Skip to main content

Auteur/autrice : Marcel Fustier

qu'est-ce que l'employee advocacy et pourquoi le mettre en place ?

Qu’est-ce que l’Employee Advocacy et pourquoi vous devez vous y mettre ? 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Employee Advocacy.

Ces dernières années, l’Employee Advocacy est devenu un incontournable des stratégies marketing appliquées aux ressources humaines. Et pour cause ! Un programme Ambassadeurs permet non seulement aux collaborateurs d’être mieux intégrés au sein de l’entreprise, mais également de devenir des acteurs du recrutement. Un double avantage non négligeable pour les directeurs des ressources humaines. Pourtant, son utilisation au sein des entreprises reste très minoritaire… Voici donc pourquoi et comment mettre en place une stratégie d’Employee Advocacy ! 

Téléchargez gratuitement notre livre blanc – Employee Advocacy

Définition de l’Employee Advocacy 

Un programme d’Employee Advocacy consiste à promouvoir votre entreprise grâce à vos employés. Ces derniers deviennent alors de véritables ambassadeurs et vous permettent de recruter plus facilement. Comment ? En donnant envie aux futurs Talents de rejoindre vos équipes ! Cette promotion par vos collaborateurs se fait : 

  • Sur les réseaux sociaux. Les médias sociaux font désormais partie intégrante des stratégies de communication des RH. Et pour cause, les futurs Talents y sont présents en masse. Il s’agit donc du meilleur endroit pour que vos collaborateurs puissent promouvoir la société. Ils y partagent des actualités ainsi que leur quotidien au travail.  
  • Par le bouche-à-oreille, lors de salons, de conférences ou auprès de leur réseau. 

Une stratégie d’Employee Advocacy peut être implémentée facilement avec un outil tel que Social Seeder. Non seulement cette plateforme vous aide à bâtir une stratégie efficace, mais elle vous accompagne également dans le recrutement de vos salariés/ambassadeurs potentiels. Une fois le casting au complet, vous pourrez y partager les contenus à relayer avec vos employés. De votre côté, vous aurez accès à l’ensemble des statistiques pour mesurer la réussite de votre programme Ambassadeurs. 

Pourquoi devez-vous adopter cette stratégie pour votre entreprise ? 

Vous êtes en droit de vous questionner sur le retour sur investissement d’une telle stratégie. Nous tenons à vous rassurer dès à présent : un programme Ambassadeurs a de nombreux avantages, que nous vous détaillons. D’ailleurs ce n’est pas un hasard si de plus en plus d’entreprises y ont recours.  

1. Augmenter votre audience sur les réseaux sociaux 

Lorsque vous partagez une actualité sur la page entreprise de votre société, votre post est visible par une faible partie de vos abonnés. D’autant plus que la portée organique des médias sociaux a considérablement diminué ces dernières années. L’algorithme de chaque plateforme choisit ce que les internautes voient. Si vos employés relaient également cette actualité, cette dernière sera visible par une partie de leurs abonnés. Des abonnés qui ne sont pas forcément les mêmes que ceux de votre page entreprise. Vous augmentez ainsi votre audience, surtout que les posts publiés sur les comptes de particuliers ont davantage de portée que ceux publiés sur les pages d’entreprise. En exploitant les réseaux sociaux de vos collaborateurs, vous avez donc la capacité d’atteindre un public beaucoup plus large et de faire découvrir votre message à davantage d’internautes. Plus votre nombre d’ambassadeurs est important, plus vos publications pourront être vues d’un large public. Vous gagnerez aussi en réputation et vous obtiendrez plus de trafic sur votre site.  

Discutons de votre Marque Employeur

2. Bénéficier d’un discours plus authentique 

De manière générale, les internautes sont de plus en plus méfiants vis-à-vis des discours commerciaux. Cela s’explique par la place très importante que la publicité a pris sur le web ces dernières années. C’est pourquoi ils sont plus réceptifs et font plus confiance aux messages émanant de particuliers plutôt que d’entreprises. Avec une stratégie d’Employee Advocacy, vous donnez la parole à vos collaborateurs. Les personnes de leur réseau qui verront leurs publications concernant votre société y apporteront une plus grande attention. Surtout que cette publication sera sûrement accompagnée d’un commentaire de votre collaborateur, directement en lien avec son activité. D’ailleurs le simple fait qu’un collaborateur partage une publication en lien avec son travail trouvera davantage d’écho chez ses connaissances, qui seront intéressées de découvrir son quotidien professionnel. Les publications n’en auront que plus d’impact. Les Talents qui les verront seront motivés d’en savoir plus sur votre entreprise, par exemple en cliquant sur le lien partagé. 

3. Renforcer votre réputation 

Être plus visible apporte de nombreux avantages. Tout d’abord, cela permet de vous faire connaître, de faire connaître vos avantages, vos possibilités d’emploi, vos valeurs, vos spécificités… à un public qui ignorait peut-être tous ces éléments. Des internautes vont découvrir ce que vous avez à offrir, ils auront une meilleure image de votre entreprise.  Cela va vous aider à renforcer votre réputation sur le web. Vous pourrez en effet apparaître comme une entreprise attrayante, qui valorise ses employés et offre de nombreuses possibilités. Toutes les entreprises désirent développer leur réputation et leur image de marque, car cet élément est central dans le cadre d’un recrutement. Les candidats souhaitent en effet travailler pour une entreprise qui a une bonne réputation. C’est la garantie, pour eux, d’un travail agréable.  

4. Recruter plus facilement et à moindres frais 

Les coûts de recrutement sont toujours plus importants pour les entreprises. Mais en optant pour un programme Ambassadeurs, elles pourront attirer de nouvelles recrues de manière plus simple et moins coûteuse ! Nous avons vu que les publications émanant de particuliers ont plus d’impact sur les réseaux sociaux. Vous allez donc recevoir plus de postulations grâce à elles. Une stratégie d’Employee Advocacy est peu coûteuse : un ou plusieurs collaborateurs vont travailler à sa création et sa mise en place, et il faudra aussi souscrire à un outil tel que Social Seeder. Mais ensuite, cela demande surtout du suivi, donc peu de ressources à mobiliser à l’interne. Les frais sont donc vraiment moindres ! Surtout si on compare avec ce que coûte une agence de sourcing. Un tel programme permet aussi de se passer de la publicité sur les réseaux sociaux, ce qui est aussi un gain d’argent non négligeable. Et, cerise sur le gâteau, un programme Ambassadeurs génère des retombées en continu. 

