Auteur/autrice : Marcel Fustier

Fini le temps où un recruteur disposait uniquement de compétences en ressources humaines. Au cours de la dernière décennie, le recrutement a beaucoup évolué, passant d’une pratique ancestrale d’épluchage de CV papiers aux entretiens vidéo, d’une embauche réactive à un processus de recrutement proactif. Ainsi, le recruteur 3.0 doit désormais avoir des skills dans des domaines beaucoup plus larges. 

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Les nouvelles technologies, les nouveaux modes de fonctionnement ont totalement bouleversé le monde du recrutement. Les Talents d’aujourd’hui ont des aspirations différentes de leurs aînés. Ils ne veulent plus travailler exclusivement pour un salaire. Ils cherchent un emploi qui a du sens, une entreprise dont ils partagent les valeurs. Toutes ces nouveautés doivent être prises en compte par les RH s’ils veulent être capables de capter l’attention de ces candidats qualifiés, mais exigeants. De plus, la guerre des Talents fait rage et les professionnels du recrutement doivent changer leurs façons de faire s’ils veulent obtenir des candidatures de qualité.  Dans ce monde en plein bouleversement, le recruteur 3.0 doit posséder une palette de compétences clés. Nous vous les présentons.  

1. Aisance avec les outils digitaux 

La technologie s’est emparée du métier de HR Business Partner. Ainsi, tout le processus de recrutement passe désormais par le digital, avec la gestion d’un site carrière, l’utilisation des jobboard ou d’un SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines). Ces outils qui se sont imposés depuis quelques années font partie des indispensables de tout RH qui se respecte ! On peut aussi ajouter l’utilisation d’un dashboard automatisé pour suivre et mesurer différents indicateurs.  Mais en dehors de ces outils typiques du recrutement, le RH d’aujourd’hui doit aussi être à l’aise avec les moyens digitaux plus orientés marketing. C’est en effet indispensable dans une perspective Marque Employeur. Ces outils sont le blog RH, les réseaux sociaux ou encore les programmes d’Employee Advocacy. Un recruteur doit donc connaître et maîtriser l’ensemble des plateformes et applications nécessaires à un travail d’Inbound Recruiting. Cela demande d’autant plus d’implication et de compétences que ces outils évoluent rapidement. Il faut donc toujours veiller à suivre des formations dans le domaine du digital.  

2. Compétences Marketing et Social Media 

Le recruteur 3.0 travaille beaucoup avec les réseaux sociaux, comme nous l’avons vu. Si cela permet en effet de trouver des Talents et les contacter, cela permet également de mettre en avant la Marque Employeur de la société. Le directeur du personnel doit donc impérativement maîtriser l’ensemble des réseaux sociaux, que ce soit LinkedIn ou bien d’autres médias grand public comme Facebook, Instagram ou encore Twitter.  Ces plateformes ont chacune leurs codes et leurs particularités qu’il est nécessaire de connaître, si on veut en tirer parti. Par exemple, sur LinkedIn, il existe nombre de fonctionnalités. Pour réussir sa stratégie Social Media et Marque Employeur, il ne faudra pas se limiter à créer une page entreprise. Il sera nécessaire de savoir également utiliser les fonctions de recherche plus complexes, ou utiliser les groupes.  Pour promouvoir l’entreprise comme un véritable marketeur, le recruteur doit posséder une vraie connaissance de l’entreprise (son histoire, ses valeurs, ses actualités, sa ligne éditoriale…) et des médias sociaux précédemment évoqués.  Mais surtout, il devra savoir présenter un discours attrayant, tout comme un spécialiste en marketing. Car aujourd’hui, il faut être capable de «vendre» son entreprise pour susciter l’intérêt des Talents. Et ainsi repourvoir les postes vacants!  

3. Flexibilité et innovation 

Le monde des RH est en pleine mutation, d’un point de vue relationnel, mais aussi technologique avec une tendance vers l’Inbound Recruiting. Le recruteur 3.0 doit donc être capable de faire face à ces changements avec habileté. Il doit pouvoir sentir les évolutions de mentalités. Il pourra ainsi offrir des réponses en adéquation avec les attentes des candidats. Et l’on sait que les besoins sont vraiment variés d’une génération à l’autre. Avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail, les recruteurs devront encore changer leurs modes de fonctionnement. S’ils veulent intéresser ces jeunes, ils devront s’assurer de répondre à leurs questions et à leurs attentes, dans leur discours Marque Employeur.  Mais il est aussi important de savoir se montrer créatif et innovant dans le recrutement. Pour s’assurer d’attirer des candidats de qualité, il faudra capter leur attention par de nouveaux moyens. Campagnes originales, utilisation de nouveaux réseaux sociaux… tous les moyens sont bons !  Vous l’aurez compris, les professionnels innovants, créatifs et forces de proposition seront les plus appréciés au sein des sociétés ! 

