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Auteur/autrice : Marcel Fustier

Digital RH quels sont les enjeux pour les entreprises

Digital RH : quels enjeux pour les entreprises? 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

La digitalisation des RH est une réalité que de nombreux professionnels n’ont pas encore intégrée. Pourtant, le recrutement s’écrit déjà en mode 3.0 et le phénomène va s’amplifier dans les années à venir. Les enjeux pour les ressources humaines sont énormes, alors autant ne pas rater le tournant digital. 

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Aujourd’hui, on parle beaucoup de digital RH, mais dans les faits, nombre de recruteurs ont toujours recours aux méthodes traditionnelles (annonces, jobboards, CV, etc.). Néanmoins, en cette période de pénurie de personnel, ils ont souvent bien de la peine à recruter des profils adéquats. La digitalisation du recrutement n’est donc plus simplement une option, mais bien une nécessité. Surtout que le fossé se creuse entre ces entreprises qui sont à la traîne, et les structures modernes qui ont pleinement intégré le digital, que ce soit pour le recrutement ou la Marque Employeur.  Il est donc temps pour nous de nous pencher sur les enjeux RH liés au digital ! 

Les enjeux de la fonction RH à l’heure du digital 

Le digital a introduit une nouvelle donne pour les professionnels des RH. Aujourd’hui, avec LinkedIn, les recruteurs ont une « CVthèque » énorme à portée de clic : ils peuvent entrer en contact avec n’importe quel professionnel de manière simple et rapide. De plus, le web offre également aux entreprises des possibilités intéressantes pour se faire connaître des candidats. Pourtant, les RH peinent toujours à recruter. Malgré les possibilités offertes par les outils web, les processus de recrutement s’éternisent de plus en plus. Les entreprises, quant à elles, ne savent toujours pas comment se mettre en avant pour attirer les bons profils. Elles communiquent, mais se retrouvent bien souvent noyées dans la masse. Pourquoi ? Parce qu’elles ne savent pas tirer parti de toutes les possibilités du digital. 

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Le RH digital pour mieux recruter 

Une stratégie digitale RH ne se limite pas à la mise en place d’un logiciel Sirh ou la publication des annonces en ligne. Quand on parle de transformation digitale et de recrutement en mode 3.0, c’est beaucoup plus vaste que cela.  La création d’une page LinkedIn est un indispensable. Mais il faut aussi savoir en tirer parti pleinement pour obtenir les résultats escomptés. Utilisation des groupes, InMail, recherche booléenne, utilisation de mots-clés…. Voici quelques exemples de ce qu’il faut maîtriser. Et si l’on veut utiliser les réseaux sociaux dans un contexte de recrutement, il faudra aussi avoir recours à d’autres plateformes. Instagram, Facebook ou même TikTok feront également partie de l’équation.  

La variété des outils et technologies disponibles peut servir à tout ou presque. Tout d’abord, le digital permet de trouver les Talents les plus adéquats pour un poste. En se basant juste sur un CV, il est parfois difficile de savoir si un postulant est compétent. Avec la révolution blockchain, il est possible de vérifier le diplôme ou les compétences des postulants. La Big Data, quant à elle, permet de dresser un portrait-robot ultra précis du candidat à engager. En se basant sur les données, le risque d’erreurs de recrutement baisse drastiquement. En optant pour des campagnes de publicité ciblées, il est possible de donner de la visibilité à une annonce auprès des candidats qualifiés. Ce qui multiplie les chances de trouver la bonne personne. Le recruteur peut ainsi rapidement repourvoir le poste, tout en s’assurant que le professionnel engagé sera vraiment adéquat. 

Une Marque Employeur plus performante 

Le concept de Marque Employeur est né avec le digital. Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place une image de marque forte si elles souhaitent attirer les meilleurs candidats. Le web est un outil formidable pour faire découvrir aux professionnels les valeurs et les avantages d’une entreprise.  C’est grâce aux outils digitaux que vous pourrez mettre en avant votre Marque Employeur. Site carrière, blog, réseaux sociaux, newsletter… Ces outils digitaux vous permettront de gagner en visibilité, mais aussi en réputation. C’est le principe d’une telle stratégie ! Elle a pour but de diffuser une image séduisante de votre entreprise qui va attirer les Talents. Elle permettra aussi aux candidats de se projeter dans le job, car ils pourront découvrir la vie au sein de votre entreprise, notamment via des témoignages de collaborateurs. Et aujourd’hui, c’est cela qui intéresse les candidats : les valeurs, l’identité d’une société, mais également l’ambiance de travail.  Construire votre projet Marque Employeur vous permettra d’attirer les Talents en phase avec votre entreprise. Vous pourrez ainsi non seulement recruter les bonnes personnes, mais aussi les fidéliser. En effet, l’Employer Branding vise à capter l’attention des candidats en phase avec les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise. Ce seront donc des collaborateurs qui resteront plus longtemps en poste. Cela est d’autant plus important lorsque l’on sait l’impact que peut avoir un turnover important dans une société (surcharge de travail pour les RH, baisse de productivité due à l’arrivée et la formation des nouveaux arrivants, etc.).  

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Les enjeux RH : gain de temps et d’argent 

Le digital RH s’applique aussi à l’aspect plus administratif du métier de recruteur. Toutes les tâches chronophages peuvent être automatisées. Un chatbot peut se substituer au RH pour répondre aux questions d’un candidat en lien avec un poste. La technologie blockchain permet d’automatiser certaines actions liées à l’engagement d’une personne (création de contrat, d’accès, etc.). Un outil de gestion des candidatures fluidifie le traitement des dossiers. Pour les recruteurs, c’est un gain de temps et donc une augmentation de la productivité. Vos collaborateurs auront alors davantage de temps pour faire des tâches à plus forte valeur-ajoutée. Au final, en digitalisant ses processus, on estime que cela permet de faire baisser d’un quart le coût de gestion RH par salarié.  Il en va de même avec la Marque Employeur. Si elle représente un investissement important au début, elle permet ensuite aux RH de recevoir régulièrement des dossiers de qualité. Cela va finir par réduire les coûts de recrutement de manière non négligeable. Surtout qu’un bon recrutement permettra aussi à l’entreprise d’augmenter sa productivité et ses revenus.  Performance et économie, voilà deux atouts à ne pas négliger !  

