Auteur/autrice : Marcel Fustier

Lors de recrutements, vous pensez être le seul à choisir parmi une liste de prétendants ? Plus maintenant ! En effet, les candidats aussi évaluent les entreprises entre elles et c’est pour cela qu’il est important de soigner sa Marque Employeur. Mais avant de vous lancer dans une stratégie d’Employer Branding, il est nécessaire de clarifier certains points. L’une des premières étapes sera de définir votre Employer Value Proposition (EVP). C’est en effet la base sur laquelle vous allez bâtir votre stratégie. Voyons en détail ce que c’est et comment le définir.  

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L’Employer Value Proposition, qu’est-ce que c’est ? 

Souvent abrégée en EVP, l’Employer Value Proposition peut être traduite par « Proposition de Valeur Employeur ». Mais qu’est-ce que c’est ? On peut la voir comme les fondations sur lesquelles vous allez ensuite bâtir toute votre stratégie Marque Employeur. L’EVP c’est une phrase qui résume l’offre de valeur dont vos collaborateurs bénéficient en travaillant chez vous. Vous voulez en connaître plus, découvrez notre lexique. Cela regroupe aussi bien les avantages offerts que les valeurs défendues. Pour l’employé, c’est ce qui fait de vous une entreprise unique pour laquelle ils voudraient travailler.  

La définir est donc important, car elle restera en fil rouge dans toutes vos communications Marque Employeur. Cela vous permettra d’obtenir des bases solides pour évoluer en tant qu’employeur. Alors, vous saurez qui vous êtes et où vous voulez aller.  

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Le b.a.-ba 

C’est l’occasion de faire le point sur ce que vous valez en tant qu’employeur. Afin de définir une Proposition de Valeur Employeur, vous devez étudier votre offre de manière concrète, le type d’avantages offerts et les mettre en relation avec vos valeurs. Lorsque celles-ci seront partagées et en phase avec vos actions, vous aurez créé une véritable culture d’entreprise. Votre proposition en tant qu’employeur, ce sont vos valeurs, ce que vous offrez à vos employés dans sa globalité.  

À ne pas confondre 

L’EVP (Employer Value Proposition) est ce qui définit votre Marque Employeur pour votre stratégie de recrutement et votre stratégie managériale. Plus précisément, cela correspond à : 

• Une étude globale de votre stratégie employeur et de celle de vos concurrents ; 
• Le point de référence de votre stratégie de communication RH (Ressources Humaines) ; 
• Ce que l’entreprise offre aux salariés pour leur épanouissement personnel et professionnel. 

Il demeure essentiel de la différencier de : 

• La définition de votre stratégie d’entreprise ; 
• Votre marque ; 
• Le marketing RH de votre business, sinon ses bases ; 
• Votre promesse en tant qu’employeur, mais « les idées auxquelles vous souhaitez être rattaché en tant qu’employeur », selon Andrew Collett, directeur de l’engagement des collaborateurs chez Edelman, une grande agence de relations publiques basée à Sydney. 

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Pourquoi est-ce important pour votre employer branding ? 

Il est nécessaire de mettre les choses au clair avant de vous lancer dans une stratégie de communication. De cette façon, vous ne risquerez pas de vous lancer dans un projet incohérent. Voici ce qui vous y gagnerez : 

Vous définissez votre stratégie RH 

Après l’étude de votre positionnement actuel et de la stratégie que vous souhaitez mener en termes de management, vous aurez des bases solides pour construire votre Marque Employeur. Vous serez alors prêt à mettre en place une stratégie pour engager vos salariés et futurs employés. En cas de doute, vous saurez revenir sur les fondements de votre approche. 

On sait qui vous êtes 

Grâce à votre stratégie RH digitale, votre entreprise devient visible et a sa propre « personnalité ». Elle vous permettra de vous différencier de vos concurrents en tant qu’employeur et vous pourrez plus facilement attirer l’œil sur votre société et ses valeurs. Vous existez et avez la possibilité de capter l’attention de futurs chercheurs d’emploi avant même qu’ils ne postulent pour une offre. 