5. Favoriser l’engagement de vos collaborateurs 

L’Employee Advocacy apporte de réels bénéfices en matière de recrutement, mais pas seulement ! Il permet aussi de favoriser votre relation avec vos collaborateurs actifs dans le programme, en dopant leur motivation et leur engagement. Pourquoi ? Parce qu’aujourd’hui, un employé ne veut pas simplement travailler pour décrocher un salaire à la fin du mois. Il veut s’investir pleinement dans une entreprise et partager ses valeurs. En le nommant Ambassadeur de votre entreprise, vous lui donnez un statut privilégié, vous lui témoignez une marque de confiance, propres à stimuler sa motivation. Le nouveau rôle que votre collaborateur endosse lui donnera une certaine importance, il aura alors à cœur de s’investir pour votre entreprise. Qui plus est, les entreprises prévoient aussi un système de récompenses pour stimuler leurs troupes, par exemple des points ou autres avantages. En favorisant l’engagement et en trouvant des récompenses attractives, vous allez également réussir à fidéliser vos collaborateurs. 

Comment mettre en place une stratégie d’Employee Advocacy? 

Comme pour toute stratégie, il faudra veiller à y travailler avec le plus grand soin. Pour résumer les grandes étapes à mettre en place pour un tel programme, nous pourrions vous donner les recommandations suivantes : 

  • Définissez votre stratégie et vos objectifs. 
  • Identifiez les participants en leur précisant bien les avantages à intégrer un programme Ambassadeurs. 
  • Informez les collaborateurs de la mise en place de ce programme 
  • Formez vos employés en leur présentant la stratégie, les directives, en les accompagnant tout au long du processus et en mettant à leur disposition les outils nécessaires. 
  • Analysez les retombées en mesurant les KPI (indicateurs de performance) et en prenant en compte l’avis de vos ambassadeurs. 
  • Ne forcez pas vos collaborateurs à intégrer un tel programme. 

L’Employee Advocacy se présente donc comme un ajout indispensable à votre stratégie Marque Employeur. C’est une solution pour en décupler les effets, simplement et à peu de frais. Les entreprises, quel que soit leur domaine d’activité, ont tout intérêt à mettre en place un tel programme. Si le sujet vous intéresse, n’hésitez pas à contacter Jobcampaign pour discuter de la possibilité d’implémenter cette stratégie dans votre structure et découvrir nos services. 

Prendre rendez-vous avec un expert Marque Employeur

Découvrez à travers notre partenaire Digitalmint sa chaîne Youtube et laissez-vous inspirer par les meilleures pratiques du marketing digital.

Vous pouvez visiter nos expertises métier autour de la Marque Employeur : Définir sa Marque Employeur, Attirer les Talents, Séduire les Talents, Engager les Talents, Fidéliser les Talents, Formation à l’Employee Advocacy. Vous pouvez aussi découvrir notre PoC sur notre Programme Ambassadeur.

Critères pour bien choisir son agence Inbound Recruiting

Les 4 critères pour bien choisir son agence d’Inbound Recruiting 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Le processus de recrutement a grandement évolué au cours des dernières années. Désormais, ce ne sont plus simplement vos annonces qui doivent attirer de nouveaux Talents. C’est surtout votre Marque Employeur qui doit être capable de les séduire, en mettant en avant vos plus beaux atouts. 

Téléchargez gratuitement notre livre blanc – Inbound Recruiting

Pour parfaire votre stratégie de recrutement et dénicher la perle rare, il est bien sûr possible de tout faire à l’interne. Mais cela peut être compliqué à mettre en place. Il faudra prendre du temps pour former les salariés à leurs nouvelles tâches, ou plus sûrement engager de nouveaux collaborateurs. En effet, l’Inbound Recruiting et la Marque Employeur nécessite de nombreuses compétences (RH, marketing, rédactionnel, graphisme…). Souvent, le plus simple et le plus efficace est de faire appel à un spécialiste dans le domaine : une agence d’Inbound Recruiting. Celle-ci mettre sur pied une stratégie en phase avec vos besoins et mettre ses spécialistes à votre disposition. Mais avant de se lancer, il faut s’assurer de faire équipe avec les bonnes personnes. La réussite de votre stratégie en dépend ! Voici donc quatre critères majeurs pour vous aider à choisir le meilleur partenaire.  

1.  Choisir une agence d’Inbound Recruiting qui a fait ses preuves 

Avant toute chose, comme lorsque vous recrutez un nouveau collaborateur, mieux vaut vous assurer des références de l’agence d’Inbound Recruiting. Renseignez-vous sur son expérience. Seule la mise en situation permet d’obtenir le recul nécessaire pour être un bon prestataire. Privilégiez donc une agence qui a eu l’occasion de travailler avec différentes entreprises et de mener à bien un certain nombreux de projets. Elle sera alors plus à même de vous proposer des stratégies variées et adaptées à vos besoins. Cependant, demandez-lui si certains de ses clients appartiennent au même secteur d’activité que vous. L’idéal est de faire appel à une agence maîtrisant votre univers professionnel, tout en ayant une vision assez large du recrutement. Elle pourra alors vous proposer des solutions vraiment ciblées. Et donc efficaces !  

En complément, essayez de savoir combien de clients différents ont déjà bénéficié de ses services. Prenez le temps de faire vos recherches et essayez d’obtenir le nom de quelques-uns d’entre eux. Si de grandes marques reconnues lui ont déjà fait confiance, c’est probablement que l’agence d’Inbound Recruiting dispose d’une stratégie solide et fiable. Ce sera alors un partenaire potentiel pour votre entreprise également ! 

2. Connaître le montant que vous investirez dans votre Employer Branding 

Bien sûr, il est primordial de vous entourer d’un partenaire de choix pour réussir votre stratégie de recrutement et mettre en valeur votre Marque Employeur. Mais la notion de budget a malgré tout son importance. Définissez donc au préalable le montant que vous êtes prêts à consacrer à votre Employer Branding.  Améliorer sa culture d’entreprise et son image de Marque Employeur peut rapidement coûter cher. Le retour sur investissement en matière de recrutement est une notion complexe, mais primordiale. Tâchez alors de : 

  • Estimer l’opportunité financière que représente ce changement de stratégie RH ; 
  • Faire le parallèle avec l’investissement que vous souhaitez lui consacrer ; 
  • Vous projeter à long terme. 

Investir dans son Employer Branding est une démarche conséquente, mais durable. Investir dans son Employer Branding est une démarche conséquente, mais durable. Votre agence d’Inbound Recruiting doit devenir un partenaire sur la durée, dont la rentabilité s’étale sur plusieurs recrutements. Une étude menée par Randstad démontre d’ailleurs qu’une stratégie d’Inbound Recruiting correctement menée permet de réduire le coût d’acquisition de ses nouveaux candidats de 85 %, seulement un an après sa mise en place. Lorsque vous établirez votre budget, il faudra donc prendre en compte les économies réalisées en termes de recrutement. Mais rappelez-vous qu’une stratégie de Marque Employeur est, au final, toujours bénéfique pour l’entreprise. En effet, elle va doper la réputation de la société et lui permettre de recruter plus facilement. Ce seront aussi des recrutements de meilleure qualité ! Ils permettront donc à votre entreprise d’être plus productive et d’améliorer son chiffre d’affaires.  

