Auteur/autrice : Marcel Fustier

Paresseux, jamais contents, impatients… Les Millenials accumulent les défauts aux yeux de certains recruteurs. Si ces derniers feraient mieux de bannir les stéréotypes, il n’en est pas moins indéniable que les nouvelles générations d’employés se montrent plus exigeantes envers leurs employeurs. 

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Et si les Millenials disaient tout haut ce que leurs collègues pensent tout bas ? Absorbées par l’expérience candidat, de nombreuses Directions RH négligent l’expérience collaborateur – et font fuir les Talents. Pourtant, aujourd’hui pour favoriser les candidatures, les entreprises doivent revoir leur copie et axer leurs actions et leur communication sur ce que les Talents recherchent. Et cela tout au long du processus de recrutement !  Pour renverser la tendance, il est temps pour les entreprises d’apprendre à envisager différemment 3 moments-clés de l’expérience Talent. Tous ces éléments sont à intégrer sans tarder à votre stratégie Marque Employeur si vous souhaitez réussir vos recrutements !  

Passer du recrutement au management des Talents 

Le marketing RH cultive une conception étrangement binaire des ressources humaines. Il y aurait d’un côté les candidats, électrons libres externes à l’entreprise qui cherche à les attirer ; et de l’autre, les collaborateurs, masse statique et homogène, satisfaite d’occuper un emploi. Il suffit bien sûr de consulter les chiffres de turn-over des équipes pour comprendre que la réalité est plus complexe. Au lieu d’envisager successivement l’expérience candidat puis l’expérience collaborateur, les Directions RH doivent réaliser que les deux vont de pair. 

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Une communication basée sur les Talents 

Il vaut mieux construire la stratégie d’Employeur Branding autour de l’expérience Talent, qui couvre l’ensemble de la relation entre un Talent et l’entreprise – du recrutement, à la fin de carrière.  Concrètement, de quoi parle-t-on ? Lorsque l’on évoque le « management de Talents », l’accent se porte sur le candidat et non plus sur l’employeur. Il va s’agir de mettre au point une stratégie de recrutement dont le Talent est le cœur. Cette stratégie sera construite autour de lui, de ses besoins, de ses attentes. On le voit, ce n’est plus l’entreprise qui va simplement dresser un portrait robot du candidat idéal en fonction de ses besoins à elle. Elle va s’interroger sur les attentes et les motivations des professionnels qu’elle souhaite recruter.  Et cela se fera à toutes les étapes du processus de recrutement ! À chaque phase, elle doit s’assurer d’offrir l’expérience la plus agréable qui soit. Lors de l’étape de l’attraction de Talents, elle devra miser sur une communication axée sur le Talent. Pour cela, elle devra avoir répondu à quelques questions phares : qu’est-ce qui motive un Talent à accepter un poste ? Quelles sont les valeurs qu’il partage ? Quel environnement de travail est fait pour lui ? Il faudra alors s’assurer de pouvoir lui offrir ce dont il a besoin.  

Soigner chaque étape du recrutement 

Lors du recrutement, il faudra aussi chouchouter le Talent. En entretien d’embauche, il faudra veiller à lui fournir toutes les informations nécessaires, le mettre au courant du fonctionnement de l’entreprise. Et bien sûr l’accueillir avec politesse et le mettre à l’aise immédiatement. Veillez à toujours bien communiquer. Ainsi, même si son dossier n’est pas sélectionné, pensez à toujours à lui faire un message pour l’en informer. L’expérience candidat doit être agréable. De cette manière, le Talent se sentira considéré et aura une bonne image de votre entreprise.  Si le candidat est finalement engagé, l’expérience Talent ne prend pas fin pour autant ! Il sera important, tout au long de la collaboration, d’offrir un accompagnement adéquat : formation, possibilité d’évolution… 

Passer du marketing RH à la Marque Employeur 

Nous l’avons vu, l’expérience Talent présente un avantage : elle se place du point de vue de la personne, du « Talent » que l’employeur cherche à séduire, et non de celui de l’entreprise. Après tout, peu importe au Talent que l’entreprise le perçoive comme « candidat » ou comme « collaborateur » : ce qui compte à ses yeux, c’est la façon dont l’entreprise l’aidera à atteindre son potentiel professionnel optimal. C’est cette capacité à développer les Talents que l’Employer Branding cherche à vendre aux candidats comme aux collaborateurs. Qu’il s’agisse d’acquisition de compétences, de rémunération, ou du sens qu’ils donnent à leur carrière, les Talents adhèrent aux projets d’entreprise qui leur donnent les moyens de s’épanouir. Face à cet objectif ambitieux, les mesures cosmétiques qui trônent en vitrine du marketing RH – une campagne sur Snapchat, un babyfoot à la cantine – ne font pas le poids. Pour construire une expérience Talent convaincante, la Direction RH doit effectuer un travail de fond sur la Marque Employeur. En commençant par une solide stratégie de management et de développement des Talents. 