Vous recevrez ainsi des candidatures spontanées qui vous seront utiles lors d’un potentiel prochain recrutement. Qui plus est, une proposition forte et authentique, vous permettra également de gagner le cœur de vos actuels salariés qui auront la sensation d’appartenir à une communauté. 

Vous attirez les bons candidats 

Avec une stratégie juste, l’attraction de Talents idéaux se fera plus aisément et naturellement.  En effet, les mentalités ont changé et les employés d’aujourd’hui sont plus sensibles à l’engagement affiché par une entreprise. 

Selon James Foley, Global SVP (Senior Vice President) Employer Brand chez Randstad Sourceright, il n’y a plus de secrets : aujourd’hui, l’Employer Branding est une obligation et les candidats en sont tout à fait conscients. 

L’impact d’une bonne stratégie de communication RH sera reflété dans vos résultats de recrutement ainsi que dans le bien-être des actuels salariés, qui eux-mêmes feront de la bonne publicité pour votre entreprise. Tout le monde est gagnant ! 

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Les éléments à prendre en compte dans votre Employer Value Proposition 

Maintenant que vous connaissez les avantages d’une EVP, il vous reste à faire le plus difficile : la définir ! Certains éléments vous guideront dans ce travail, les voici : 

Les bénéfices concrets que vous offrez ou pourriez offrir 

Pour commencer, il est conseillé de faire le point sur les avantages contractuels que vous procurez à vos équipes : 

• Des salaires attractifs et autres avantages financiers (par exemple : primes, chèques vacances, réductions, etc.) ; 
• De leurs avantages sociaux (mutuelle, assurance vie, épargne retraite, etc.) ; 
• Des congés ou horaires flexibles. 

Vous devez aussi prendre en compte les opportunités professionnelles avec : 

• Des créations d’emploi ; 
• Une proposition de formations ; 
• Des recrutements en interne ; 
• Quelques possibilités d’évolution de carrière. 

Les aspects intangibles qui font la force de votre entreprise 

Mais, votre société se distingue aussi des autres par sa culture d’entreprise. C’est ce qui donne aussi aux employés l’envie de s’investir chaque jour. On peut citer : 

• De bons managers disponibles et à l’écoute des salariés ; 
• Quelques événements de team building ; 
• Du matériel moderne et fonctionnel ; 
• Des espaces de travail agréables et pratiques. 

D’un autre côté, assurez-vous de définir vos valeurs de manière cohérente : 

• Améliorez votre positionnement managérial ; 
• Pensez à votre responsabilité sociale ; 

• Tenez-vous à vos engagements. 

Tous ces éléments sont comme des briques, qui représentent vos forces et vos différences, et que vous assemblerez une à une pour construire votre Employer Value Proposition. 

Le processus de définition de l’EVP 

Allez chercher les informations directement à la source 

Afin de savoir comment vous êtes vu par vos employés, rien de mieux que de leur demander directement. C’est pourquoi vous pouvez organiser différents workshops et réunions pour obtenir des informations : 

• Spontanées ; 
• Sincères ; 
• Pertinentes 

Privilégiez les départements des ressources humaines et de communication, mais pensez à inclure tous vos salariés, car chaque avis compte ! 

Préparez votre stratégie en amont 

Pour y parvenir, il faut déjà se poser les bonnes questions. Premièrement, définissez vos forces et vos faiblesses actuelles en toute transparence. Étudiez ensuite la manière dont vous êtes perçu par vos employés et par les membres extérieurs. Il sera important d’aller questionner vos employés et de les écouter en toute objectivité. Réfléchissez enfin à la façon dont vous souhaitez vous positionner et à vos objectifs à court et long terme. 