RH digital : une fonction, de multiples compétences 

Le digital RH offre des possibilités inouïes, mais il a aussi un inconvénient et non des moindres. Dans un univers digitalisé, un RH n’est plus seulement un spécialiste en ressources humaines, il doit posséder des compétences beaucoup plus larges. Il doit être au courant des technologies actuelles et à venir car dans le digital, tout bouge très vite ! Il doit aussi changer sa façon de travailler étant donné que sa fonction n’est plus uniquement centrée sur le recrutement. La Marque Employeur, c’est aussi du marketing (compétences en stratégie digitale, connaissance des réseaux sociaux, SEO, rédaction web, etc.), les chatbots, c’est de l’informatique (compétences en programmation ou connaissance des outils de création de bots). Il est donc nécessaire de travailler en étroite collaboration avec les autres services pour s’assurer que la stratégie mise en place fonctionne. De même, de nouveaux postes voient le jour : certains grands groupes n’hésitent pas à engager des personnes pour gérer uniquement leur Marque Employeur. Elles ont ainsi un profil à mi-chemin entre les RH, le marketing ou le community management. En intégrant le digital dans son processus de recrutement, il faudra donc veiller à offrir les formations adéquates à ses employés.  Le digital RH regroupe un ensemble de pratiques et d’outils qui peuvent aider les entreprises à mieux recruter. Il apporte des solutions a bien des problèmes que rencontrent les Drh aujourd’hui : pénurie de Talent, baisse de réputation de l’entreprise, recrutement coûteux… Mais il est nécessaire de bien connaître les enjeux du digital RH afin d’affiner sa stratégie. Cela demande un certain travail et nécessite même un accompagnement par une agence de recrutement digitale, par exemple JobCampaign. Mais les retombées ne peuvent être que positives, car recruter la bonne personne est une nécessité pour toutes les entreprises qui souhaitent rester compétitives ! 

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Les nouvelles tendances de la digitalisation

Digitalisation de l’entreprise: les nouvelles tendances de recrutement 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

À l’ère du tout digital, nos modes de vie ne sont pas les seuls à être profondément chamboulés. Le monde de l’emploi subit de profonds changements tels que la création de nouveaux métiers afin de répondre aux besoins grandissants de digitalisation de l’entreprise. Parmi les secteurs les plus impactés par la transformation digitale, on retrouve les ressources humaines. Le processus de recrutement se veut plus digital, plus séduisant pour le candidat. Et avec les innovations digitales, le domaine des RH évolue à une vitesse folle. On vous décrypte les nouvelles tendances du recrutement. 

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L’importance de la Marque Employeur 

Avec l’augmentation des recrutements, il est de plus en plus difficile pour les employeurs de trouver des candidats de haut niveau. Surtout que certains domaines sont en pénurie de main-d’œuvre, notamment l’ingénierie ou l’informatique. Par conséquent, l’embauche se fait plus laborieuse, entraînant une perte de rentabilité et d’efficacité. 

Une stratégie de communication RH 

Pour lutter contre ce phénomène, il est primordial pour les recruteurs d’attirer les candidats grâce à une forte Marque Employeur. Ce concept à la mode décrit l’entreprise comme un lieu où il fait bon travailler. Les mentalités ont changé, les candidats recherchent aujourd’hui autre chose qu’un salaire intéressant et une entreprise renommée. Ils veulent un job qui leur correspond à 100%, une entreprise dont ils partagent les valeurs. Et ils veulent également avoir des avantages. Aussi, si vous voulez motiver des candidats potentiels à rejoindre vos rangs, il est devenu primordial de soigner leur bien-être ! Tout cela passe par la Marque Employeur. Vous allez mettre en place une stratégie, qui emprunte beaucoup au marketing et à la communication interne. Le but est de diffuser un message attractif qui va donner envie aux candidats de venir travailler pour vous. Il vous faudra créer un site carrière sur lequel vous expliquerez qui vous êtes et ce que vous offrez à vos collaborateurs. Vous devrez également être présent sur les réseaux sociaux. Sur ces canaux, vous allez diffuser des actualités, des photos, des vidéos qui permettront à d’éventuels candidats d’en apprendre plus sur vous. Vous allez aussi leur faire découvrir la réalité du travail sur le terrain. D’autres outils tels que le blog ou la newsletter pourront s’ajouter à votre stratégie. Mais quels que soient les canaux choisis, le but est le même : montrer qui vous êtes, faire partager l’expérience de vos collaborateurs pour attirer des candidats.  

Et des actions concrètes 

Pour autant, la Marque Employeur, ce n’est pas seulement un discours marketing bien rodé. Elle doit absolument s’accompagner d’actions concrètes au sein de l’entreprise. En effet, pour séduire, votre discours doit être authentique et personnel. Il faut s’assurer que les actions dont vous parlez sont mises en pratique à l’interne. La Marque Employeur se déploiera tout au long du parcours Talent. C’est pourquoi vous allez veiller au bien-être de vos employés, par un onboarding bien conçu, par des avantages intéressants et par une ambiance agréable, soutenue par un management bienveillant. C’est tout ça, la Marque Employeur !

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La digitalisation du recrutement 

Afin d’être facilement trouvable par les candidats, votre entreprise doit exister sur Internet. C’est pourquoi un site attrayant et à jour sera un atout important. De nombreuses entreprises souhaitent soigner leur image de recruteur et mettent en place des sites dédiés à leurs recrutements. On y retrouve des offres d’emploi, une présentation de la vie quotidienne en entreprise, ou encore des témoignages d’employés. Le processus de recrutement digital devra être agréable et simple, afin de ne pas décourager les Talents intéressés par votre entreprise. En effet, aujourd’hui, les professionnels ont l’habitude d’utiliser le digital pour toutes les actes de leur vie. Ils s’attendent donc à pouvoir les utiliser en toute simplicité. Ainsi, veiller à ce que votre site de recrutement soit Responsive. Pensez aussi à privilégier les candidatures simplifiés, les Millennials adorent ça!  Le recrutement pourra se poursuivre de manière digitale, par exemple, avec des entretiens par Zoom. Vous pouvez aussi utiliser des outils digitaux pour faire passer des tests aux postulants. Face à la diversité de possibilité offertes par les nouvelles technologies, vous trouverez une solution pour tout ! Ainsi, grâce à la réalité virtuelle, vous pouvez mettre les Talents en situation et vraiment évaluer leurs compétences.  Le digital est en pleine explosion et permet de rendre le processus de recrutement plus engageant, plus dynamique, et surtout plus ciblé. 