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4. Orientation candidat et excellent relationnel 

Le recruteur est désormais amené à faire du networking sur les réseaux sociaux et à contacter de potentielles recrues. Il doit donc avoir une certaine aisance relationnelle afin d’aborder les candidats et de construire une relation de confiance avec eux. Alors que le RH avait pour principale et unique mission de satisfaire les besoins de sa société, son rôle est désormais bien plus orienté vers les candidats. Eh oui, le Talent est au cœur de la stratégie Marque Employeur! Lors d’un entretien, le recruteur doit donc être empathique, bienveillant et altruiste. Il délivrera ainsi le bon message aux jeunes Talents et répondra pleinement à leurs demandes. Cela vaut aussi lorsqu’un candidat fait part de son mécontentement, à travers des sites comme Glassdoor, par exemple. Il doit également être honnête et transparent dans ses critères de sélection et les valeurs de l’entreprise. Rien ne sert de perdre du temps avec un recruteur fermé ou strict qui entraînera la déception du Talent et une embauche ratée.  Le recruteur 3.0 doit diffuser le bon message Marque Employeur, tout en se montrant à l’écoute. Un savant mélange qui lui permettra d’intéresser des candidats toujours plus sensibles à l’aspect humain et à l’ambiance au sein d’une entreprise.  

5. Polyvalence 

Vous l’aurez compris, au vu de cette liste de compétences, un RH est plus que jamais un véritable couteau suisse! Si, à une époque, un professionnel du recrutement pouvait se limiter à trier les dossiers et recevoir des candidats, ce n’est plus le cas actuellement. Son emploi est devenu protéiforme. Aussi bien recruteur, marketeur que fin psychologue, le recruteur 3.0 doit plus que jamais savoir faire preuve de polyvalence. Son job a évolué et continuera d’évoluer. C’est pourquoi ce professionnel doit donc être capable de repenser son mode de fonctionnement, d’être prêt à changer sa manière de penser.  Mais au final, son métier, en perpétuel changement, n’en devient que plus passionnant!  

6. Vision sur le long terme 

Enfin, en 2022, le recruteur cherche à fidéliser ses recrues et non plus à embaucher à tout va. En effet, de telles pratiques coûtent cher à l’entreprise. Le mot d’ordre est donc « rétention ». Pour remplir cet objectif, le RH devra affiner les critères de sélection pour correspondre aux attentes présentes et futures de l’entreprise. Il devra également évaluer la loyauté des candidats qu’il reçoit en entretien. Même si ces softs skills sont parfois compliqués à déceler sans connaissances précises en psychologie. Au-delà du recrutement, le DRH doit être capable de créer un environnement de travail agréable avec une ambiance positive. Cela passe par la mise en place d’activités divertissantes dans votre onboarding (team-building, dîners, apéros…), mais aussi de possibilités d’évolutions de carrière rapides. 

Conclusion : des skills RH larges pour le recruteur 3.0 

Un recruteur 3.0 possède de nombreux skills qui vont de la maîtrise de l’informatique et du numérique au relationnel. De plus, il doit toujours se tenir au courant des dernières tendances en matière de recrutement afin d’être innovant et force de propositions. Cependant, il reste, avant tout, un chasseur de têtes, un sourceur capable de constituer des communautés de Talents prêts à tout (ou presque) pour intégrer l’entreprise. Les évolutions que le métier de RH a connues ces dernières années permettent d’améliorer la qualité des engagements. En effet, le recruteur 3.0, fort de ses nouvelles compétences, sait comment capter l’attention des candidats, pour ensuite les intégrer dans l’entreprise et les fidéliser.   