Des communications Marque Employeur authentiques 

La Marque Employeur, ce n’est pas juste faire de jolis discours marketing et communication. Il s’agit de définir une véritable stratégie pensée autour du Talent. L’entreprise devra créer une atmosphère de travail agréable et motivante, et ensuite communiquer autour de ces atouts qu’elle a mis en place. La clé, c’est bien cette authenticité. Il faut commencer par mettre en place des actions fortes en faveur des candidats, car la Marque Employeur doit se construire sur des bases solides. Ce n’est qu’après qu’elle pourra communiquer sur la vie au sein de l’entreprise.  La stratégie Marque Employeur va alors mettre en lumière l’entreprise et ses spécificités, à travers différentes actions de communications, notamment au format digital et des contenus. Sur les réseaux sociaux, sur son blog, sur ses pages carrières, elle diffusera des informations destinées aux Talents. Les entreprises vont utiliser ces plateformes pour montrer aux Talents ce qu’elle peut leur offrir. L’idée étant que ceux-ci puissent réaliser que la société a tous les atouts pour répondre à ses attentes.  

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Passer de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur 

L’expérience Talent sous-entendrait-elle qu’il n’existe aucune différence réelle entre un candidat et un collaborateur ? Il y a pourtant bien un moment où l’on passe de l’un à l’autre, non ? Et si l’expérience Talent se limite à la phase du recrutement, alors toute la stratégie Marque Employeur sera un échec. En effet, à quoi bon recruter les meilleurs profils si c’est pour les perdre au bout de quelques mois ?  Lorsque l’on met en place une stratégie Marque Employeur, il faut donc accorder tout autant d’attention à l’expérience collaborateur. En particulier à ce moment où le candidat devient un collaborateur de l’entreprise. Ce moment, ce serait probablement la période d’intégration (ou onboarding), qui introduit le collaborateur nouvellement recruté au sein de l’entreprise. Malgré les progrès du marketing RH, la majorité des entreprises considèrent encore l’onboarding comme une brève étape administrative – qui se confond en fait avec le premier jour du collaborateur « au bureau ». 

La nécessité d’un bon onboarding 

Pourtant, de nombreuses études démontrent l’importance capitale de l’onboarding sur la rétention et la performance des Talents. Mais pour atteindre ce plein potentiel, il faut accepter une frontière floue entre « candidats » et « collaborateurs ». Une intégration digne de ce nom commence dès le recrutement. C’est-à-dire bien avant l’arrivée dans les locaux, avec une annonce de décision d’embauche personnalisée, par exemple. Avant l’arrivée du nouveau venu, il faudra veiller à lui fournir toutes les informations nécessaires à sa prise de fonction, et ce, suffisamment en amont. Lors de son arrivée dans les locaux, le candidat s’attend aussi à bénéficier d’un accueil ciblé qui lui permettra d’entamer son activité dans les meilleures conditions. Les RH auront pour tâche de l’accompagner, de lui transmettre toutes les communications sur la politique de l’entreprise, de lui faire visiter les différents services, etc. Le supérieur direct du nouveau collaborateur aura pour tâche de lui expliquer ses nouvelles missions, les enjeux de son travail, de le former, voire de lui attribuer un mentor. Et l’onboarding se poursuit jusqu’à un an après l’arrivée du « nouveau » collaborateur. La culture d’entreprise ne s’acquiert en effet pas le temps de visionner un PowerPoint ! Enfin, par la suite, il sera nécessaire d’offrir des possibilités de formation, de faire des évolutions régulières. En somme, d’accompagner le Talent à évoluer et à s’épanouir dans votre entreprise.  