Les réseaux sociaux et communautés 

On a vu l’importance d’être présent sur les réseaux sociaux pour diffuser sa Marque Employeur. Mais ces plateformes peuvent être utilisées dans une optique plus proactive. Si vous voulez faire du sourcing, LinkedIn sera votre terrain de jeux. Pour en tirer pleinement parti, vous avez tout intérêt à utiliser les fonctions de recherche avancées, notamment les filtres booléens. Vous pourrez ainsi trier les profils avec une grande précision! Pensez aussi à utiliser les fonctions tels qu’InMail ou groupes, afin de maximiser vos chances de trouver la perle rare.  Il est aussi intéressant d’utiliser les réseaux généralistes tels qu’Instagram, Facebook et Twitter. Et pourquoi ne pas tenter des plateformes SocialMedia Sourcing comme TikTok ou Snapchat sur lesquelles les entreprises sont encore peu présentes ? Vous pourrez atteindre des candidats plus jeunes, par exemple de futurs apprentis!  L’une des grandes forces des réseaux sociaux, c’est qu’ils vous permettent de toucher un nouveau public grâce à la publicité. Vous aurez à votre disposition des possibilités de ciblage très précises qui vous permettront à coup sûr d’atteindre les bonnes personnes. De plus, une campagne sur ces plateformes est à la portée de toutes les entreprises, puisque c’est vous qui choisissez votre budget. Cette technique est très flexible, vous pouvez démarrer et arrêter une campagne quand vous voulez. Faire de la publicité est un bon moyen pour donner de la visibilité à une annonce et capter l’attention des candidats passifs.  

Les données au cœur des nouvelles tendances de recrutement 

Nous ne pouvions pas parler de digitalisation de l’entreprise sans parler de Big Data et de ses données. Il s’agit là d’une technologie incroyable qui va sûrement révolutionner le recrutement d’ici quelques années. Les milliers de données stockées par les géants Google et Facebook peuvent être utilisées afin de mieux cibler vos candidats potentiels. De plus en plus d’entreprises font appel à des algorithmes visant à donner un score aux candidats potentiels. Cela permet ainsi d’aider le recruteur à, par exemple, départager deux candidats. Vous pourrez ainsi comparer les données de navigation d’un de vos employés à ceux d’un candidat potentiel. Imaginez que leurs habitudes de consommation de l’information en ligne se ressemblent. Les chances que ce candidat se sente plus à l’aise au sein de votre équipe seront plus grandes, réduisant ainsi le risque de démission. Gagnez ainsi du temps et de l’argent en vous assurant que votre offre n’est diffusée qu’aux internautes correspondant au profil recherché. Enfin, ces données peuvent également être traitées par un algorithme de « matching » (à la manière d’un site de rencontres). Ce dernier saura vous proposer des profils de candidats similaires à ceux que vous recherchez. Ce type d’algorithmes est utilisé par des applications mobiles telles que Shapr. Ces dernières permettent de retrouver des professionnels autour de vous évoluant dans le même secteur ou ayant les compétences que vous recherchez. 

En conclusion 

Réputation de l’entreprise, attraction de Talents, recrutement, entretien d’embauche, tests de compétence… Le digital a envahi toutes les sphères du recrutement. Alors il est peut-être temps de mettre à jour vos méthodes! Pour résumer ces nouvelles tendances de recrutement, le digital est en pleine explosion et permet de rendre le processus de recrutement plus engageant, plus dynamique, et surtout plus ciblé. Au final, vous gagnez du temps et vous êtes certain de trouver la bonne recrue ! Jobcampaign vous accompagnera dans votre processus de recrutement digital. En effet, nous sommes spécialisés en Marque Employeur et en recrutement 3.0. Nous vous aidons à mieux cibler vos stratégies, tout en boostant votre image auprès des Talents. Contactez-nous pour en savoir plus ! 

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Les erreurs au lancement de la marque employeur

Les 5 erreurs à éviter quand on se lance dans la Marque Employeur 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Marque Employeur.

Avoir de bonnes intentions pour se lancer dans une stratégie d’Employer Branding, ça ne fait pas tout. Pour obtenir les meilleurs résultats, il sera nécessaire de mettre sur pied un projet savamment conçu. De nombreux éléments sont à prendre en compte pour concevoir une stratégie au top. Mais ce qui est encore plus important, c’est de connaître les fautes à éviter à tout prix. Voici la liste des erreurs de Marque Employeur communes à éviter. 

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1. Avoir un discours de Marque Employeur qui n’est pas authentique 

Une communication RH peu personnalisée 

La clé d’une Marque Employeur remarquable, c’est une communication authentique. Il faut donc avant tout personnaliser son discours. Rien ne sert de copier les propos de vos concurrents. Au contraire ! Mettez en avant ce qui fait de vous un employeur différent.  Pour ce faire, étudiez de manière approfondie votre Employeur Value Proposition (EVP). En effet, identifier vos atouts spécifiques et savoir les mettre en valeur en tant qu’employeur fera la différence. 

Un discours tout fait 

Quand on parle de Marque Employeur, certains employés RH voient surtout le message marketing. Ils pensent qu’un beau discours avec des termes « tendances » va suffire à séduire les Talents. C’est loin d’être le cas ! Si vous utilisez des termes à la mode que vous ne maîtrisez pas, vous risquez de ne pas être pris au sérieux. Vous devez montrer que votre discours d’Employer Branding a été finement étudié et se veut approprié. Ainsi, votre discours semblera vrai et transparent.  

Des promesses, toujours des promesses 

Évitez de garantir des faits qui ne correspondent pas à la réalité de votre entreprise, notamment concernant : 

  • L’ambiance de travail ; 
  • Les espaces de travail ; 
  • La formation en interne ; 
  • Les programmes anti-discrimination ; 
  • Les possibilités d’évolution des employés. 

Une des maladresses les plus courantes en Marque Employeur consiste à adapter son discours à la demande des potentiels candidats et donc de promettre des choses qui ne sont pas (encore) établies au sein de votre entreprise. Pourquoi est-ce une erreur ? Parce que cela est contre-productif ! Les Talents, une fois en poste, se rendront compte qu’ils ont été grugés. Ils risquent de perdre leur motivation, voire de démissionner ! Et l’on sait à quel point cela est problématique pour une entreprise de devoir remplacer régulièrement ses employés.  

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2. Trop se concentrer sur l’attraction de Talents 

Oublier de fidéliser ses employés 

Vous ne construisez pas une Marque Employeur juste pour l’attraction de Talents. Au contraire, votre image est avant tout celle de votre entreprise actuelle auprès des collaborateurs qui travaillent déjà avec vous. Pour éviter un turnover trop important, vous devez apprendre à fidéliser vos employés. 

Négliger l’onboarding 

Dès que vous acceptez d’embaucher un candidat, vous devez soigner votre onboarding. Avant son arrivée dans l’entreprise et pendant les semaines suivant le début de son contrat, il faut intégrer au mieux votre nouvel employé au niveau professionnel et personnel. Vous éviterez ainsi de faire mauvaise impression dès les premiers instants. En effet, les risques de démission sont importants lors de la première année dans une entreprise. Les erreurs Marque Employeur ici seraient de bâcler l’arrivée du nouvel employé ou de lui faire sentir que votre entreprise n’y porte quasiment aucune attention. 