Discutons de votre Marque Employeur

3. Les méthodes utilisées pour doper votre Marque Employeur 

Pour bien choisir votre agence d’Inbound Recruiting, comparez plusieurs prestataires. Vous constaterez alors rapidement qu’ils n’ont pas tous les mêmes méthodes pour dénicher de nouveaux profils qualifiés. Certaines agences d’Inbound Recruiting se contentent d’animer vos réseaux sociaux à l’aide de contenus, et de parfaire l’image de votre Marque Employeur sur votre site internet. D’autres, en revanche, sont beaucoup plus actives et n’hésitent pas à se diversifier. Une stratégie efficace va inclure la création de persona, le benchmarking, puis la création de contenus (images ou vidéos, notamment), la rédaction d’articles de blog, et différentes autres actions pour toucher les candidats actifs ou passifs, et convertir les visiteurs de votre site. Ensuite, il sera nécessaire d’analyser les retours de chaque action et procéder à des ajustements… Alors assurez-vous que votre agence propose bien toutes ces prestations.  

De plus, suivant le profil de votre entreprise et ses besoins, il faudra une stratégie plus complexe. Elle pourra inclure un programme d’employés ambassadeurs, une présence sur des salons de recrutement, une stratégie sur des réseaux sociaux moins courants, tels que TikTok…. Certaines entreprises se montrent encore plus innovantes et ont littéralement transformé le paysage du recrutement. Entre algorithmes, big data, recrutements par challenges ou immersion au cœur des grandes écoles, certains employeurs sont prêts à tout pour trouver la perle rare ! Alors, pourquoi pas vous ?  

Un cahier des charges 

En outre, il s’avère pertinent de vous renseigner avec précision sur les méthodes que votre partenaire souhaite utiliser pour booster votre communication RH. Établissez au préalable un cahier des charges. Soyez curieux et posez-lui des questions : 

  • Souhaite-t-il participer à un forum de l’emploi pour échanger spontanément avec les candidats ? Il s’agit d’un excellent moyen pour augmenter votre visibilité en tant que Marque Employeur. 
  • Envisage-t-il d’organiser des job dating ? 
  • Est-il uniquement spécialisé dans un domaine ou a-t-il une vision plus large du recrutement ? 

Privilégiez plutôt une agence d’Inbound Recruiting dotée d’une vision à 360°. C’est en utilisant toute la puissance de cette nouvelle méthode de recrutement que vous parviendrez à vous différencier des autres marques. Alors, soyez innovants. 

Testez votre scoring Marque Employeur

4. Savoir comment la prestation va être délivrée 

Lorsque vous choisissez une agence d’Inbound Recruiting, il est très important de savoir comment votre prestation va vous être fournie et sous quels délais. Envisage-t-elle de vous faire des retours réguliers sur ses actions et leur efficacité ? Ou se contente-t-elle, au contraire, de vous faire participer à la phase finale du projet, après avoir fait une présélection très rigoureuse de quelques candidats ? Ces informations devront être clair avant le début du partenariat.  Par ailleurs, sachez que certaines agences d’Inbound Recruiting vont encore plus loin. Elles peuvent proposer des services complémentaires, comme des formations spécifiques à votre métier ou un accompagnement pour mieux intégrer votre collaborateur au sein de votre entreprise. Pour autant, l’Inbound Recruiting ne s’arrête pas à la simple embauche du salarié. L’objectif est de favoriser son intégration pour qu’il soit pleinement satisfait de son embauche dans votre entreprise. Ainsi, il devient lui-même un ambassadeur de votre Marque Employeur. C’est ce que l’on appelle l’Employee Advocacy. Là aussi, une formation peut être utile pour permettre à vos collaborateurs de fournir des prestations de qualité.  

En conclusion 

Le recrutement est une tâche spécifique qui ne s’improvise pas et il vaut mieux la confier à un professionnel pour s’assurer de son efficacité. En effet, 78 % des recruteurs pensent bien communiquer avec leurs candidats. Pourtant, seulement 47 % des candidats sont du même avis ! Si faire appel à une agence d’Inbound Recruiting est un choix important, cette décision offre souvent un très bon retour sur investissement. Outre le fait de dénicher de nouveaux Talents, l’agence d’Inbound Recruiting permet surtout de fidéliser les collaborateurs pour en faire à leur tour de fervents défenseurs de votre marque. Ainsi, le choix d’un bon partenaire participe à la création d’un cercle vertueux, favorisant la croissance de l’entreprise, un recrutement plus efficace et moins coûteux à long terme, mais aussi l’épanouissement des salariés intégrant l’entreprise.

Prendre rendez-vous avec un expert Marque Employeur

Découvrez à travers notre partenaire Digitalmint sa chaîne Youtube et laissez-vous inspirer par les meilleures pratiques du marketing digital.

Vous pouvez visiter nos expertises métier autour de la Marque Employeur : Définir sa Marque Employeur, Attirer les Talents, Séduire les Talents, Engager les Talents, Fidéliser les Talents, Formation à l’Employee Advocacy. Vous pouvez aussi découvrir notre PoC sur notre Programme Ambassadeur.

blogitwmfu (1)

Innov’RH 2023 : comment intégrer l’intelligence artificielle dans votre stratégie de ressources humaines ? 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Divers articles Blog, Marque Employeur.

Le 20 novembre 2023 a eu lieu la 4ᵉ édition d’Innov RH. Organisé par Jobcampaign, Innov’RH à reçu 3 intervenants de marque : Matthieu Corthésy, formateur ChatGPT, Cynthia Colliard, Consultante Marque Employeur chez SIG et Alexandre Jotterand, avocat associé chez id est avocats. Cet événement à eu lieu au tibits à Lausanne, mais également en distanciel. C’est l’occasion d’en savoir plus sur cette 4ᵉ édition et la genèse d’Innov’RH, avec Marcel Fustier, fondateur d’InnovRH et CEO de Jobcampaign.  

Testez votre scoring Marque Employeur

Quelle est l’origine de l’événement Innov’RH. L’événement a trouvé son origine avant la Covid-19. L’agence Jobcampaign spécialisée en Marketing RH et Marque Employeur avait dans un premier temps édité un Livret “La Marque Employeur expliquée aux RH” et mon idée était de prendre la parole en proposant un événement dédié au RH mais plus spécialement sur des points qui touchent la Marque Employeur. Nous avons vécu une période pas très simple avec l’après-Covid entre les personnes qui ne voulaient plus fréquenter des événements et ceux qui souhaitaient suivre des webinaires à distance. Heureusement, maintenant on revient à une certaine normalité et nous pensons que nous pouvons apporter des réponses à celles et ceux qui le souhaitent.  Comme expert de la Marque Employeur, l’événementiel devient aussi un levier de communication interne et externe incontournable pour montrer des mises en situation et surtout les évolutions dans les ressources humaines.  