En conclusion 

Loin des stéréotypes qui régissent encore trop souvent les RH, l’expérience Talent ouvre la voie d’une conception plus dynamique des ressources humaines. Lorsque l’on parle de Marque Employeur, trop d’entreprises se ne focalisent que sur l’aspect marketing, en diffusant des communications destinées à donner une image d’employeur modèle. Mais ce sont les actions concrètes qui vont réellement convaincre un candidat de postuler, puis de travailler pour votre société. C’est pourquoi il est important de prendre en compte les besoins et attentes des candidats. Et à partir de là, construire une expérience Talent unique et agréable. L’expérience avec votre entreprise doit toujours être positive pour le postulant. C’est ainsi que vous pourrez enfin arriver réaliser de meilleurs recrutements pour votre entreprise ! 

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Recruter prend du temps. Mais une procédure d’embauche qui s’éternise, c’est aussi le risque de voir les bons candidats vous filer entre les doigts. Et en période de pénurie de main d’œuvre, cela peut se révéler catastrophique pour les entreprises. Aussi, avant même de publier une nouvelle annonce, les recruteurs doivent mettre au point une véritable stratégie qui les aidera à trouver les Talents dont ils ont besoin. Cela dans le but d’optimiser et de raccourcir le processus de recrutements.  

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Aujourd’hui, recruter prend des semaines, voire des mois. C’est long pour les entreprises, mais aussi pour les candidats qui se plaignent de ces procédures à rallonge. Entre temps, certains seront contactés par d’autres employeurs. C’est ainsi que nombre d’entreprises perdent des Talents dont ils auraient besoin au profit de leurs concurrents. Alors comment faire pour éviter cela, alors qu’il est toujours plus délicat de sélectionner les bons profils? Le tout en évitant les si terribles erreurs de recrutement. Pourtant, il est possible de pallier ces difficultés et réduire la durée de ces démarches. Voici des exemples pratiques pour réussir votre sourcing.   

Une annonce optimale 

Un bon recrutement commence dès l’annonce. Pour être sûr de recevoir des candidatures adéquates et donc de perdre moins de temps lors du tri des dossiers, faites en sorte de rédiger l’offre parfaite. Vous devrez notamment mentionner de manière claire et détaillée l’intitulé du poste, les tâches à effectuer et le profil requis, mais aussi décrire votre entreprise dans un style qui reflète sa culture et ses valeurs. Vous recevrez ainsi des candidatures vraiment en adéquation avec le job. Vous aurez à votre disposition des Talents intéressés par le job, mais également sensibles aux valeurs que vous défendez et à l’ambiance de travail que vous proposez. Avec une meilleure annonce emploi, vous aurez donc plus de chances de trouver, sans délai, la bonne personne. 

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Une annonce réaliste 

Mais ne cherchez pas pour autant le mouton à 5 pattes ! A trop vouloir la perfection, vous risquez d’attendre très longtemps avant de recevoir le dossier idéal. Surtout, vous allez décourager nombre de candidats à postuler auprès de votre entreprise. Les femmes, par exemple, vont plus souvent hésiter à soumettre leur candidature si leur profil ne correspond pas en tous points à ce qui est indiqué dans l’annonce.  Alors, supprimez ce type de frein. N’oubliez pas que de nombreux candidats sont prêts à se former pour acquérir les quelques compétences qui leur manquent. La clé sera de trouver le juste milieu lorsque vous rédigez votre offre d’emploi. 

Donnez de la visibilité à vos annonces 

Pour être sûr de recevoir rapidement des dossiers intéressants, il faut que les Talents puissent voir votre offre d’emploi. Pour cela, privilégiez le bon timing. Apprenez quels sont les périodes de l’année, les jours et heures les plus pertinents. Par exemple, on sait qu’en début d’année, de nombreux professionnels cherchent à changer de job. Il faut ensuite diffuser votre annonce sur différents canaux dont les jobboards, bien entendu. Mieux, vous pouvez la publier sur des plateformes telles que les réseaux sociaux professionnels ou généralistes. Grâce à la multidiffusion et à des campagnes sur les réseaux sociaux, votre annonce bénéficiera d’une visibilité maximale auprès des bons candidats, même ceux en recherche passive. Car il y a de grandes chances que vos offres intéressent ces professionnels. De quoi vous permettre de repourvoir votre poste très vite ! 

Des tests online 

Pour vous aider dans le tri des candidatures, vous pouvez par exemple faire passer des tests de compétences en ligne aux postulants. Cela peut constituer la seconde étape du recrutement, juste avant l’entretien d’embauche. Les managers RH ne peuvent pas rencontrer trop de candidats, afin de ne pas perdre du temps. Mais comment choisir les meilleurs? Avec ces tests préliminaires, vos cadres pourront trier selon des critères très précis et ne garder que la crème de la crème. De nombreuses options existent pour évaluer les comportements ou les compétences des candidats (test de personnalité, case studies ou skills assessment, notamment). De votre côté, cela prendra peu de temps et se révèlera très efficace, car vous identifierez tout de suite les personnes adéquates.  