Ne pas mettre en place des actions concrètes 

Pour séduire les employés Millennials, jeunes nés entre 1980 et 2000, n’hésitez pas à innover. Ces jeunes professionnels aujourd’hui très prisés sont sensibles à votre Marque Employeur et peuvent facilement renoncer à un poste s’il les déçoit. Pour garder vos employés, offrez des avantages : 

  • Au niveau personnel (vacances, récompenses financières, respect de la vie privée, etc.) ; 
  • Et professionnel (formations et possibilités d’évolution). 

Effectivement, selon un sondage, une grande majorité d’employés resterait plus longtemps dans une entreprise si des perspectives professionnelles se présentaient. 

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  3. Ne pas avoir de stratégie cohérente et globale 

Faire le minimum vital 

Pour certains RH, avoir une stratégie Marque Employeur, cela consiste simplement à avoir un site carrière et une page entreprise sur les réseaux sociaux. Et bien sûr publier juste quelques offres d’emploi sur LinkedIn, et une ou deux actualités sur l’entreprise, mais sans réelle stratégie. Mais ce n’est pas comme cela que ça va fonctionner! Il faut consacrer du temps à bâtir une stratégie, à concevoir des contenus, à analyser les statistiques, à améliorer ses posts, etc. On ne peut pas faire un bon projet Marque Employeur sans un certain investissement en temps et en argent.  

Bâcler sa ligne éditoriale 

En plus d’une stratégie de Marque Employeur cohérente entre discours et réalité, il faut faire attention à la forme de votre communication sur vos différents canaux. Pour une stratégie d’Inbound Recruiting réussie, vos lignes éditoriale et graphique doivent être logiques. Faites développer votre communication RH par la même personne si possible. 

Se limiter à un canal 

En tant qu’employeur, vous devez être sur tous les fronts pour développer votre stratégie de Marque Employeur sur Internet : 

  • Réseaux sociaux professionnels ; 
  • Site carrière ; 
  • Job-boards ; 
  • Intranets en écoles, etc. 

Il est donc important de bien déterminer les plateformes sur lesquelles vous pourrez mieux atteindre les profils que vous recherchez. Et ça ne sera pas forcément les mêmes si vous recrutez des informaticiens ou des cuisiniers ! 

Mal s’organiser 

Déployez une stratégie de marketing RH avec un plan de communication spécifique. Il faudra faire les choses dans l’ordre. Commencer par déterminer les objectifs de cette stratégie, réaliser les personas, étudier le marché, etc. 

En plus d’étudier les canaux les mieux adaptés à vos besoins, vous devez développer des contenus pertinents. Il vous faudra réaliser un planning éditorial pour que tout soit bien organisé et réalisé. Un autre point important sera d’étudier l’efficacité de votre stratégie et de procéder aux ajustements nécessaires. Il faudra donc que des employés soit affectés à chacune de ces tâches.  

Une communication cross canal vous aidera à profiter de tous les avantages de chaque canal et à être cohérent. 

Toujours utiliser les mêmes canaux 

Pensez à vous ouvrir à de nouvelles solutions RH. Les réseaux sociaux professionnels explosent, il serait donc dommage de ne pas en profiter. Outre les médias sociaux, il existe aussi d’autres canaux intéressants, comme le site Glassdoor. C’est un bon moyen pour faire grandir votre Marque Employeur et apprendre à réagir aux mauvais avis laissés par d’anciens employés.  

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4. Ne pas impliquer ses employés dans son Employer Branding 

Ignorer l’avis de ses employés 

Développez votre Marque Employeur en prenant compte des avis de vos employés actuels. Ils sont les mieux placés pour vous aider dans l’étude de votre EVP et sauront également vous guider pour savoir où aller. Faites le point avec eux sur vos atouts, mais aussi sur vos faiblesses en acceptant la critique et leur point de vue. De cette manière, vous saurez sur quoi vous pencher et vos salariés apprécieront vos efforts pour vous améliorer. 

Éloigner vos employés de votre communication 

L’implication de vos employés peut être directe afin de rendre votre Marque Employeur efficace et crédible grâce à différentes stratégies : 

  • Le storytelling ; 
  • L’Employee Advocacy ; 
  • Des événements de networking ; 
  • Des vidéos de présentation. 

Mettre vos employés au cœur de votre stratégie de Marque Employeur rendra votre discours plus humain et surtout plus authentique. Vous aurez ainsi plus de chances de pouvoir faire de meilleurs recrutements grâce à votre stratégie d’Employer Branding.  

5. Ne pas investir dans les ressources marketing RH 

Écarter vos forces en interne 

Vous avez déjà dans votre équipe des professionnels des ressources humaines et du marketing qui peuvent unir leurs forces pour vous aider dans le développement de votre Employer Branding. Profitez-en ! C’est à vous de guider vos employés sur vos intentions et de faciliter la communication entre les différents départements intéressés. Peut-être que certains employés devront se former pour acquérir certaines compétences supplémentaires en Marque Employeur. Offrez-leur ces formations, ce sera de l’argent bien investi!  

Tout faire soi-même 

Pour développer la meilleure stratégie RH et éviter de faire les erreurs de Marque Employeur citées ci-dessus, il faut s’entourer de professionnels spécialisés. Souvent, il est difficile pour une entreprise d’avoir en interne toutes les compétences requises pour développer une stratégie efficace. Et il n’est pas toujours simple de former ses employés, surtout que cela peut prendre du temps. Si vous déléguez une grande partie du travail à une agence dont c’est le métier, vous mettrez toutes les chances de votre côté pour briller. Cependant, externaliser sa stratégie Marque Employeur ne veut pas dire pour autant laisser de côté ses employés et ses cadres de marketing et RH. 

En conclusion 

Pour attirer les meilleurs Talents et fidéliser ses précieux employés, une entreprise doit développer une Marque Employeur innovante, cohérente et authentique. Il est facile de commettre des erreurs qui feront que tous les efforts que vous avez entrepris n’auront pas autant de répercussions positives que vous le souhaitiez. Nous espérons qu’avec nos conseils, vous pourrez savoir comment les éviter. Avec une Marque Employeur bien pensée, votre société pourra offrir une expérience candidat plus agréable, booster sa réputation et ainsi recevoir des candidatures de meilleure qualité.  

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méthodes d'acquiosition de talents

Vos méthodes d’acquisition de Talents sont obsolètes ? Essayez le Social Sourcing !  

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Les baby-boomers partent à la retraite, et emportent leur expérience avec eux. Les Millennials et la Génération Z défient les codes de la culture d’entreprise. Le travail en freelance devient une alternative viable au salariat… Autant de bouleversements qui agitent aujourd’hui le monde du travail !  Dans ces conditions, peut-on espérer continuer à recruter efficacement sans adapter ses méthodes ?

