Les superpouvoirs du recruteur 3.0 ! 

Des petites annonces de recrutement dans la presse quotidienne qui ont marqué les années 70, au recrutement augmenté totalement piloté par l’IA  – qui, paraît-il, se profile plus vite que la vitesse du son – la planète recrutement en connait des bouleversements ! Et s’il est un profil qui doit savoir s’adapter, être agile, proactif, curieux, créatif, innovant, clairvoyant, organisé, mais aussi bon juriste, bon vendeur, bon négociateur… C’est le recruteur des années 2020 ! 

Pas facile d’être un recruteur aujourd’hui. Il faut un peu être un mouton à cinq pattes. Ou tout simplement… un Super héros du recrutement 3.0 ! Mais au fait, qu’attend-on de lui exactement ? Quelles sont les compétences et atouts nécessaires pour arriver à relever les défis du recrutement d’aujourd’hui ? Le Super-recruteur doit être un as des nouvelles technologies, qui sont ses nouvelles « armes » pour dénicher les futurs salariés. Mais on lui en demande encore davantage ! Découvrons sans plus attendre les qualifications nécessaires au recruteur 3.0 ! 

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1. Qu’il « chasse » en mode omni-canal ! 

Le temps où l’on diffusait une annonce et qu’on attendait patiemment que les CV pleuvent est bel et bien révolu ! 

Les marques cherchent à multiplier les points de contacts avec les consommateurs ; le recruteur 3.0 doit, lui aussi, aller chercher ses cibles là où elles se trouvent ! Il travaille donc en omni-canal et utilise le social sourcing… Travailler avec les réseaux sociaux est devenu la norme pour les RH.  LinkedIn, Facebook, Twitter, Snapchat, Instagram et les blogs spécialisés sont devenus ses terrains de chasse. Le réseau star en termes de recrutement est bien sûr LinkedIn. La fonction « Recruiter », les job slots et les pages carrières permettent entre autres de : 

  • Consulter tous les profils – en mode anonyme – du réseau 
  • Recevoir des suggestions de profils intéressants y compris s’ils n’ont pas postulé, 
  • Diffuser des annonces sur « LinkedIn Job Search », 
  • Directement télécharger les CV retenus, 
  • Proposer du contenu intéressant et susceptible de capter l’attention des Talents, 
  • Rechercher des profils en « recherche avancée » en utilisant des filtres fonctionnant avec plus de 20 critères, 
  • Utiliser les « filtres spotlight» qui permettent de sélectionner les candidats les plus actifs, 
  • Organiser des campagnes d’inMails, suivies d’un reporting précis et d’une analyse détaillée permettant de mesurer le ROI des actions menées 
  • Recruter partout et tout le temps grâce à la version mobile ! 

 Voilà autant d’éléments à savoir maîtriser ! Et LinkedIn, comme tout réseau social évolue rapidement. Il faut donc se tenir au courant des nouveautés et affiner régulièrement ses connaissances en la matière. Heureusement, ces plateformes proposent différentes ressources de formation et des pages d’aides. 

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2. Qu’il sache adapter le marketing au recrutement 

Le recruteur 3.0 a bien compris que les méthodes de conversion de leads, mises à disposition des services commerciaux par les équipes Marketing, peuvent également s’avérer précieuses dans le cadre de ses recherches de Talents. 

Personae, KPI et Analytics 

Les qualifications de recruteur 3.0 glissent vers le Marketing. Il faut désormais penser comme un Inbound Marketeur. C’est pourquoi on parle aujourd’hui d’Inbound Recruiting. Le RH définit des candidats personae, il publie du contenu pertinent sur son blog, il génère du trafic organique sur son site, il se construit une présence différenciante via Twitter, il optimise le site carrière de l’entreprise… Et, comme tout bon marketeur, il surveille aussi son « tunnel de conversion », c’est-à-dire les retours sur investissement de ses campagnes, afin de toujours mieux adapter sa stratégie. Pour cela, il aura au préalable choisi quelques KPI (indicateurs de performance), des outils de mesures pour s’assurer du succès de ces démarches. Toute l’activité liée à la pratique du recrutement digital peut en effet être quantifiée grâce à des outils comme Google Analytics. 