Des entretiens mieux pensés 

Étape quasi obligatoire, l’entretien d’embauche est aussi très chronophage. Pour éviter que ces entrevues ne plombent votre processus d’embauche, il faut les optimiser. Il peut être intéressant de regrouper tous les rendez-vous sur quelques jours qui se suivent au lieu de les éparpiller sur plusieurs semaines. Pour vous faciliter la tâche, vous pouvez même les réaliser par Skype ou Zoom. Pensez aussi aux entretiens collectifs qui fonctionnent pour le recrutement de nombreux profils. Comme certaines entreprises, vous pouvez aussi opter pour des techniques innovantes telles que la réalité virtuelle, qui peuvent grandement vous aider à cibler les bons candidats. Une autre manière d’optimiser les entretiens peut également être de re-cibler les questions posées aux candidats. Avez-vous vraiment besoin d’interroger les Talents sur leurs 3 qualités et leurs 3 défauts ? Si vous orientez vraiment les questions par rapport aux besoins du poste, vous pourrez vous faire une meilleure idée des compétences de chacun.  

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Optez pour un ATS 

Sachez que pour bien gérer un recrutement, il faut avoir les bons outils. Dotez-vous d’un ATS de recrutement efficace afin d’avoir rapidement accès à tous les documents des candidats. Avec un tel outil, vous pourrez également faire le suivi du recrutement et partager les dossiers avec vos collègues.  Cet outil est devenu indispensable face au déluge de candidatures que reçoivent souvent les entreprises. Il permet de filtres les dossiers, d’y apposer des commentaires. Tout est centralisé et facile à trouver. Vous serez ainsi plus efficace et plus rapide dans vos décisions.  

Essayez des méthodes alternatives 

Enfin, un bon moyen de recruter plus rapidement va consister à utiliser d’autres techniques de recrutement. On sait que la méthode traditionnelle, à savoir publier une annonce, est un processus compliqué. D’autres méthodes existent pour bien recruter. 

Cooptation 

On peut penser à la cooptation. Il s’agit de faire appel à ses collaborateurs ou ses connaissances pour qu’ils suggèrent des candidats potentiels. L’avantage, c’est que vos équipes RH auront moins de candidatures à trier, ce qui leur fera gagner du temps. Et celles-ci seront plus qualitatives. Il y a de fortes chances en effet pour que vos collaborateurs vous présentent des personnes de leur réseau qui ont un parcours similaire au leur (étude, expérience professionnelle…) 

Inbound Recruiting 

L’Inbound Recruiting est aussi une bonne alternative pour recruter plus rapidement. Il s’agit ici de faire venir à soi les candidats grâce à des contenus Marque Employeur. Cela se fera à travers différents canaux. Tout d’abord votre site carrière que vous agrémenterez de contenus susceptibles d’intéresser les Talents. Il s’agira  d’articles de blog, vidéo ou de descriptifs. Vous y détaillerez vos avantages, vos possibilités d’évolution, tout en donnant un bel aperçu de vos valeurs et de votre identité. L’Inbound Recruiting et la Marque Employeur se déploient également sur les réseaux sociaux qui sont des canaux parfaits pour attirer de nouveaux Talents.  Cette méthode plus douce est aussi axée sur le long terme. En améliorant votre Marque Employeur, vous vous positionnez comme un employeur attractif, donc vous pourrez obtenir régulièrement des candidatures ciblées et de qualité. Vous pourrez même, petit à petit, vous passez de publier des annonces.  

Si vous vous demandiez comment accélérer votre processus de recrutement, vous avez là quelques pistes très concrètes. Un processus plus court sera profitable pour votre service RH, pour votre entreprise et pour les candidats. Cela permettra aussi de donner une bonne image de votre société et donc d’améliorer votre Marque Employeur. Mais si vous voulez savoir comment procéder pour, en plus, recevoir de meilleures candidatures, alors il faudra mettre sur pied une véritable stratégie Marque Employeur. Jobcampaign vous aide à définir votre image, puis à attirer, engager et fidéliser les Talents.  