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Les entreprises font aujourd’hui face à de nombreux défis en matière de recrutement et de ressources humaines. Si l’Employer Branding ou Marque Employeur s’impose aujourd’hui dans le monde des RH, c’est parce que cette méthode offre une réponse adaptée à bien des difficultés rencontrées au quotidien. En effet, cette stratégie, basée sur des méthodes d’Inbound Recruiting, permet de recruter de manière plus douce en faisant venir les Talents à soi. Mais ce n’est pas son unique avantage. Voici un tour d’horizon des problématiques auxquelles la Marque Employeur peut répondre. 

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1. Vous avez du mal à recruter 

Lorsque vous êtes en phase de recrutement, il peut arriver que vous receviez peu de candidatures. Votre choix est alors assez restreint et vous risquez de ne pas trouver un Talent réellement en phase avec vos besoins. Parfois, le métier pour lequel vous recrutez est simplement en pénurie de candidats. Cependant, ces problématiques peuvent aussi être dues au fait que vous n’avez pas de Marque Employeur ou bien qu’elle soit peu travaillée. Grâce à une stratégie ciblée, vous rendez votre entreprise visible auprès des Talents concernés suivant des méthodes issues du marketing, mais appliquées aux RH. Concrètement, vous allez publier différentes communications, via des canaux tels que site carrière, blog, réseaux sociaux. Les Talents vont ainsi découvrir vos avantages, vos spécificités, vos valeurs et vos actualités. Bref, ils en sauront plus sur votre société et pourront ainsi découvrir les possibilités d’emploi que vous offrez. S’ils se reconnaissent dans votre discours, ils auront alors envie de postuler dans votre entreprise. Une bonne stratégie de Marque Employeur comprendra aussi un Programme d’Employés Ambassadeurs. Vos collaborateurs vont ainsi relayer vos actualités sur leurs propres réseaux, ce qui va donner encore plus de visibilité à votre entreprise. Vous pourrez ainsi faire passer le bon message auprès des Talents, ce qui vous permettra de gagner en attractivité par rapport à vos concurrents : c’est auprès que votre entreprise que les candidats voudront travailler ! 

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2. Vous ne recevez pas de candidatures de qualité 

Il arrive aussi que vous receviez beaucoup de candidatures, mais pas forcément adaptées à ce que vous recherchez. Le recrutement n’en sera que plus compliqué. Un point important d’une stratégie Marque Employeur va consister à définir ce qui vous caractérise en tant qu’employeur. Il s’agit de vos valeurs, vos atouts et votre identité. Car comment trouver la perle rare si vous ne savez pas vous-même quelles sont vos valeurs ?  Cela va commencer par la définition de votre Employer Value Proposition (EVP), la première étape d’une stratégie Marque Employeur. Pour l’établir, il vous faut évaluer tous les avantages que vous pouvez offrir à vos employés et comment vous vous démarquez de vos concurrents. Vous allez ensuite mettre en place des actions concrètes au sein de l’entreprise, puis communiquer sur celles-ci via vos canaux Marque Employeur. Il s’agira des éléments tels que les avantages salariaux, les possibilités de formation et d’évolution. Mais il s’agira aussi des éléments plus liés au bien-être, que les candidats d’aujourd’hui prisent énormément : qualité de vie au travail (QVT), horaires flexibles, télétravail, solutions de garde, etc.  Ensuite, faites le point sur les qualités exactes que vous recherchez chez un candidat. Cela vous permettra de rédiger des annonces emploi qui vous permettront de recevoir des candidatures de profils adéquats. Et ne cessez pas de rappeler vos valeurs à travers des actions précises, que vous avez mises en place dans l’entreprise. Ainsi, en mettant en lumière qui vous êtes, vous pourrez attirer des candidatures ciblées et qualitatives. La concurrence pour recruter les Talents est rude entre les entreprises. Pour séduire les meilleurs, l’objectif est donc de devenir une entreprise attractive ! 

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3. Il y a trop de turnover dans votre entreprise 