Restez fidèle à vous-même 

Vous serez valorisé si vous optez pour l’honnêteté et l’authenticité. Ne parlez pas de valeurs que vous ne partagez pas et qui ne sont pas reflétées au sein de votre entreprise. Il est important de véhiculer une image cohérente, car si votre discours n’est pas en adéquation avec vos actes, vous serez tôt ou tard démasqué. Un nouveau collaborateur qui constate que ce qui se passe au sein de votre organisation ne correspond pas à l’EVP diffusé se sentira floué. Il risque de partir et de parler négativement de votre entreprise à son entourage. Et pour finir, c’est toute votre Marque Employeur qui va en pâtir.  

En conclusion, l’Employer Value Proposition est le point de départ de votre stratégie de communication RH. C’est pourquoi il vous faut définir votre identité et la faire évoluer avec vos valeurs. Vous pourrez ensuite travailler votre stratégie pour cibler les candidats dont vous avez besoin. Vous pourrez ainsi faire de meilleurs recrutements et fidéliser vos employés actuels. Bienvenue dans l’ère 3.0 des ressources humaines ! 

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Noël est une période particulière… y compris pour les entreprises ! L’ambiance est différente, souvent plus détendue au fur et à mesure que les vacances approchent. C’est le moment du repas de fin d’année et des décorations dans les bureaux. Mais il y a plein d’autres possibilités pour célébrer Noël en entreprise ! Si vous êtes un RH qui a bien intégré le concept de Marque Employeur, vous avez tout intérêt à lancer des initiatives originales pour l’occasion.

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Cela devrait faire plaisir à vos collaborateurs et doper votre communication interne. Nous avons déjà vu quelques bonnes pratiques en matière d’Employer Branding, et cette fois-ci, nous vous donnons des idées pour soigner votre communication RH durant les fêtes de fin d’année ! 

1. Calendrier de l’Avent entre collègues 

Comment égayer la fin de l’année et souder les équipes ? Avec un calendrier de l’Avent, évidemment ! Le concept peut fonctionner de la manière suivante : chaque jour, un collaborateur offre un cadeau à un collègue. L’idée est de s’organiser en novembre pour déterminer à qui chacun devra offrir un présent et quel jour chaque paquet sera ouvert. Durant le mois de décembre, le déballage sera un rituel sympathique pour toute l’équipe. 

Pour rendre le tout plus amusant, pourquoi ne pas choisir un thème pour les cadeaux ? Cela va forcer chacun à trouver des idées originales et amusantes pour le choix du cadeau ! 

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2.  Un dîner pour ceux qui travaillent entre Noël et Nouvel An 

Toutes les entreprises ne ferment pas entre Noël et Nouvel An. Mais souvent, les effectifs sont réduits. Alors, pour que ceux qui sont obligés de travailler ne dépriment pas trop, pourquoi ne pas leur organiser un petit moment sympa et festif ? On peut imaginer un joli dîner de fêtes avec tous les ingrédients traditionnels (dinde, bûche et champagne). Cela permettra de créer une ambiance particulière en cette fin d’année, et de faire un geste pour ceux qui se sont sacrifiés pour travailler ! 

Les vacances de Noël sont les plus chaleureuses de l’année. En faisant un petit repas, peut-être préparé par un traiteur, cela permettra de resserrer les liens entre collègues.  

3.  Une vidéo de vœux pour Noël 

Présenter ses vœux de fin d’année à ses clients avec une carte ou un mail estampillé « Merry Christmas »… ça manque singulièrement d’originalité ! Pour vous démarquer, pourquoi ne pas créer une jolie vidéo de vœux avec vos collaborateurs ? L’idée serait de faire une mise en scène originale, qui respire la bonne humeur et qui soit bien dans l’esprit de Noël. 

On peut imaginer plein de choses, comme des gifs ou une vidéo faite en stop motion. N’hésitez pas à demander à vos collaborateurs s’ils ont des idées intéressantes. Il est en effet important qu’ils se sentent à l’aise avec ce qui sera fait dans la vidéo. Car ce type d’initiative doit aussi être agréable pour vos employés et leur permettre de resserrer les liens. 