Quel est la situation actuelle du marché de l’emploi ?  

La Marque Employeur travaille sur le Parcours Talent. On y applique comme dans le marketing traditionnel une approche avec le tunnel de conversion pour attirer, engager, convertir et fidéliser. On remarque que certaines entreprises peinent à trouver des Talents, mais aussi à les fidéliser. Donc oui, il y a une pénurie dans certains corps de métier, mais le marché externe à la Suisse reste favorable du coup, si certaines compétences manquent, les entreprises n’hésitent plus à recruter à l’extérieur. Par exemple, tout dernièrement, j’ai participé à une conférence donnée à la HEIG, “Le secteur du numérique manque de bras” qui parlait d’une étude mandatée par le Canton de Vaud qui voulait mieux cerner les contours de cette pénurie et esquisser des pistes pour l’endiguer. Ce que je retiens, c’est que le marché suisse du travail est parvenu jusqu’ici à relever les défis de la numérisation mais les compétences manquent. On découvre des nouvelles formations mais il faudra attendre encore quelques années pour constater les effets. En dehors de cela, le marché de l’emploi semble bien se porter mais l’économie en général reste tributaire des décisions politiques et actuellement la zone géopolitique dans le monde n’est pas favorable. 

Téléchargez gratuitement notre livre blanc – Marque Employeur

Comment Innov’RH 2023 apporte des solutions à cette situation ?  

Innov’RH permet à chaque participant de découvrir les nouveautés en matière de transformation RH en Suisse romande et de rencontrer les professionnels du domaine. Innov’RH apporte des solutions innovantes à des problématiques RH complexes. Le monde change, l’écosystème RH subit des bouleversements, il suffit de se rendre compte de l’impact de l’IA et que cela n’est pas uniquement réservé au marketing digital. C’est à travers des événements comme Innov’RH qu’il est possible de se rendre compte que le monde des ressources humaines grandit et évolue dans la même direction.  

Pourquoi avoir choisi la thématique de l’IA dans les RH pour cette 4ème édition ?  

Nous avions annoncé l’année dernière lors de la précédente édition que nous allions nous intéresser à l’IA dans les RH. L’intelligence artificielle (IA) est de plus en plus présente dans notre société, y compris dans le monde du travail qu’elle transforme radicalement. Elle permet d’automatiser un grand nombre de tâches rébarbatives ou chronophages qui devaient auparavant être effectuées par des humains. L’IA permet aux entreprises de gagner en efficacité et en productivité. Pour les RH, par exemple, l’intelligence artificielle peut permettre de mieux cibler les candidats à un poste ou d’encourager le développement des compétences des employés en proposant des formations ou des postes internes adaptés aux attentes de chacun. En plus, il y a toute cette notion de la Big Data qu’il faut considérer aujourd’hui dans sa stratégie. Par exemple, l’IA permet aussi de prédire le comportement au travail des candidats et prétendants à une promotion, ainsi que leurs soft skills. 

Dites-nous en plus sur les trois intervenants ?  

Il est clair que l’IA peut apporter son aide sur bien des aspects du recrutement mais l’intervention humaine reste plus que nécessaire. En choisissant cette thématique, il y a eu une réflexion en interne sur ce que nous voulions transmettre lors de cette édition. Les Systèmes d’informations sont aussi impactés. Très rapidement, les sujets se sont clarifiés dans notre vision et d’aller chercher des experts dans leur domaine fait du sens pour crédibiliser l’événement. Quoi de mieux qu’une personne comme Cynthia Colliard qui fait rayonner la Marque Employeur de la SIG pour parler de cela ou d’Alexandre Jotterand avocat spécialisé dans la gestion des données et des technologies qui traite de la RGPD et nLPD. Il assiste des entreprises, des startups innovantes et des prestataires sur les législations sur la protection des données (droit suisse et RGPD) et la cybersécurité. Et Matthieu Corthésy vient compléter cette édition parce qu’après +10 ans à donner des formations, il aide à débloquer tout le potentiel de ChatGPT ! Par son approche très pragmatique, il permet à tout à chacun d’avoir accès à un monde encore assez nouveau ou les choses évoluent très vite. Matthieu présentera également différentes dimensions de l’outil ChatGPT sur des outils pratiques et concrets. Matthieu par un langage accessible s’adressera à un public qui souhaite comprendre les apports de ChatGPT dans le domaine des ressources humaines. 

Discutons de votre Marque Employeur

Comment se déroule Innov’RH 

Nous devions faire l’événement début octobre mais nous avions sous-estimé que les RH sont très sollicités à la rentrée. En concertation avec les trois intervenants, nous avons préférés le décaler au 20 novembre prochain toujours au tibits mais en y intégrant deux éléments sympas, la visioconférence pour ceux qui ne peuvent pas se déplacer mais qui souhaitent suivre l’événement en live ou revoir l’événement plus tard. Comme nous sommes à la gare de Lausanne, on profite du lieu pour faire un afterwork après l’événement pour réseauter. On vient aussi pour cela au final échanger sur les bonnes pratiques et idées. Nous avons démarrer à 14h et nous sommes passés à l’apéritif à 16h45 environ. Depuis quelques années déjà, le monde accélère à une vitesse prodigieuse. Il y a un adage ; “demain, c’est déjà aujourd’hui”.  

Infos pour suivre Innovrh  

Découvrez à travers notre partenaire Digitalmint sa chaîne Youtube et laissez-vous inspirer par les meilleures pratiques du marketing digital.

Vous pouvez visiter nos expertises métier autour de la Marque Employeur : Définir sa Marque Employeur, Attirer les Talents, Séduire les Talents, Engager les Talents, Fidéliser les Talents, Formation à l’Employee Advocacy. Vous pouvez aussi découvrir notre PoC sur notre Programme Ambassadeur.

Tout savoir pour recruter efficacement sur LinkedIn

Tout savoir pour recruter efficacement sur LinkedIn 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Quel RH n’est pas encore sur LinkedIn, le réseau social professionnel numéro 1 ? Mais il ne suffit pas d’y ouvrir un compte pour dénicher la perle rare. Les Talents y sont nombreux, mais les recruteurs également. Il faut donc être capable de tirer son épingle du jeu, et attirer l’attention des candidats que l’on recherche. Pour bien recruter sur Linkedin, il faut savoir comment utiliser toutes les possibilités de ce réseau. Et elles sont nombreuses ! Zoom sur les bonnes pratiques pour trouver les Talents de vos rêves sur LinkedIn.  