Une autre problématique à laquelle la Marque Employeur peut facilement répondre, c’est le turnover. Il est très important de gagner la guerre des Talents en étant actif sur le web, mais il ne faut pas négliger par la suite l’expérience collaborateur au sein de l’entreprise. Fidéliser les Talents est une nécessité aujourd’hui. Pour cela, il faut déjà recruter les bonnes personnes. Avec des méthodes traditionnelles, cela n’est pas toujours évident. Mais avec la Marque Employeur, c’est différent. Étant donné que l’entreprise communique sur ses spécificités, ses valeurs, son identité, elle attire immanquablement des candidats qui sont en phase avec elle, avec ce qu’elle défend. Ces Talents étant mieux ciblés, ils seront donc enclins à rester plus longtemps en poste. En effet, ils se sentiront bien dans leur environnement de travail. Mais pour arriver à conserver leurs Talents, les entreprises doivent surtout veiller à avoir des actions cohérentes avec leurs discours. Sinon elles risquent de faire fuir les Talents, déçus d’avoir été floués. De ce fait, vous devez bien accueillir vos nouvelles recrues dès leurs premiers pas dans votre entreprise. En effet, une bonne stratégie Marque Employeur doit inclure un onboarding de qualité. Soigner l’accueil des collaborateurs leur permettra de se sentir bien dans leur job. Cela va passer par un accompagnement lors de leur prise de fonction, d’une formation ciblée afin qu’ils comprennent bien les missions qu’ils doivent accomplir. Le management aura donc un rôle particulièrement important à cette étape.  Un autre enjeu essentiel sera de toujours veiller à offrir la meilleure expérience collaborateur possible. Car la Marque Employeur, c’est aussi cela. Pour conserver un Talent, surtout chez les jeunes de la génération Y, il est important de : 

• Soigner le bien-être de vos salariés ; 

• Offrir des avantages contractuels (salaire, vacances, assurances, etc.) ; 
• Proposer des formations et un suivi de carrière.  

4. Votre entreprise a une image négative auprès des candidats 

Votre réputation de recruteur peut être ternie par des commentaires négatifs sur des sites tels que Glassdoor. Ces avis peu élogieux vont décourager les Talents de postuler au sein de votre entreprise. Mais avec la Marque Employeur, il est possible de limiter l’impact de ces commentaires. En répondant systématiquement de la manière la plus polie et bienveillante possible, vous montrerez votre intérêt pour les doléances exprimées et aussi votre e-réputation. Vous avez le droit de commettre des erreurs si vous montrez une volonté de vous expliquer et de vous améliorer. Mais le plus important va consister à prendre en compte ces remarques pour ensuite mettre en place les changements nécessaires à l’interne. Mais votre réputation peut être entachée même sans ces mauvais commentaires sur Glassdoor. Vous souffrez peut-être d’une image peu attractive parce que vous n’avez jamais vraiment communiqué, ou alors vous n’avez pas bien communiqué jusqu’à présent. On peut aussi imaginer que vous êtes en train d’implémenter des changements propres à modifier votre image, cependant les Talents restent bloqués sur une vision obsolète de votre entreprise. Vous avez donc besoin de lancer une stratégie Marque Employeur pour faire bouger cela et montrer qui vous êtes vraiment.  Autre possibilité : vous avez négligé vos candidats jusqu’alors, ou vous avez commis certaines erreurs. Par exemple, des Talents ont eu de mauvaises expériences lors d’un entretien ou en travaillant chez vous. Comme avec les commentaires négatifs sur Glassdoor, il vous faudra faire les constats nécessaires et prendre des mesures pour remédier à ces problèmes. Parce que la Marque Employeur, ce n’est pas qu’un discours, c’est aussi des actions!  

5. Fusion ou acquisition au sein de votre entreprise 

Lors de la fusion de deux entreprises ou d’une acquisition, ce sont deux cultures qui s’entrechoquent. Non seulement les dirigeants doivent unir leurs moyens financiers et économiques sans perdre leurs clients, mais ils doivent également unir les équipes qui contribueront au succès des nouveaux projets. C’est le moment de faire naître une nouvelle Marque Employeur, en externe comme en interne. En effet, il est important que les collaborateurs puissent se sentir en phase avec l’entreprise et développer un sentiment d’appartenance fort. Il est donc nécessaire de plancher sur une stratégie qui soit cohérente avec les deux entités précédentes et avec la nouvelle entité créée. Il va donc s’agir de partir des identités des deux structures pour construire une Marque Employeur dans laquelle tous les collaborateurs peuvent se reconnaître. Un sacré challenge. Et pour être sûr que cela fonctionne, il faudra bien communiquer sur cette nouvelle identité, que ce soit à l’interne ou à l’externe. Il peut alors être opportun de lancer un programme ambassadeurs. Cela permettra aux candidats de bien comprendre l’identité de cette nouvelle structure. Et les collaborateurs, en s’investissant dans la communication de l’entreprise pourront développer un fort sentiment d’appartenance.  Aujourd’hui, il est indispensable de soigner son image auprès des Talents. Une Marque Employeur bien pensée permettra de résoudre bien des problématiques. Vous pourrez alors recruter plus facilement et avoir des collaborateurs réellement investis. Les entreprises seront alors plus sereines pour faire face aux défis inhérents à leur domaine d’activité. En recrutant mieux, elles décupleront aussi leurs performances ! 