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Les limites des outils RH utilisés sans stratégie 

Les techniques de recrutement qu’utilisent encore la plupart des entreprises sont tout simplement dépassées. La preuve est là : malgré l’essor des outils de marketing RH, la plupart des entreprises se plaignent de difficultés de sourcing. Elles ne savent plus où trouver les meilleurs Talents. Il est donc temps de changer de manière de faire et d’adopter de nouvelles méthodes d’acquisition de Talents. Sur un marché du travail en pleine évolution, le Social Sourcing se révèle un outil RH inattendu mais efficace. La montée en puissance de l’offre d’outils RH a considérablement facilité la transition des entreprises vers la digitalisation de la gestion RH… Jusqu’à un certain point. Il suffit, pour s’en convaincre, de consulter cette cartographie de la HR Tech publiée par l’éditeur Talent Tech Labs. Elle classe par fonction une très large sélection des outils qui sont aujourd’hui au service des équipes RH. Il s’agit là d’outils digitaux utilisés aussi bien pour la diffusion d’annonces, la co-optation, le recrutement sur les réseaux sociaux, l’Employer Branding, ou le suivi des candidatures. L’offre est pléthorique. De quoi trouver une solution à tous les défis auxquels font face les recruteurs, n’est-ce pas ? Bien sûr que non. L’écosystème de la HR Tech – et du marketing RH – est aujourd’hui si sophistiqué qu’il induit en confusion la plupart des équipes RH. Pendant qu’elles perdent leur temps à étudier le marché pour choisir le prochain ATS, leurs concurrents engagent les meilleurs candidats. Et leur premier outil pour y parvenir est accessible à toutes les entreprises : il s’agit des réseaux sociaux. 

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Le marketing comme avenir de l’acquisition de Talents 

Les entreprises qui peinent à donner un cap à leur stratégie d’acquisition de Talents ont tout intérêt à prendre un peu de recul, et à revenir aux bases du marketing RH. Après tout, les Directions RH ne s’en sont emparées qu’assez récemment, au début des années 2000, pour se rendre plus compétitives sur le marché du travail. Le marketing RH reprend essentiellement les codes du marketing classique. L’Inbound Recruiting, par exemple, qui consiste à attirer les Talents de manière indirecte, en démontrant l’expertise de l’entreprise et la qualité de sa Marque Employeur, s’inspire directement de l’Inbound Marketing. Cette méthode douce s’oppose à la stratégie traditionnelle « Outbound » où l’entreprise va au-devant de sa cible. Moins invasif, l’Inbound donne de meilleurs résultats, parce que les internautes ont en marre d’être sollicité à tout va par les entreprises.  

Le Social Selling 

Le Social Sourcing, qui dynamise le sourcing des entreprises les plus attractives pour les Talents, emprunte lui aussi son modèle à une technique marketing : le Social Selling. Il consiste à aller chercher les meilleurs candidats, y compris les candidats passifs, là où ils se rendent naturellement : sur les réseaux sociaux.  Il s’agit donc d’une stratégie assez large, puisque l’on peut faire plein de choses sur les réseaux sociaux. Déjà, des plateformes sociales, il y en a un certain nombre. Bien entendu, les RH ont leur terrain de prédilection, à savoir LinkedIn. C’est l’endroit parfait pour trouver des Talents, peu importe leur profil. Mais on peut faire du Social Sourcing sur n’importe quel autre média social. Facebook, Instagram, Twitter, Snapchat, TikTok… Il faudra sélectionner les canaux les plus pertinents pour attirer l’attention de votre cible.  

Les entreprises déploient sur ces réseaux une stratégie d’Inbound Recruiting personnalisée : publications sur l’expérience collaborateur et l’actualité métier, chat avec les Talents visés, relai des offres d’emploi et de l’actualité RH… Il est possible de faire des publications dans une optique de Marque Employeur, c’est-à-dire pour attirer l’attention des Talents, leur faire connaître les spécificités de l’entreprise, ses avantages, ses valeurs, etc. Cela se fera à travers la publication de contenus et/ou d’informations pratiques sur l’entreprise. Par exemple des articles, des vidéos, des photos… Le but sera de diffuser une image positive de l’entreprise. Mais cela va aussi consister à avoir une approche plus proactive, à aller chercher les candidats directement. Cela se fera par du sourcing de profils.  

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Sourcer sur LinkedIn 

Sur LinkedIn, il existe des possibilités incroyables pour sélectionner les candidats. Grâce aux filtres, vous pouvez cibler facilement les bonnes personnes. Une autre solution va consister à faire une recherche booléenne. Il s’agit d’utiliser des mots comme OR ou NOT dans les champs de recherche pour affiner votre sélection. Par exemple, vous cherchez peut-être un Talent actif dans le domaine des RH ou de la communication, mais ne voulez pas voir les profils de managers. Il suffit d’indiquer NOT dans votre recherche (communication NOT Manager).  Mais vous aurez aussi tout intérêt à tirer parti des autres fonctionnalités : page carrière, groupes, InMail… Avec une solution payante telle que Linkedin Recruiter, vous pourrez faire tout ce que vous voulez sur LinkedIn! 

Le Social Sourcing peut aussi passer par des campagnes de publicité sur les réseaux sociaux. Grâce à une campagne bien ciblée, vous pourrez faire découvrir votre annonce à un grand nombre de candidats potentiels. Sur LinkedIn, vous avez des possibilités très intéressantes pour donner de la visibilité à vos annonces emploi. Les autres plateformes permettent également de faire des campagnes et de toucher les profils moins présents sur le réseau professionnel.  Les Talents visés entrent ainsi dans un tunnel de conversion qui débouche sur un nombre élevé de candidatures, et d’embauches fructueuses.   

Ouverture vers un meilleur marketing RH 

Le choix du Social Sourcing peut sembler arbitraire. Ne serait-il pas plus efficace de privilégier d’autres canaux de sourcing qui ont fait leurs preuves, tels que la cooptation ou qu’une campagne de recrutement bien ciblée ? 

Le fait est que le Social Sourcing est la meilleure initiative que puisse adopter une entreprise en passe de renouveler ses méthodes d’acquisition de Talents, car elle ne répond pas seulement à ses enjeux de sourcing. En obligeant les recruteurs à échanger de manière informelle avec un large pool de Talents, le Social Sourcing facilite le recentrage de la Marque Employeur. Les recruteurs identifient d’autant mieux les profils et les attentes des candidats : ils n’ont plus qu’à faire évoluer leur marketing RH en conséquence. Mais ce qui fait surtout la force du Social Sourcing, c’est sa faculté à toucher véritablement les candidats, et tous les candidats, actifs ou passifs! Aujourd’hui, les jeunes des générations Y et Z sont connectés en permanence. Les réseaux sociaux sont les canaux qu’ils utilisent le plus pour se divertir, s’informer et communiquer. En étant présents sur ces plateformes, vous êtes sûrs d’atteindre les Talents que vous voulez recruter.  

