Ces outils digitaux vous permettront de gagner en visibilité, mais aussi en réputation. C’est le principe d’une telle stratégie ! Elle a pour but de diffuser une image séduisante de votre entreprise qui va attirer les Talents. Elle permettra aussi aux candidats de se projeter dans le job, car ils pourront découvrir la vie au sein de votre entreprise, notamment via des témoignages de collaborateurs. Et aujourd’hui, c’est cela qui intéresse les candidats : les valeurs, l’identité d’une société, mais également l’ambiance de travail.  Construire votre projet Marque Employeur vous permettra d’attirer les Talents en phase avec votre entreprise. Vous pourrez ainsi non seulement recruter les bonnes personnes, mais aussi les fidéliser. En effet, l’Employer Branding vise à capter l’attention des candidats en phase avec les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise. Ce seront donc des collaborateurs qui resteront plus longtemps en poste. Cela est d’autant plus important lorsque l’on sait l’impact que peut avoir un turnover important dans une société (surcharge de travail pour les RH, baisse de productivité due à l’arrivée et la formation des nouveaux arrivants, etc.). 

Discutons de votre Marque Employeur

Les enjeux RH : gain de temps et d’argent

Le digital RH s’applique aussi à l’aspect plus administratif du métier de recruteur. Toutes les tâches chronophages peuvent être automatisées. Un chatbot peut se substituer au RH pour répondre aux questions d’un candidat en lien avec un poste. La technologie blockchain permet d’automatiser certaines actions liées à l’engagement d’une personne (création de contrat, d’accès, etc.). Un outil de gestion des candidatures fluidifie le traitement des dossiers. Pour les recruteurs, c’est un gain de temps et donc une augmentation de la productivité. Vos collaborateurs auront alors davantage de temps pour faire des tâches à plus forte valeur-ajoutée. Au final, en digitalisant ses processus, on estime que cela permet de faire baisser d’un quart le coût de gestion RH par salarié.  Il en va de même avec la Marque Employeur. Si elle représente un investissement important au début, elle permet ensuite aux RH de recevoir régulièrement des dossiers de qualité. Cela va finir par réduire les coûts de recrutement de manière non négligeable. Surtout qu’un bon recrutement permettra aussi à l’entreprise d’augmenter sa productivité et ses revenus.  Performance et économie, voilà deux atouts à ne pas négliger ! 

RH digital : une fonction, de multiples compétences

Le digital RH offre des possibilités inouïes, mais il a aussi un inconvénient et non des moindres. Dans un univers digitalisé, un RH n’est plus seulement un spécialiste en ressources humaines, il doit posséder des compétences beaucoup plus larges. Il doit être au courant des technologies actuelles et à venir car dans le digital, tout bouge très vite ! Il doit aussi changer sa façon de travailler étant donné que sa fonction n’est plus uniquement centrée sur le recrutement. La Marque Employeur, c’est aussi du marketing (compétences en stratégie digitale, connaissance des réseaux sociaux, SEO, rédaction web, etc.), les chatbots, c’est de l’informatique (compétences en programmation ou connaissance des outils de création de bots). Il est donc nécessaire de travailler en étroite collaboration avec les autres services pour s’assurer que la stratégie mise en place fonctionne. De même, de nouveaux postes voient le jour : certains grands groupes n’hésitent pas à engager des personnes pour gérer uniquement leur Marque Employeur. Elles ont ainsi un profil à mi-chemin entre les RH, le marketing ou le community management. En intégrant le digital dans son processus de recrutement, il faudra donc veiller à offrir les formations adéquates à ses employés.  Le digital RH regroupe un ensemble de pratiques et d’outils qui peuvent aider les entreprises à mieux recruter. Il apporte des solutions a bien des problèmes que rencontrent les Drh aujourd’hui : pénurie de Talent, baisse de réputation de l’entreprise, recrutement coûteux… Mais il est nécessaire de bien connaître les enjeux du digital RH afin d’affiner sa stratégie. Cela demande un certain travail et nécessite même un accompagnement par une agence de recrutement digitale, par exemple JobCampaign. Mais les retombées ne peuvent être que positives, car recruter la bonne personne est une nécessité pour toutes les entreprises qui souhaitent rester compétitives !

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