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Les nouvelles technologies font partie intégrante du quotidien des RH. Et le phénomène ne fait que commencer ! Après la réalité virtuelle, la blockchain ou les chatbots, intéressons-nous aujourd’hui au recrutement avec le Big Data. 

Le Big Data. Ce terme est sur toutes les lèvres et pourrait révolutionner bien des secteurs, notamment les RH. Mais le Big Data (mégadonnées en français), qu’est-ce que c’est ? Il s’agit d’ensembles de données numériques gigantesques et donc impossibles à traiter par des humains. Ce sont toutes les traces informatiques qui existent sur nous. Il y a celles créées par des entreprises ou celles que l’on laisse sur Internet, notamment sur les réseaux sociaux, les forums ou lors de nos recherches en ligne. En recoupant les données et informations de toutes sortes sur une personne, il est possible d’établir un profil très précis de celle-ci et d’anticiper ses comportements. 

On imagine bien l’utilité de la data dans le domaine du marketing, par exemple (les publicitaires l’utilisent déjà pour cibler les acheteurs potentiels). Mais que peut-elle apporter aux professionnels du recrutement ? C’est tout simple, elle peut les aider à trouver (enfin !) le candidat qu’ils cherchent. Nous allons donc explorer comment cela peut se faire.  

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Big Data et recrutement 

Le RH en quête d’un nouveau collaborateur va rédiger une annonce dressant un portrait idéal du candidat qu’il souhaite engager. Même s’il trouve une personne qui – sur le papier – correspond à cette belle description, cela n’empêche pas les erreurs de recrutement. En effet, un professionnel au CV idéal ne sera peut-être pas performant dans certaines tâches ou ne sera pas en adéquation avec la culture de l’entreprise. 

C’est là que le Big Data peut faire la différence car il permet de savoir réellement quel type de candidat sera apte pour un poste. En analysant les données concernant les meilleurs employés, anciens et actuels, d’une entreprise, il est possible d’identifier des critères favorisant la réussite. Un RH pourra ainsi tirer un portrait-robot très précis du candidat à engager. Il inclurait non seulement les expériences, la formation professionnelle, les compétences techniques, mais aussi les soft skills ou les traits de caractère idéaux. 

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Une plateforme de recrutement Big Data 

A l’avenir, on pourrait imaginer une plateforme regroupant toutes les « data » des professionnels en recherche d’emploi. Il serait alors possible d’entrer le portrait-robot du candidat idéal dans ce super moteur de recherche. Automatiquement, les profils les plus adaptés seraient proposés, avec un taux de « compatibilité ». Plus besoin d’attendre que la perle rare vienne frapper à la porte, on peut l’identifier et la contacter facilement ! 

Certaines entreprises ont déjà sauté le pas et ont pu vérifier l’efficacité du Big Data pour les RH. Par exemple, Gate Gourmet, une société active dans la restauration pour le transport aérien, a délégué son recrutement à un algorithme. Le résultat ? Elle a réussi à faire passer son taux de turnover de 50% à 27% ! 

Des profils plus variés grâce au Big Data 

On peut craindre qu’en créant un portrait-robot du candidat à l’aide du Big Data, les entreprises ne vont engager que des clones de leurs employés les plus performants. Pourtant, l’utilisation des données pourrait bien avoir l’effet inverse ! Actuellement, un RH se focalise souvent sur les mêmes types d’éléments (années d’expérience, formation, etc.). Elles se privent ainsi des Talents qui ne sont pas dans le moule, bien que très performants. 

Avec le Big Data, les candidats sont jugés sur des critères plus larges : ainsi, plus besoin d’avoir un profil standard pour accéder à un poste, du moment qu’on est compétent, c’est gagné ! C’est ce qui est arrivé à Jade Rodriguez, un informaticien autodidacte américain. Le jeune homme a été embauché par une start-up en pleine expansion, grâce à la Data : les données ont déterminé que le jeune homme était le plus calé pour ce poste, même s’il ne possédait pas de diplôme. 