Téléchargez gratuitement notre livre blanc – Inbound Recruiting

1. Recruter sur LinkedIn avec un compte payant 

Pour pouvoir utiliser pleinement le potentiel de LinkedIn, il sera préférable d’opter pour un compte payant. De cette manière, vous pourrez utiliser de nombreuses fonctionnalités qui ne sont pas disponibles sur la version gratuite. Mais il faut d’abord savoir quel type de compte choisir. Le réseau professionnel propose différentes options payantes dans Business LinkedIn, les RH privilégieront ces deux dernières options. 

Recruiter Lite : 
• Accès aux profils de 1er, 2e et 3e niveaux. 
• 10 filtres de recherches avancées. 
• 30 InMails. 

Recruiter Corporate, plus couteux mais plus complet : 
• Accès à tous les profils. 
• 150 InMails. 
• Options de recherches et de statistiques complètes. 
• Inclut une page « Carrière ». 
• Gestion et tracking des profils. 
• Envoi de masse d’InMails. 
• Accès multi-utilisateurs. 

LinkedIn propose un tableau comparatif complet pour aider ses usagers à faire leur choix. Mais pour vous décider, il faudra au préalable évaluer vos besoins de recrutement. Si votre entreprise est importante et engage de nombreux professionnels chaque année, l’option Recruiter Corporate est à privilégier. Si vous recherchez des profils particulièrement rares, cela peut également être une bonne solution.  

2. Les annonces sponsorisées sur LinkedIn 

Les annonces emploi LinkedIn sont prisées par les entreprises. Mais il est possible de leur donner plus de visibilité en les boostant à l’aide d’une campagne publicitaire. Les publications sponsorisées performantes peuvent toucher entre 60’000 et 400’000 personnes, ce qui optimise les possibilités de recevoir des candidatures qualifiées. En outre, les options de ciblage permettront d’afficher votre annonce auprès des candidats souhaités, même ceux en recherche passive. Vous pouvez utiliser de nombreuses options de filtrage pour diffuser votre annonce auprès des bonnes personnes. Il est par exemple possible de cibler par lieu, par type d’expérience, par langue, par domaine d’étude, par centre d’intérêt, par nom d’entreprise, etc. Les possibilités sont nombreuses, vous êtes donc sûr de trouver la perle rare!  Grâce aux statistiques, vous pouvez en tout temps mesurer l’impact de vos campagnes digitales et les ajuster en conséquence. Un bon conseil est de se faire aider par un expert, par exemple une agence Marque Employeur telle que JobCampaign. Avec des compétences précises, il est possible d’utiliser toutes les techniques pour trouver les Talents et pour donner encore plus de visibilité à une annonce. Par exemple, la publier sur des groupes adéquats pour atteindre les bons profils. 

Testez votre scoring Marque Employeur

3. Pages entreprise et carrière du réseau social 

Créer un page LinkedIn entreprise est une des premières et plus importantes étapes d’une bonne stratégie Marque Employeur. Alors autant y apporter le soin nécessaire ! Pour attirer les candidats, il faut donc y ajouter toutes les informations nécessaires. Il faudra notamment rédiger un texte de présentation qui résume bien les activités et l’histoire de votre société. Il est aussi intéressant d’ajouter une page « Carrière ». C’est sur cette section que vous pourrez publier votre contenu. Vous pourrez y inclure vos offres d’emploi, des actualités en lien avec la vie de votre entreprise ou les témoignages de vos employés, qui sont les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise. Autant de données qui intéresseront les professionnels! Ces publications seront la clé de voûte pour attirer de nouveaux Talents. En effet, en publiant régulièrement des contenus de qualité, vous allez obtenir de nouveaux abonnés. Vous pourrez ainsi constituer un vivier de candidats prêts à postuler dans votre entreprise.  

4. L’outil « recherche » pour bien recruter 

L’intérêt de LinkedIn, c’est de pouvoir chercher des Talents et les contacter directement.  Pour cela, il faut utiliser la fonction de recherche de manière optimale. Soyez suffisamment précis dans le choix des mots-clés : pensez notamment aux différentes appellations possibles pour un même type de poste (par exemple : « Community Manager », « Spécialiste en réseaux sociaux » ou « Social Media Manager »). Avec la recherche avancée, il est possible de filtrer selon différents critères (lieu, entreprise actuelle ou précédente, école, secteur, langues, centres d’intérêt, relations en commun). Si vous cherchez un poste assez précis, il sera nécessaire de combiner les filtres et opérateurs booléens (guillemets, parenthèses, AND, OR, NOT). Ces signes permettent de cumuler ou d’omettre certains termes, ce qui vous garantira des résultats plus précis. Les guillemets vous permettent de chercher un terme exact ; avec l’opérateur NOT, vous pouvez exclure un terme de recherche (par exemple, en tapant RH NOT Manager, vous trouverez tous les professionnels du domaine RH mais pas les managers). Vous pourrez alors obtenir une liste de profils hyper-ciblés par rapport à vos besoins. Il ne vous restera plus qu’à leur envoyer un petit InMail.  Le Social Sourcing est une tendance d’acquisition.

Sachez qu’il existe des outils externes tels que Recruitin et Recruitmentgeek pour faciliter vos recherches sur LinkedIn. Ils permettent de faire des recherches selon d’autres critères ou de trier plus simplement les profils. Ils peuvent être des alliés précieux dans vos recrutements.  

Discutons de votre Marque Employeur

5. Donner de la visibilité à sa page LinkedIn et recruter 

Créer un compte, c’est bien, mais il est nécessaire de le faire vivre. Publiez du contenu régulièrement, partagez et likez des posts. Cela vous fera gagner en visibilité et en attractivité et dopera votre Marque Employeur.  Sur LinkedIn, il est relativement facile de rendre une publication virale, via son compte personnel. En effet, les utilisateurs de ce réseau sont friands de postes intéressants sur des thématiques professionnelles et sont souvent enclins à les liker, les commenter et les partager. Mais pour obtenir une telle visibilité, il faudra réaliser des publications aptes à susciter l’engagement. Vous pourrez par exemple partager des impressions sur votre travail de recruteur ou lancer une discussion sur une question liée au recrutement. Mais ne cherchez pas à faire le buzz à tout prix, cela pourrait se retourner contre vous. Il est préférable d’être authentique, ouvert et bienveillant.  Il est aussi souhaitable d’utiliser tous les moyens possibles pour donner plus de visibilité à votre page. Outre les traditionnelles mentions sur le site web et les cartes de visite, il est possible de demander à vos employés de partager la page sur leurs profils LinkedIn ou Facebook personnels, mais également de liker et commenter vos posts. Avoir une stratégie d’Employee Advocacy est très efficace pour doper la visibilité de votre entreprise sur LinkedIn. En effet, vos collaborateurs seront vos ambassadeurs sur les médias sociaux et diffuseront vos actualités auprès de leur propre réseau.  