En tant que RH, vous ne pouvez pas parler un langage différent du leur. Vous devez être en phase avec les candidats, montrer que vous les comprenez. En étant présent sur les réseaux sociaux, vous utilisez les canaux marketing sur lesquels ils sont présents. Cela s’appelle les superpouvoirs du recruteur 3.0. Vous avez recours aux fonctionnalités, aux formats qu’ils apprécient. Vous avez ainsi plus de chances de pouvoir les intéresser.  En Suisse, 3.52 millions de personnes utilisent Facebook, et 2,9, LinkedIn. Ce sont de formidables viviers de Talents qui vous attendent! En tirant parti de ces plateformes, vous pourrez enfin arriver à recruter plus facilement et rapidement.  

En conclusion 

Face aux difficultés croissantes qu’éprouvent les entreprises à sourcer les meilleurs Talents de leur secteur, et à faire face à la complexité des RH digitales, le Social Sourcing offre d’excellents résultats. Les réseaux sociaux ont pris une place si importante dans la vie de chacun. Il est donc normal pour un recruteur d’être aussi présent sur ces plateformes. Pour lui, c’est la garantie de toucher de très nombreux Talents, mais surtout d’attirer l’attention de ceux dont il a réellement besoin. Une telle technique va s’inscrire dans une optique plus globale d’Inbound Recruiting. Grâce à une stratégie bien construite, vous pourrez favoriser l’acquisition de Talents dans votre entreprise ! 

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Contenus inspirants pour la Marque Employeur

10 contenus vidéos inspirants pour votre Marque Employeur 

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

En 2022, la vidéo est l’outil numéro un en marketing et communication. C’est le format plébiscité par les internautes : 54% d’entre eux aimeraient voir plus de vidéos émanant des marques ou entreprises qu’ils suivent sur le web.  Ce format authentique et ludique est, en effet, particulièrement plébiscité par les Millenials.  Il est donc nécessaire de placer la vidéo au cœur de votre stratégie d’Employer Branding si vous souhaitez susciter l’attention des Talents. Pour vous aider à amorcer ce virage, nous vous dévoilons 10 contenus vidéos Marque Employeur dont vous pouvez vous inspirer.  

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1. Témoignages de collaborateurs 

Donnez la parole à vos collaborateurs et laissez-les évoquer leurs missions, leur quotidien, leur évolution au sein de l’entreprise, ainsi que leur ressenti en lien avec leur job. Cela permet de montrer l’ambiance qui règne au sein de vos équipes. Et selon l’étude Randstad Award Switzerland, l’ambiance de travail est le 2e critère le plus prisé par les Talents pour définir l’attractivité d’une entreprise.   Mais les témoignages permettent également de montrer les possibilités d’évolution de carrière et de formations ainsi que les missions professionnelles proposées. Ces critères arrivent respectivement à la 7e, 8e et 10e places au classement Randstad Award Switzerland. Ces témoignages authentiques sauront donc attirer de nouveaux candidats. Ils pourront se projeter dans le job et constateront avec enthousiasme que l’entreprise mise sur ses employés. Cela permettra également de fidéliser vos nouvelles recrues. Celles-ci n’auront pas de mauvaises surprises concernant l’ambiance de travail ou encore les missions proposées. Car elles auront déjà pu se faire une idée de ce qu’est le travail dans votre entreprise! A ce titre, Swiss fait un excellent travail en laissant ses collaborateurs présenter leur quotidien professionnel et parler d’eux de manière plus global. Des témoignages vraiment authentiques!  

2. Visite des locaux de l’entreprise   

Il peut également être intéressant de montrer les locaux de votre entreprise. Salles de réunion, cuisine, coin détente, baby-foot… Ces différents espaces permettent de mieux cerner le type d’entreprise que vous êtes et l’ambiance qui peut y régner.  Ce sont là des informations-clés pour les employés. Ils passent une grande partie de leur vie au bureau et souhaitent donc un environnement de travail agréable.   Nestlé a publié sur sa chaîne Youtube des vidéos Marque Employeur bien conçues et esthétiques qui vous plongent dans les locaux de l’entreprise. Elles font découvrir les aménagements intéressants dont bénéficient les collaborateurs. Par exemple, bureaux remplis de végétation, salle de réunion cosy, espaces privatifs, vaste salle de pause, laboratoires ultra-modernes….   

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3. Découverte d’une activité de groupe   

Vous organisez une sortie team-building, un pot de départ, un dîner d’entreprise ou encore un séminaire d’intégration ? Filmez l’événement et partagez-le sur votre site carrière et vos différents réseaux sociaux! Ces activités divertissantes et enrichissantes révèlent la qualité de vie au travail ainsi que les valeurs de l’entreprise. C’est un bon moyen de donner envie aux Talents de postuler, car il n’y a rien de mieux qu’une bonne entente entre collègues! Pwc a communiqué sur ses séminaires d’intégration ou ses activités de team-building. Notamment à travers une vidéo qui montre des matchs de football entre collaborateurs ; événement qui permet aux employés de différentes pays de se rencontrer. On suit ainsi les entraînements et le matchs, on découvre des témoignages de plusieurs participants, et la bonne humeur lors de cette journée. Une méthode très efficace de faire découvrir l’ambiance qui règne entre les employés!  

4. Interview des managers/dirigeants  

L’avantage de l’interview ? Ce format rythmé permet de faire connaissance avec les managers et dirigeants de l’entreprise de manière plus détendue, avant le stress de l’entretien d’embauche. Les mots-clés : humanité et proximité.  De plus, cela permet de découvrir de façon authentique les valeurs, la culture et la vision de l’entreprise à travers ses dirigeants. Les candidats pourront découvrir le «style» managérial de ses supérieurs potentiels, et voir si celui-ci leur convient. Les Talents se font aussi une meilleure idée de la société (soignez sa réputation), ce qui amènera des candidatures plus qualifiées. Et qui dit recrutements plus qualitatifs, dit aussi économie d’argent et de temps!  A travers ses interviews de managers, EY met en avant les valeurs de l’entreprise, notamment son envie de mettre l’humain au cœur de ses préoccupations. Voilà qui doit intéresser les Talents!   