En analysant les données concernant les meilleurs employés, anciens et actuels, d’une entreprise, il est possible d’identifier des critères favorisant la réussite. Un RH pourra ainsi tirer un portrait-robot très précis du candidat à engager. 

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Le Big Data pour un recrutement plus juste 

On le sait déjà depuis un moment, dans le recrutement, les ordinateurs sont plus compétents que nous, pauvres petits humains. Car l’algorithme, lui, ne se laisse pas influencer par des critères subjectifs, comme la personnalité ou le physique d’un candidat, par exemple. Ainsi, le Big Data, en plus de briser la dictature des diplômes et de l’expérience, pourrait bien abolir la discrimination dans le domaine du recrutement. Finis les a priori liés à l’âge, au sexe ou à l’origine ! Les données, elles, sont objectives. 

Les recruteurs pourront ainsi sélectionner le candidat idéal et ne plus se laisser tromper par des critères purement subjectifs.  

Grâce aux mégadonnées, finie la pénurie de personnel 

Dans les secteurs touchés par la pénurie de main-d’œuvre, le Big Data peut être une vraie aide au recrutement. Il peut permettre de dénicher un profil rare. Mais aussi d’identifier les personnes qui pourraient être efficaces, même si elles ne possèdent pas les critères standards. En effet, en utilisant la data, il est possible de prendre en compte de très nombreux critères hyper ciblés et de les compiler. Ainsi, des dossiers qui n’auraient pas forcément capté l’attention d’un RH, seraient valorisés. Et ces profils plus atypiques sont souvent très intéressants !  

Le géant du placement Randstad l’a bien compris! Il a intégré les mégadonnées pour recruter dans les secteurs tendus. Son outil Randstad Big Data sélectionne les métiers proches de ceux recherchés. Il cible les compétences transférables et trouve ainsi des profils à même d’être engagés. 

La Data pour faciliter les tâches RH 

Une fois que les RH ont ciblé les profils parfaits, ils doivent rencontrer les candidats. Là aussi, le Big Data a son rôle à jouer ! Ainsi Google utilise à l’interne les mégadonnées pour optimiser les entretiens d’embauche. Le géant américain a doté ses RH d’un outil nommé qDroid. Celui-ci sélectionne les meilleures questions à poser aux candidats en fonction de leur profil. Grâce à cette aide précieuse, les recruteurs peuvent mieux cerner le postulant et déterminer s’il sera adéquat pour le job. 

On le sait, en entretien, il peut être parfois difficile d’évaluer correctement un candidat. Avec l’aide des Data, il sera plus simple de savoir comment identifier le profil parfait.  

Le Big Data après le recrutement 

Les mégadonnées peuvent aider les RH, même après le recrutement. Cette technologie peut être utilisée pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs. Un poste de cadre se libère dans l’entreprise ? En analysant les données des salariés, les RH pourront facilement déterminer quel collaborateur serait à même d’occuper cette fonction. Avec le Big Data, toutes les compétences des employés sont prises en compte. Ainsi, plus de risque de sous-exploiter le potentiel des salariés déjà en poste dans l’entreprise. Il sera aussi possible d’identifier les manquements de certains collaborateurs et de leur proposer une formation adéquate. 

Voilà des outils formidables pour tirer le meilleur parti des compétences de chacun, alors qu’elles restent souvent sous-utilisées dans les entreprises! Ainsi, vous allez aussi lutter contre le turnover, puisqu’en arrivant à promouvoir les Talents les plus compétents, vous allez aussi les fidéliser. Votre entreprise aura tout à gagner de cette aide précieuse! 

En conclusion 

Le Big Data ouvre une multitude de possibilités aux RH. Elle pourra leur rendre bien des services, que ce soit en leur facilitant le travail ou en les aidant dans leurs décisions. Ils pourront ainsi trouver les collaborateurs les plus en adéquation avec leurs besoins. Le processus de recrutement n’en sera que plus rapide et agréable.  

Si ces ressources ne sont pas encore beaucoup utilisées, elles offrent des possibilités inouïes aux recruteurs. Ces derniers auront donc tout intérêt à se lancer dans cette trend avant que leurs concurrents n’aient la même idée. Mais au temps de la RGPD, les entreprises doivent être vigilantes pour garantir l’anonymisation des données. C’est pourquoi il est souvent plus indiqué de se faire accompagner par des professionnels en digital et Marque Employeur avant de se lancer dans le recrutement avec le Big Data.  

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