6. Rejoindre des groupes spécialisés 

On n’y pense pas toujours, mais les groupes LinkedIn peuvent aussi être utilisés pour le recrutement. Ces communautés regroupent de nombreux professionnels autour d’une thématique précise et sont souvent constituées autour d’un corps de métier. Si vous recrutez souvent un même type de profil (ingénieur, informaticien, spécialiste marketing…), vous avez tout intérêt à rejoindre l’un de ces groupes. Vous pourrez y trouver un vivier de Talents, et surtout vous pourrez être visible auprès de votre cible. En diffusant une annonce auprès d’une de ces communautés, vous êtes sûr d’attirer l’attention et de recevoir des candidatures.  Qui plus est, vous n’avez pas besoin d’avoir un compte payant pour cela. Alors autant ajouter cette méthode à votre stratégie de recrutement sur LinkedIn!  Savoir tirer parti des possibilités de LinkedIn peut vous permettre d’attirer les meilleurs profils. C’est pourquoi il ne faut pas se lancer sur ce réseau sans connaissances préalables et sans stratégie. Il serait en effet dommage que vos efforts ne portent pas leurs fruits. Pour être sûr de mettre en place une stratégie pertinente et efficace sur LinkedIn, il est souvent plus simple de se faire aider. JobCampaign est une agence Marque Employeur apte à accompagner les entreprises à se positionner sur LinkedIn. Et ainsi améliorer la qualité de leurs recrutements.  Vous pouvez aussi essayez l’employée advocacy sur Linkedin.

Prendre rendez-vous avec un expert Marque Employeur

Découvrez à travers notre partenaire Digitalmint sa chaîne Youtube et laissez-vous inspirer par les meilleures pratiques du marketing digital.

Vous pouvez visiter nos expertises métier autour de la Marque Employeur : Définir sa Marque Employeur, Attirer les Talents, Séduire les Talents, Engager les Talents, Fidéliser les Talents, Formation à l’Employee Advocacy. Vous pouvez aussi découvrir notre PoC sur notre Programme Ambassadeur.

Une annonce d'emploi efficace au bon timing

Publier une annonce emploi efficace, privilégiez le bon timing 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Les candidats cherchent souvent à connaître le bon moment pour postuler afin d’optimiser leurs chances d’être engagés. Mais un professionnel des RH doit lui aussi choisir le timing idéal pour poster son annonce emploi, s’il souhaite recevoir des profils de qualité.  Avec Internet, les jobboards, les agrégateurs et les jobmailers, on pourrait croire qu’une annonce a une durée de vie importante.

Téléchargez gratuitement notre livre blanc – Inbound Recruiting

Et pourtant ! La visibilité d’une annonce diminue au bout des quelques jours qui suivent sa parution. On comprend donc mieux l’importance de choisir le bon moment pour lancer ses appels aux candidatures !  Avec un timing optimum pour la publication d’annonces emploi, vous pourrez attirer l’attention d’un maximum de profils. Et ainsi gagner la guerre des Talents, en particulier si vous recherchez des profils rares.  

Postulations au top le lundi 

Le site Smart Recruiters a publié une étude qui révèle les meilleurs moments pour poster une annonce d’emploi. C’est en début de semaine que les candidats sont le plus réceptifs. Le taux de postulation y est à son top, puisque les jours privilégiés par les candidats pour envoyer leur dossier sont le lundi et le mardi. Ensuite, ce taux ne cesse de baisser durant la semaine.  Il tombe à 12% le vendredi. Quant au week-end, c’est le calme plat ! Le samedi, 8% des Talents postulent, et le dimanche, 9%. La plupart des études montrent le même phénomène. La raison en est simple : chercher un job, c’est un peu un emploi à part entière. Il est donc nécessaire de s’octroyer deux jours de break après une semaine de postulations intensives ! Quant aux personnes qui sont déjà en poste mais qui souhaitent en changer, elles ont peut-être plus tendance à postuler le week-end. Mais elles peuvent aussi privilégier les soirées pour plancher sur leurs postulations, histoire de pouvoir quand même profiter de leur fin de semaine.  Vous l’aurez compris, votre annonce gagnera en visibilité si elle est postée le lundi, tôt le matin. Elle pourra ainsi être vue d’un maximum de candidats potentiels. Par contre, si elle est publiée vendredi en fin de journée, elle risque bien de ne pas obtenir l’attention désirée. Le samedi est en effet le jour de la semaine où les candidats lisent le moins les annonces. Ensuite, elle sera enterrée dans la liste des offres publiées sur les jobboards, et vous n’obtiendrez pas suffisamment de postulations.  D’ailleurs, depuis le coronavirus, les Talents postulent encore moins qu’avant durant le week-end. Cela vient peut-être d’une volonté accrue de bien départager la vie professionnelle et la vie privée.  

L’heure adéquate 

Si l’on peut clairement identifier des jours plus propices pour la publication d’annonces, il n’en est pas de même pour les heures de publication. L’étude dont nous avons parlé montre que le nombre de postulations est très bas en début de journée et augmente rapidement dès 7 heures du matin. Le pic de candidatures est atteint en journée, à midi. L’envoi des postulations descend ensuite progressivement, tout en restant très haut jusqu’à 5 heures. Le taux diminue alors plus rapidement durant la soirée.  Cependant, cette courbe ne semble pas forcément avoir une importante prépondérante par rapport à la publication de l’annonce. Votre offre d’emploi bénéficie d’une bonne visibilité durant les heures qui suivent sa publication.  Ainsi, si vous publiez votre annonce le lundi matin ou dans l’après-midi, cela ne devrait a priori pas faire de grandes différences. L’important, c’est qu’elle puisse être vue par les Talents le lundi ou le mardi dans la journée.  

Discutons de votre Marque Employeur

L’effet « début d’année » 

Durant l’année, certains mois sont plus propices à l’embauche. Les entreprises recrutent souvent en janvier ou en septembre, généralement pour des raisons strictement liées au business. S’il est difficile de connaître à l’avance le moment où l’on aura besoin de personnel, il peut être intéressant de se focaliser sur ces deux périodes. En effet, les candidats, sachant que de nombreux postes sont ouverts durant ces mois, sont aussi beaucoup plus actifs dans leurs recherches. L’effet « début d’année » motive également beaucoup de personnes à vouloir changer de vie, donc de job. Pour les recruteurs, poster une annonce d’emploi en janvier sera la garantie d’avoir davantage de candidatures, donc plus de dossiers intéressants. Certains postulants anticipent même le pic du début d’année et sont déjà plus actifs dès l’automne. Cette saison serait donc plus propice à trouver des prétendants de qualité. 