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Aujourd’hui, les Talents ne cherchent pas juste à travailler pour avoir un salaire à la fin du mois. En plus des avantages “habituels”, ils souhaitent aussi s’identifier à leur entreprise. Certaines entreprises ont réussi à développer des cultures fortes auxquelles collaborateurs et Talents s’identifient immédiatement. On pense forcément aux géants américains tels que Twitter ou Apple. Mais même les plus petites entreprises peuvent développer une culture d’entreprise qui leur est propre. Elles ont d’ailleurs tout intérêt à le faire ! 

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“Coming together is a beginning: keeping together is progress; working together is success. ” – Henry Ford 

DANS CET ARTICLE 

• Zoom sur la culture d’entreprise 
• Quoi de neuf sur la scène de la culture d’entreprise en 2020 ? 
• Les conditions favorables pour une performance décuplée 
• Culture d’entreprise – quel impact sur le recrutement ? 

Zoom sur la culture d’entreprise 

Autrement dit, l’ADN d’une entreprise, qu’est-ce que l’on entend par “culture d’entreprise”? Il s’agit de l’identité d’une société, ce qui rend chaque entreprise différente et unique. Elle est constituée des valeurs, des croyances, des principes sous-jacents, des attitudes et des comportements partagés par ses collaborateurs. La culture, c’est aussi les comportements qui résultent des règles – généralement tacites et non écrites – qui constituent la façon dont ils vont travailler ensemble. Il s’agit de son fonctionnement propre, les rites à l’interne entre collègues. La vision que l’entreprise a de l’avenir contribue aussi à créer une identité unique. L’histoire de l’entreprise a aussi un fort impact sur sa culture. Elle la façonne. Une société qui a débuté avec une vision novatrice, par exemple, gardera cela dans son ADN. Une vision pour être forte doit être partagée par tous les collaborateurs : direction, management, employés quels que soient leurs niveaux de responsabilité. C’est ainsi que la culture d’entreprise peut émerger. Une entreprise avec une culture forte n’aura que plus d’impact auprès des candidats. Ils pourront ainsi plus facilement s’identifier à l’entreprise et à son esprit. Ces candidats-là seront alors des collaborateurs fidèles. On comprend mieux pourquoi les entreprises doivent miser sur leur culture, notamment pour garantir le succès de leur stratégie Marque Employeur. Mais une culture d’entreprise se définit par bien des composantes et des éléments. Voyons cela de plus près. 

Quoi de neuf sur la scène de la culture d’entreprise en 2021 ? 

Avec une culture forte telle que décrite plus haut, les entreprises pourront répondre à ce besoin grandissant des Talents. 

Innovation participative 

En effet, un collaborateur en phase avec les valeurs et la vision d’une entreprise se sentira plus impliqué, parce que son travail aura plus de sens pour lui. Il aura alors davantage de motivation à travailler, et souhaitera s’investir et apporter des idées intéressantes qui feront grandir l’entreprise. C’est d’ailleurs l’idée qui est au cœur de l’ ”innovation participative”. Il s’agit là d’une démarche managériale qui encourage les collaborateurs à apporter leurs idées pour faire évoluer l’entreprise. Les collaborateurs investis pour leur entreprise pourront faire connaître encore mieux sa culture auprès de leur entourage et ainsi attirer de nouvelles personnes convaincues au sein de la société. Des collaborateurs engagés et enthousiasmés par leur travail, c’est ce que recherche toute entreprise ! Mais elles n’y parviendront pas si elles ne peuvent pas offrir un environnement adapté à leurs salariés. 

Onboarding et offboarding 

Pour offrir un environnement qui donne envie aux Talents de s’investir, il faut que ces derniers se sentent écoutés et compris. Cela va passer notamment par un onboarding et un offboarding réussis. L’onboarding, c’est la base pour garantir l’intégration d’un nouveau collaborateur. Il s’agit de toutes les mesures qui vont permettre au Talent de bien débuter son activité au sein de votre entreprise. Il est nécessaire de faciliter son intégration dans l’équipe et de mettre tout en œuvre pour qu’il puisse rapidement être opérationnel dans son nouveau job. Mais s’il est important de soigner l’arrivée d’un nouveau collaborateur, il ne faut pas non plus oublier un autre moment clé de son parcours dans votre entreprise : son départ. C’est notamment le moment de recueillir son feedback sur son expérience et de connaître les raisons de son départ. Ce sont des informations précieuses qui vous permettront d’améliorer la vie des collaborateurs dans votre entreprise.