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5. Montrer le quotidien des collaborateurs  

Si les témoignages et interviews des collaborateurs sont toujours très appréciés par les Talents, ceux-ci souhaitent aussi plonger au cœur de l’entreprise. Avant de postuler, ils ont envie de découvrir le véritable quotidien des employés, ainsi que les missions qui seront proposées, loin des discours RH qui manquent parfois de spontanéité. Pensez donc à proposer une vidéo montrant vos équipes lors de la mise en place d’un projet important, filmez les tâches que chacun a dû faire. Cette incursion très vivante dans les coulisses de votre entreprise saura capter l’attention. De plus, cela permettra également de booster vos collaborateurs qui se sentiront considérés et reconnus à leur juste valeur.  Coop a tout compris et nous nous fait découvrir le quotidien de ses collaborateurs dans des vidéos Marque Employeur ludiques et intéressantes.   

6. Initiatives en faveur des collaborateurs 

Vous avez mis en place de nouvelles initiatives pour favoriser le bien-être de vos salariés ? Un nouveau processus pour optimiser le travail ? Informez vos futurs Talents de toutes ces nouveautés au sein de votre entreprise ! Vous pouvez présenter le contexte dans lequel ces changements ont été effectués, les actions mises en place et les conséquences positives de ces innovations pour les collaborateurs.  Cette tactique, qui mise sur la transparence, montre aux candidats que vous placez vos collaborateurs au centre de vos préoccupations. Par exemple, SIG a réalisé une vidéo pour présenter son programme Equilibre, qui a totalement transformé l’environnement de travail en apportant davantage de flexibilité aux collaborateurs. Les managers y expliquent leur choix et les collaborateurs évoquent leur nouveau quotidien, entre home office et travail en présentiel.   

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7. Vidéos humoristiques  

Pour présenter les métiers de l’entreprise sous un nouveau jour, pourquoi ne pas avoir recours à l’humour? Cela permet non seulement d’attirer l’attention des jeunes Talents, mais aussi de laisser transparaître une bonne ambiance de travail. Bien évidemment, il faut que ce ton soit en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et son fonctionnement. Hors de question de se forcer à passer par l’humour pour créer un contenu vidéo si cela ne vous correspond pas !   Pourtant, tous types d’entreprises – même les banques  - peuvent y avoir recours. Ainsi, Barclays a réalisé une vidéo Marque Employeur très second degré pour montrer qu’elle est une entreprise prisée par les diplômés.   

8. Mini-film  

La recette d’une bonne vidéo de recrutement ? Authenticité, émotion, mais aussi storytelling. Vous pouvez donc scénariser votre offre d’emploi, et plus largement votre entreprise, afin de capter l’attention et marquer les esprits. Si ce contenu demande un important travail en amont, que ce soit en scénarisation, en production ou en montage, les résultats sont spectaculaires pour votre stratégie Marque Employeur. Votre entreprise se positionne alors comme innovante et attractive pour le Talent en lui donnant envie de rejoindre l’équipe.  La société d’audit Mazars a ainsi réalisé une vidéo de recrutement calquée sur le modèle d’une bande-annonce de film hollywoodien. Tout y est, la musique, le suspense, l’humour, et bien entendu, une réalisation au top! A n’en pas douter, les Millenials ont dû être séduits.   

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9. Vidéo institutionnelle  

La classique vidéo institutionnelle d’entreprise n’est pas morte! Elle permet de présenter votre société (valeurs, croissance, santé financière, missions…)  et de faire connaître vos domaines d’activité, vos métiers, vos projets en cours, le tout en créant une expérience bien plus positive qu’un document écrit ou un long discours. C’est pourquoi elle est toujours indispensable dans une stratégie Marque Employeur.   Ce genre de vidéo donne aux spectateurs l’impression de vous connaître, et les motive à en apprendre davantage. De plus, la vidéo institutionnelle permet de toucher tous les publics, peu importe leur âge, leur genre, leur origine, leur statut. Medtronic a tout compris pour faire une bonne vidéo institutionnelle : courte, bien conçue, elle présente ses valeurs, ses réussite et met en avant quelques chiffres concernant ses équipes.   

https://youtu.be/b9iqsp7shfQ

10. Processus de recrutement   

La dernière idée de contenu vidéo inspirant est la mise en avant de votre processus de recrutement, d’autant plus si ce dernier est innovant. Cela permet non seulement au candidat de mieux se préparer, mais également de le rassurer et lui donner envie de postuler.   L’exemple de PwC est assez parlant, puisque l’entreprise a opté pour un escape game afin d’évaluer les candidats. Une idée originale qui semble faire ses preuves en matière de ressources humaines et de communication !  

https://youtu.be/D1KutNuSCC0

Si vous n’utilisez pas les vidéos pour votre Marque Employeur, alors plus de temps à perdre ! C’est un moyen ludique pour faire passer votre message. L’avantage avec les vidéos, c’est qu’elles sont très appréciées aussi bien sur un site carrière que sur les réseaux sociaux ou sur des annonces emploi. Ainsi, vos vidéos pourront rapidement toucher votre public cible et le convaincre que votre entreprise est faite pour lui !  

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Pourquoi la digitalisation du recrutement est incontournable

Le recrutement via les réseaux sociaux devenu incontournable

Écrit par Marcel Fustier le . Publié dans Inbound Recruiting.

Le monde du travail a été complètement transformé grâce à la digitalisation. Aucun service ne peut y échapper aujourd’hui, les nouvelles technologies font partie intégrante de notre quotidien. Les ressources humaines n’ont pas échappé à ce phénomène qui a considérablement changé les règles du jeu. Le recrutement par les réseaux sociaux est en pleine ascension. Et si vous trouviez le candidat idéal sur Facebook, LinkedIn ou encore Twitter ? 

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Les professionnels des RH le remarquent : il devient de plus en plus difficile de recruter en publiant une annonce sur un jobboard. C’est pourquoi ils sont nombreux à se tourner vers d’autres techniques, par exemple le recrutement via les réseaux sociaux. Loin d’être un simple gadget ou une mode, c’est un moyen efficace pour trouver de nouveaux employés. Mais pourquoi cette technique est-elle si intéressante ? 

Le recrutement par les réseaux sociaux 

Aujourd’hui, il est difficile de passer à côté des réseaux sociaux. Si vous lancez un recrutement junior, il est fort probable que vous deviez rencontrer des Talents de la génération Y ou même Z. Ces candidats sont habitués à tout faire en ligne et sont accros aux réseaux sociaux. Effectivement, ils n’hésitent pas à utiliser les nouveaux canaux comme Facebook, Twitter, Instagram ou encore l’incontournable LinkedIn (en suivant des pages d’entreprises qui les intéressent ou en consultant les annonces partagées par les membres de leur réseau) pour digitaliser leurs recherches. 

Et les candidats les plus intéressants ne sont pas ceux que vous pourrez trouver sur les banques de CV en ligne qui sont aujourd’hui peu qualitatives. Pour dénicher le candidat idéal, il faut aller le chercher sur les réseaux sociaux. Pour attirer les bons profils, il faut montrer une image attrayante et innovante de votre société. Car aujourd’hui, c’est bel et bien l’image de marque de votre entreprise (votre « Marque Employeur », vos valeurs transmises via vos différents canaux de communication) qui va attirer les candidats et plus seulement la rémunération que vous pouvez leur offrir. 