La rentrée, un bon moment pour recruter 

La rentrée de septembre est aussi un moment idéal pour dénicher les meilleurs Talents. Tout était en standby durant les mois de juillet et août, les candidats étaient en vacances, les RH aussi. Avec l’été qui s’achève, la vie reprend peu à peu son cours normal. Les Talents guettent les annonces intéressantes, car ils savent qu’après la pause estivale, les projets mis entre parenthèses par les entreprises vont être relancés. Les sociétés, ayant leurs équipes RH au complet, sont aussi plus enclines à publier des offres. Tout cela en fait une période faste pour publier une annonce et obtenir plein de candidatures !  Et tout comme le début d’année, la rentrée a un effet particulier sur les Talents. Après s’être reposés sous d’autres latitudes, les candidats ont peut-être fait le point sur leurs envies professionnelles, et sont donc plus motivés d’apporter un changement dans leur vie. Ainsi, les Talents déjà en poste pourraient bien avoir envie de regarder quelles opportunités les entreprises ont à leur offrir.  

Testez votre scoring Marque Employeur

Le meilleur moment pour votre entreprise 

Mais au-delà des moments clés de l’année, il faudra aussi vous interroger sur la période qui est idéale pour vous. Si vous comptez lancer un recrutement, surtout s’il est stratégique et important, il faudra veiller à ce que vos équipes soient vraiment aptes à y faire face. Ainsi, veillez à ce que la team RH soit au complet, ou du moins que le responsable RH soit bien présent dans les jours qui suivent la publication de l’annonce. En effet, peu après la parution de l’offre, il est courant que des Talents intéressés téléphonent ou envoient un message pour obtenir des renseignements supplémentaires sur le poste. Il faut donc qu’il y ait quelqu’un à même de lui répondre.  De plus, même si un recrutement se déploie sur une certaine durée, les Talents d’aujourd’hui n’aiment pas les processus qui s’éternisent. Et rappelons que les candidats qualifiés sont très courtisés, il faut donc être réactif pour pouvoir les engager rapidement. C’est pourquoi, il est important que le responsable RH soit bien disponible dans les jours, voire les semaines qui suivent pour pouvoir répondre aux demandes des postulants, mais surtout pour pouvoir mener à bien le recrutement dans les meilleurs délais. C’est-à-dire pour trier les candidatures, recevoir les Talents et prendre une décision. Pas question d’attendre un mois pour convoquer un candidat, il risquerait d’avoir déjà été engagé par un concurrent ! 

Analysez vos résultats 

Un autre bon moyen de savoir quel est le moment idéal pour publier votre annonce emploi, c’est d’analyser vos statistiques. Lors de vos précédents recrutements, avez-vous reçu plus de dossiers lorsque vous avez posté l’annonce le lundi, le mardi ou un autre jour ? A quelle heure aviez-vous publié cette annonce ? Il sera aussi intéressant de voir dans quel contexte les candidatures reçues étaient les plus qualitatives.  Bien sûr, cela peut varier d’un poste à l’autre. Et parfois, le hasard entre aussi en ligne de compte. Mais si vous arrivez à dégager des tendances assez claires, d’un recrutement à l’autre, vous pourrez cibler le moment le plus opportun pour toucher les candidats dont vous avez besoin.  

En conclusion 

Avec ces quelques conseils, vous pourrez optimiser encore un peu plus vos recrutements. Mais le timing de publication d’une annonce ne fait pas tout. Il est surtout important d’anticiper le plus possible vos besoins en personnel. Cela vous permettra de recruter sereinement et de ne pas passer à côté de la perle rare. Un autre moyen pour recruter à coup sûr les meilleurs profils sera de mettre au point une véritable stratégie d’attraction de Talents, notamment par la mise en place de la Marque Employeur dans votre entreprise.  

Prendre rendez-vous avec un expert Marque Employeur

Découvrez à travers notre partenaire Digitalmint sa chaîne Youtube et laissez-vous inspirer par les meilleures pratiques du marketing digital.

Vous pouvez visiter nos expertises métier autour de la Marque Employeur : Définir sa Marque Employeur, Attirer les Talents, Séduire les Talents, Engager les Talents, Fidéliser les Talents, Formation à l’Employee Advocacy. Vous pouvez aussi découvrir notre PoC sur notre Programme Ambassadeur.

Un dashboard automatisé pour vos campagnes de recrutement

RH : mettez en place un dashboard automatisé et améliorez vos campagnes de recrutement ! 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

DRH et HR Business Partner, vous savez à quel point il peut être compliqué de prendre les bonnes décisions quand vous manquez de visibilité sur les stratégies RH mises en place. Un tableau de bord, ou dashboard RH automatisé, s’avère idéal pour avoir une vision d’ensemble et, par conséquent, pour économiser du temps et de l’argent lors de vos prochaines campagnes de recrutement. Comment ? C’est justement le sujet de cet article. 

Téléchargez gratuitement notre livre blanc – Marque Employeur

Qu’est-ce qu’un dashboard RH ?  

Un dashboard, ou tableau de bord RH, est un outil qui regroupe un ensemble de statistiques appelées KPIs. Ces données permettent de comparer la situation espérée et la situation réelle d’une campagne de recrutement. En bref, le dashboard fournit au recruteur une vision concrète des résultats envisagés et des résultats réels d’une stratégie RH. On le voit, c’est l’outil indispensable pour savoir si les actions lancées sont efficaces. Un dashboard va vous accompagner tout au long du processus d’engagement. Vous pourrez vous y référer en tout temps et y trouver toutes les informations dont vous avez besoin.  Mais avant de mettre en place votre tableau de bord, il fait d’abord cibler vos objectifs SMART (= Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables et Temporels) pour votre campagne de recrutement. Il vous faudra également définir une liste de KPIs pour suivre l’avancée et les retombées de la campagne. Vous vous assurez ainsi que la stratégie marketing RH mise en place remplisse bien ses objectifs. 

Pourquoi créer un dashboard ?    

Comme évoqué précédemment, réaliser un dashboard RH permet tout d’abord d’avoir une vision réelle, grâce à des données concrètes (statistiques), d’une campagne de recrutement. Elle permet aussi aux recruteurs de constater l’efficacité d’une stratégie RH. Vous pourrez ainsi voir combien le nombre de candidatures reçues, le nombre de dossiers qualifiés, etc. En bref, vous allez pouvoir vérifier si les objectifs fixés ont bien été atteints.  Si ce n’est pas le cas, vous pourrez optimiser la campagne en cours et résoudre les problèmes émergents avant qu’ils n’aient un impact significatif sur l’entreprise. Dans tous les cas, vous ciblez les points à améliorer pour des recrutements plus qualitatifs à l’avenir. Avec un outil tel que le dashboard, vous avez une vue d’ensemble des résultats. Vous pouvez facilement et rapidement suivre tel indicateur et mesurer les effets de vos actions. Cet outil va vous faciliter grandement la vie et améliorer vos recrutements !  Et qui dit recrutements plus qualitatifs, dit aussi économie d’argent et de temps. Ce dernier point est notamment rendu possible grâce à l’utilisation d’un dashboard automatisé. Et nous y venons justement ! 