Maîtriser les outils de marketing RH 

Heureusement, le secteur RH vit une période où les outils de marketing RH apparaissent comme des champignons après la pluie… Le super recruteur 3.0 se doit donc de manier une partie de ces outils avec maestria ! Ceux-ci lui faciliteraient grandement la tâche. Ils permettent d’effectuer des tâches d’optimisation de sites web, de Community Management RH ou encore de gestion de planning des réseaux sociaux pour la communication RH… La liste complète d’outils ici

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3. Qu’il soit un virtuose des SIRH 

Le SIRH, outre ses nombreuses fonctionnalités, est aussi un puissant outil collaboratif de gestion du e-recrutement. Aujourd’hui, plus question de s’en passer ! Il fournit des accès à toutes les parties prenantes du recrutement, à savoir : 

  • Recruteur 3.0 : son espace lui permet de gérer les demandes, de concevoir et diffuser les annonces, de collecter, stocker et analyser les CV, les candidatures, l’historique des échanges, etc. 
  • Manager : il dispose d’un espace lui permettant de faire sa demande d’engagement et d’avoir une vision sur les CV des candidats présélectionnés, 
  • Candidat : un espace dédié lui permet de visionner les offres, de créer son espace personnel et de poster ses candidatures, 
  • Nouveau recruté : il dispose d’un portail où il pourra mettre à jour son dossier personnel et également trouver toutes les informations facilitant son onboarding

Il est donc capital que recruteur 3.0 soit ” SIRH friendly” !  

Cet outil est bien-sûr une nouveauté de plus à maîtriser. Mais il permet de mieux gérer les candidatures et les processus de recrutement. Il facilite aussi le travail entre tous les acteurs qui sont parties prenantes lors d’un engagement : Drh ou collaborateurs des ressources humaines, manager du futur collaborateur… 

4. Qu’il soit doté de tous les soft skills qu’il recherche chez ses Talents 

Et oui ! Bien qu’il se fasse de plus en plus épauler dans sa mission de recrutement digital par des machines, algorithmes et autres bots, le recruteur 3.0 n’en a pas moins un petit cœur qui bat dans sa poitrine ! Et il doit le faire savoir et ressentir tant à ses collaborateurs qu’à ses futurs Talents. Les qualifications du recruteur 3.0 ne sont pas que techniques. Ce professionnel doit être doté de cette intelligence émotionnelle qu’il recherche activement chez ses candidats : empathie, instinct, ouverture d’esprit, adaptabilité. 

Un manager hors pair 

Il doit avoir des compétences managériales. Il doit bien sûr avoir le sens de la décision et de l’autonomie, mais aussi savoir s’entourer, déléguer et collaborer avec ses partenaires internes : la direction, les cadres, les managers, les collaborateurs… Car aujourd’hui, le métier de RH est plus polymorphe que jamais, et la collaboration avec les employés, parfois de différents services est un élément clé.  

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Le garant de l’identité de l’entreprise 

Enfin, on demandera bien sûr au recruteur 3.0 de connaitre l’entreprise sur le bout des doigts : son histoire, son identité, son atmosphère de travail, les différents postes… Le RH est le garant de l’esprit de l’entreprise. Il doit tout savoir sur elle, aujourd’hui plus qu’hier. En effet, avec l’avènement de la Marque Employeur, l’identité, l’Histoire et les valeurs d’une entreprise se retrouve au cœur même du recrutement. Ce sont ces éléments qui vont être diffusés sur les différents canaux. Ce sont eux, également, qui vont donner envie (ou pas !) à un Talent de postuler dans une entreprise. Les Super-Recruteurs doivent plus que jamais aiguiller ses connaissances en la matière !  

Il lui faudra aussi un engagement sans faille ; et, bien sûr, une propension à défendre les valeurs corporate de sa société contre vents et marées ! À l’ère d’Internet, la réputation d’une entreprise peut être malmenée, que ce soit sur les réseaux sociaux ou les sites d’avis. Les collaborateurs mécontents n’hésitent plus à faire entendre leur voix. Il faudra alors être à même de répondre à ses remarques tout en défendant les intérêts de son organisation.  

En conclusion 

Les qualifications du recruteur sont donc plus larges que jamais, car pour séduire les candidats, les RH doivent avoir tous les Talents. Le métier se réinvente, ce qui n’est pas toujours évident pour les professionnels de ce secteur. Mais cela offre aussi de magnifiques challenges ! Digital, Marketing, Community Management, relationnel… tout cela fait désormais partie du métier de RH. Alors, n’est-il définitivement pas un superhéros, ce recruteur 3.0 ?  

Si vous avez besoin d’aide pour vous aider à mettre en place ces nouvelles techniques issues du marketing, il est parfois plus simple de se faire aider par des spécialistes. Jobcampaign, agence Marque Employeur, est le partenaire idéal pour vous permettre de recruter selon ces nouvelles méthodes.  

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La mise en place d’un programme d’employés ambassadeurs au sein de votre entreprise est un projet d’envergure stratégique. Mais une implémentation réussie constitue une réelle différence pour votre entreprise. Ce guide, vous accompagnera tout au long des différentes étapes pour développer ou d’optimiser votre propre programme au sein de votre Marque Employeur.

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