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Les conditions favorables pour une performance décuplée 

On l’a vu, des collaborateurs en accord avec la culture de l’entreprise sont plus motivés et travaillent mieux. Et pour l’entreprise, le résultat le plus tangible, c’est qu’ils boostent ses performances ! L’étude “Innovation By All” de Great Place to Work met en lumière la corrélation entre culture d’entreprise et performance. L’étude a porté sur les entreprises qui ont opté pour le programme “Innovation By All” qui encourage chaque collaborateur à s’investir pleinement en proposant des idées innovantes pour faire grandir son entreprise. On constate que les compagnies qui fonctionnent de cette manière ont obtenu une “croissance de revenue 5,5 fois supérieure aux entreprises avec une approche moins inclusive de l’innovation”. Les raisons ? Plus d’idées de qualité ont été générées, les changements ont pu être implémentés plus rapidement, et l’entreprise a gagné en agilité. Plus innovantes et s’adaptant mieux aux changements, ces entreprises sont ainsi plus compétitives. 2019 Stock Performance – Great Place To Work Les entreprises avec une forte culture sont avantagées par rapport à leurs concurrents. C’est un facteur à ne pas omettre pour tous les dirigeants qui souhaitent améliorer les performances de leur entreprise.  

Culture d’entreprise – quel impact sur le recrutement ? 

La culture d’entreprise ne se déploie pas seulement à l’interne. Elle rayonne forcement à l’externe. Grâce à une image positive, tout de suite identifiable, qui est portée par les collaborateurs, les organisations arriveront à attirer des Talents qualifiés et mieux adaptés. Cette forte culture, c’est la base sur laquelle les entreprises pourront construire une stratégie de Marque Employeur réussie. 

Définir son EVP 

Parfois, les sociétés peinent à construire un Employer Branding adapté, tout simplement parce que leur vision et leur culture ne sont pas suffisamment claires ou définies, ou parce que les employés ne sont pas assez impliqués. Or, c’est cette identité qui va être au cœur de toute la stratégie. Elle va porter le poids de votre EVP (Employee Value Proposition) et fluidifier le discours de votre communication en lien avec vos recrutements. C’est pourquoi, dès le début, il faudra accorder une pensée particulière pour la question de la culture d’entreprise. Mais il ne s’agit pas seulement de faire un beau discours corporate. Lors de la définition de la stratégie Marque Employeur, un gros travail devra être fait pour redéfinir les valeurs et l’identité de l’entreprise. Sont-elles en accord avec les actions des ressources humaines? Si ce n’est pas le cas, un travail devra être fait pour que les faits cadrent avec les convictions de l’entreprise et de ses dirigeants.  

Diffuser sa culture et ses valeurs 

Ensuite, ce sera le travail de votre responsable Marque Employeur de construire une stratégie et de choisir les canaux pour diffuser votre message. Mais cela se fera plus aisément puisque votre identité sera déjà clairement définie. Ce sera le moment d’afficher vos valeurs et votre identité.  Votre culture d’entreprise est la clé de voûte de votre stratégie Marque Employeur, car c’est elle qui va séduire le Talent et lui faire comprendre qu’il est fait pour vous… ou pas ! C’est en quelque sorte un processus d’auto-sélection (ou de dé-sélection!), car le choix va se faire de manière naturelle : le Talent, en fonction de son attrait pour votre culture d’entreprise, va naturellement postuler auprès de vous. Là encore, il existe un fort lien entre culture d’entreprise et recrutements réussi. Les entreprises classées dans le top des “Best Companies to Work For” sont celles qui possèdent une forte culture d’entreprise. Elles enregistrent un taux de turnover nettement plus bas que leurs concurrents qui ne figurent pas dans cette liste. Dans le secteur des services professionnels, le taux pour ces top entreprises est de 11% contre 40% pour les autres sociétés ! 

Rafraîchissez vos méthodes d’engagement de vos collaborateurs !  

La culture d’entreprise est donc la base pour bien développer son entreprise à l’interne. Mais c’est également elle qui va faire le lien entre vos collaborateurs actuels et leurs futurs collègues. Avec une culture forte, les nouveaux arrivants pourront rapidement s’intégrer et se sentir bien dans leur nouvel environnement. Au point de ne plus vouloir partir ! JobCampaign est une agence spécialisée en Marque Employeur et Marketing RH qui va pour objectifs de vous aider à développer de nouvelles stratégies de Marque Employeur, recrutement 3.0 et de Employee Advocacy, plus proactives. Découvrez par quels moyens nous pouvons faire de vos prochains recrutements de vraies réussites !  

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