Testez votre scoring Marque Employeur

Comment réaliser un dashboard RH ?   

Version manuelle ou automatisée ? 

Commençons par l’éternel débat : dashboard automatisé ou manuel ? Vous vous en doutez, nous allons plaider pour la cause de l’automatisé ! Un dashboard, c’est extrêmement utile, mais si vous passez un temps considérable pour le maintenir à jour, cela peut vite être décourageant ! La meilleure option sera donc de se diriger vers une solution automatisée. Vous allez ainsi pouvoir bénéficier de tous les avantages d’un dashboard, en toute simplicité. 

Voici les principaux avantages à opter pour une solution automatisée :  

  • Gagner du temps : lorsque votre directeur vous demande des informations sur les ressources humaines, deux solutions s’offrent à vous : soit vous avez opté pour le tableau manuel et vous faites donc des heures supplémentaires pour produire ce rapport, soit vous avez opté pour l’automatisé et vous avez déjà toutes les données sous la main. 
  • Prédire l’avenir : là où les tableaux de bord manuels offrent des analyses simples, l’algorithme des dashboards automatisés possède une forte puissance prédictive. Ainsi, grâce à la répétition des mêmes schémas, vous pouvez avoir un aperçu du comportement des employés (ceux qui risquent de quitter l’entreprise, par exemple) et des prochaines campagnes de recrutement. Une grande valeur stratégique ! 
  • Conserver sa crédibilité : l’erreur est humaine. Ainsi, opter pour un dashboard automatisé réduit grandement le risque d’erreur de saisie et vous évite de recevoir les foudres de votre patron. 

Choisir le bon outil  

Vous pouvez choisir un dashboard RH intégré à votre SIRH, comme Talentsoft, Cornerstone OnDemand, altays ou encore workday. Ou bien vous pouvez utiliser des outils externes comme Google Data Studio, très efficace également pour gérer vos données. Mais quel que soit l’outil choisi, le fonctionnement reste le même. Les données seront injectées dans cet outil, et vous pourrez y accéder en toute simplicité. Pour choisir votre outil, il faudra s’assurer de trouver une option compatible avec votre SIRH et que vous appréciez. 

Sélectionner des statistiques réellement utiles 

Une fois l’outil trouvé, il est temps de définir vos objectifs et les KPIs qui permettront de suivre l’atteinte ou non de ces mêmes objectifs. Voici une liste non exhaustive de metrics à surveiller pour votre programme de recrutement : 

  • Délai écoulé entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi 
  • Délai écoulé entre la parution et la réception du premier CV 
  • Nombre de dossiers (CV et lettres de motivation) reçus 
  • Pourcentage de dossiers qualifiés 
  • Nombre de candidats vus en entretien 
  • Durée moyenne d’un entretien 
  • Durée moyenne pour pourvoir un poste 
  • Coût total de la procédure de recrutement 

Le dashboard n’est pas utile uniquement lors des recrutements, mais il peut être utilisé pour mesurer différents aspects liés au travail. Vous pouvez également inclure des données sur la fidélisation et le bien-être des employés (taux de rétention, taux d’absentéisme…). Mais il peut aussi être utilisé dans une optique de Marque Employeur : vous pourrez l’utiliser pour jauger votre notoriété auprès des Talents (nombre de followers sur les différents réseaux sociaux, taux d’embauche par cooptation…). Ou encore dans un aspect marketing, par exemple pour mesurer le succès d’une publicité pour recruter. Vous le voyez, les possibilités sont immenses ! 

Discutons de votre Marque Employeur

Privilégier la bonne mise en page 

Votre tableau de bord en ressources humaines, alimenté par de multiples données et automatiquement mis à jour, n’est pas une finalité en soi. Eh oui, parce que le plus précieux n’est pas la data, mais ce que vous en faites. Le dashboard RH doit donc être intuitif et très visuel pour que vous puissiez comprendre en un coup d’œil les données-clés. Créer un tableau de bord trop compliqué avec des données non pertinentes aurait une utilité bien moindre pour votre stratégie de recrutement. Il faut donc veiller à ne pas s’éparpiller. À vouloir inclure trop de données et d’informations, on peut vite être perdu. Et on risque aussi de ne plus suivre ses objectifs premiers, c’est-à-dire ceux que vous avez définis en préambule grâce à la méthode SMART. Pensez donc à inclure une sélection d’indicateurs véritablement pertinents. Vous pourrez aussi supprimer, par la suite, ceux qui vous paraissent superflus, ou, au contraire, en ajouter de nouveaux.  Notre conseil : construire un tableau de bord avec un nombre limité de données, mais dont vous avez besoin de manière quasi quotidiennes. Ainsi pas de risque de vous perdre dans toutes les statistiques présentées dans cet outil! Enfin, quand on parle d’une bonne mise en page, il va aussi s’agir d’utiliser un dashboard avec un design agréable. Cet outil doit pouvoir vous aider, c’est pourquoi il faut choisir une option intuitive et facile à utiliser.  

En conclusion 

Le digital a révolutionné le monde des ressources humaines en offrant des possibilités inédites aux professionnels de cette branche. Et le dashboard automatisé se profile comme un outil indispensable au RH 3.0. Il va lui faciliter la vie et le faire gagner en performance. Grâce à ce dashboard, il saura, en un clin d’œil, où il en est dans ses recrutements. Le nombre de CV reçus, la durée du recrutement, son coût… sont quelques indicateurs stratégiques qu’il pourra suivre. Mais le dashboard est aussi un outil Marque Employeur qui permet de mesurer la notoriété de la marque ou d’un savoir plus sur vos équipes. Vous avez donc tout intérêt à investir dans ce type d’outil, trouver celui qui vous convient le mieux en fonction de votre façon de travail et de vos besoins en recrutement. Ainsi, vous aurez plus de temps pour vous concentrer sur votre corps de métier : le recrutement ! 

Prendre rendez-vous avec un expert Marque Employeur

Découvrez à travers notre partenaire Digitalmint sa chaîne Youtube et laissez-vous inspirer par les meilleures pratiques du marketing digital.

Vous pouvez visiter nos expertises métier autour de la Marque Employeur : Définir sa Marque Employeur, Attirer les Talents, Séduire les Talents, Engager les Talents, Fidéliser les Talents, Formation à l’Employee Advocacy. Vous pouvez aussi découvrir notre PoC sur notre Programme Ambassadeur.