Quelques conseils pour briller sur ces réseaux 

Comment faire ? Il faudra créer une page entreprise et y publier du contenu intéressant. Misez sur la variété. Vous allez, bien entendu, publier vos annonces, car c’est ainsi que vous arriverez à recevoir des CV de grande qualité. Mais il est important de faire d’autres types de postes. Vous partagerez également des actualités en lien avec votre entreprise, des témoignages de collaborateurs ou de dirigeants, etc. Cela permettra aux usagers de ces réseaux de se faire une meilleure idée de votre entreprise et de ce qu’elle a à offrir. Ils suivront votre page et finiront par postuler !  Mais pour créer ce type de communauté, il faut qu’il y ait suffisamment d’activité sur votre page entreprise. Il vous faudra publier régulièrement des contenus susceptibles d’intéresser les professionnels de la branche.  

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Les nombreux avantages du recrutement

Un gain de temps et d’efficacité 

Tout d’abord, la digitalisation des ressources humaines est un gain de temps considérable pour les acteurs de ce domaine. En effet, vous pouvez oublier les recrutements qui vous demandent une charge de travail colossale. Parcourir tous les CV, trier, classer, traiter les e-mails, rédiger des rapports d’entretien, autant de tâches longues à faible valeur ajoutée qui vous empêchaient de vraiment vous concentrer sur votre recrutement. Certes, ces tâches seront toujours nécessaires, mais il existe aujourd’hui des méthodes qui vous permettent de recruter de manière plus ciblée. Vous perdrez donc moins de temps à parcourir des CV non pertinents.  Les bienfaits de la digitalisation du recrutement vous permet désormais de vous recentrer sur votre métier et de gagner en efficacité. De nombreux outils comme le recrutement par les réseaux sociaux vous permettent de mettre en place une stratégie de recrutement digitale innovante en toute simplicité. Grâce à cette méthode, vous pourrez repourvoir les postes vacants plus facilement. Pourquoi ? Parce qu’avec les réseaux sociaux, vous pouvez diffuser votre annonce auprès d’une communauté qui vous suit et qui est intéressée par ce que vous proposez.  Vous bénéficiez ainsi d’un vivier de Talents intéressé de travailler pour vous. Lorsqu’ils verront vos annonces, ils s’empresseront de postuler. Avec ces candidatures hautement qualitatives, vous êtes sûr de trouver la perle rare. Vos recrutements seront plus rapides et plus efficaces !  

Des coûts réduits  

De plus, le recrutement par les réseaux sociaux est un outil très efficace pour recruter à moindres coûts. Grâce aux hashtags, aux partages d’annonce ou encore à la visibilité que votre entreprise peut obtenir via des pages officielles sur les réseaux sociaux, vous pourrez toucher un nombre important de profils tout en collectant de nombreuses informations sur vos futurs collaborateurs. Vous pourrez aussi lancer un programme d’employés-ambassadeurs au sein de votre entreprise. Grâce à ces collaborateurs, qui diffuseront vos actualités et vos annonces, sur leurs propres réseaux sociaux, vous obtiendrez plus de visibilité sans dépenser plus ! Et qui dit plus de visibilité dit davantage de postulations.  Enfin, sur les réseaux sociaux, il est possible de faire des campagnes de publicité. L’avantage de celle-ci, c’est leur faible coût. Sur LinkedIn, vous devrez débourser en moyenne deux fois plus que sur Facebook ou Instagram, mais cela reste une bonne technique pour obtenir des candidatures sans dépenser trop d’argent. Sur les réseaux sociaux, vous pouvez utiliser le budget que vous souhaitez, et optimiser la diffusion de vos annonces emploi. Il est en effet possible de cibler les personnes de votre choix selon des critères très précis, et de choisir les moments de publication. De cette manière, vous pourrez obtenir de nombreux CV assez facilement et à moindres coûts.  

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Toucher les candidats passifs  

L’un des grands avantages du recrutement sur les réseaux sociaux, c’est qu’il vous permet d’atteindre les candidats passifs. Ce qui n’est pas possible lorsque l’on se contente de publier une annonce sur un jobboard ! Les Talents, même s’ils ne sont pas en recherche d’emploi, utilisent Facebook, Instagram ou Twitter dans leurs loisirs. Ils vont utiliser LinkedIn pour y chercher de l’information et discuter sur des thématiques liées à leur domaine d’activité. Mais s’ils voient apparaître dans leur fil d’actualité, une offre d’emploi qui leur correspond, ils pourraient bien y répondre. Surtout si elle émane d’une entreprise qui sait se mettre en avant sur les réseaux sociaux.  Il ne fait aucun doute que le recrutement 3.0 passera par les réseaux sociaux ! 

La digitalisation de manière plus globale 

Outre le recrutement par les réseaux sociaux, la digitalisation inclut bien d’autres outils et techniques. Big Data, outils d’intelligence artificielle, SIRH en sont quelques exemples. Une neutralité préservée : la digitalisation du processus de recrutement permet de garder une objectivité concernant le choix des candidats. Les CV sont triés selon des critères prédéfinis et vos émotions ainsi que vos critères subjectifs n’entrent pas en ligne de compte. Cela permet d’éviter les biais de perception du recruteur. Bien sûr, ce premier tri automatisé ne remplacera jamais le relationnel et le côté humain qu’il faudra tout de même associer à cette digitalisation pour obtenir un recrutement complet et efficace. Une meilleure expérience candidat : la digitalisation du recrutement permet d’offrir aux candidats une meilleure expérience en passant moins de temps sur des tâches à faible valeur ajoutée. Vous pourrez consacrer plus de temps à l’aspect relationnel en recontactant les candidats par téléphone ou en les recevant en entretien. En effet, avec le recrutement classique, il est impossible pour un seul RH de traiter individuellement chaque candidature. Grâce au recrutement par les réseaux sociaux, tous les candidats pourront recevoir un accusé de réception de leur postulation, suivre leur avancé dans le processus de recrutement et même interagir avec vous très facilement. La digitalisation est un outil formidable qui changera vos recrutements. Plus particulièrement le recrutement par les réseaux sociaux qui vous permettra de trouver le candidat idéal en utilisant des plateformes souvent délaissées dans les processus de recrutement et qui sont pourtant des viviers non négligeables de profils étonnants. N’hésitez pas à faire appel à l’équipe de Jobcampaign, composée d’experts maîtrisant les leviers et subtilités de ces plateformes digitales, qui vous guidera dans cette démarche. 

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