Montrez toute l’énergie de vos équipes et transmettez l’esprit de Noël en cette fin d’année  !   

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4.  Un concours ludique 

Autre moyen d’apporter de la gaieté en période de fêtes, le concours ! On peut en lancer un sur différentes thématiques. Par exemple, un concours de décorations de Noël, de biscuits, de pull de Noël… Chaque collaborateur intéressé par le concept pourra participer. Dans l’exemple des décorations de Noël, les salariés seront invités à orner leur place de travail avec des éléments qui rappellent cette fête : sapin, boules, guirlandes, étoiles, etc. 

Celui qui aura confectionné la plus jolie décoration remportera un lot. Voilà qui devrait créer une sympathique émulation entre collègues et donner une touche féerique à vos bureaux ! 

Ce type d’animations permettra d’égayer les derniers jours de travail au bureau !  ❄ 

5.  Un Père Noël en entreprise 

Les apéros et les repas de Noël sont toujours très appréciés des collaborateurs. Mais pourquoi ne pas les replonger en enfance en faisant intervenir un Père Noël ? On peut imaginer que celui-ci distribue aussi des petits goodies ou cadeaux (chocolats ou autres) pour vraiment recréer la magie de Noël. Et c’est encore plus amusant si le Père Noël n’est autre que le patron ! Voilà qui devrait réduire les distances qui existent entre collaborateurs et direction.  

Au moins en entreprise, pas d’obligation de faire venir le père Noël, accompagné de sa fausse barbe et de sa bedaine toujours si exagérée !  

6.  Un atelier pratique sur le thème de Noël 

Noël, c’est aussi le moment de souder les équipes avec des sorties de team building particulières. Il est par exemple envisageable d’inviter les collaborateurs à un atelier de confection de biscuits ou de bûches de Noël. S’il est donné par un pâtissier de renom, c’est encore mieux ! 

Un atelier va permettre aux collaborateurs de se retrouver dans un contexte plus détendu, ce qui va participer à souder les équipes. Et les employés devraient être ravis d’avoir plein de sucreries à déguster ! On peut aussi imaginer d’autres types de sorties, comme des ateliers de confection de décorations de Noël. 

Évitez les ateliers confection de pulls de Noël, ça gratte et c’est rarement d’une classe absolue !   

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7.  Un jeu de Noël au repas d’entreprise 

Quand les fêtes de fin d’année approchent, l’ambiance est plus détendue. Alors pourquoi ne pas organiser un événement ludique ? Lors d’une soirée, peut-être même lors du repas de Noël, pourquoi ne pas inclure un jeu sur le thème de Noël ? Il est possible de proposer un blind test sur les chansons typiques de cette période de l’année, par exemple.  

Pour permettre à vos collaborateurs de retrouver leur âme d’enfant, on peut aussi imaginer un blind test sur les chansons pour bambins, notamment celles des films Disney. Il existe d’autres types de jeux de Noël pour égayer vos soirées. 

Il est temps pour certains de montrer au grand jour leurs capacités à reconnaître les chansons et plus particulièrement celles de Disney !  

8.  Une activité éco-responsable ou solidaire 

Noël, c’est la famille, la fête, la détente. Mais pourquoi ne pas profiter de l’occasion pour aussi faire une démarche constructive et utile à tous ? On peut imaginer de lancer une soirée ou un atelier sur un thème éco-responsable, par exemple comment confectionner des décorations de Noël avec du matériel de récupération. 

Ou alors organiser une sortie pour rendre visite aux personnes seules pendant les fêtes de fin d’année, ou une action pensée pour ceux qui sont dans le besoin, comme leur offrir un cadeau ou leur cuisiner un gâteau ? 

C’est la période magique de l’année où penser à tous est notre plus beau cadeau !   

9.  Un marché de Noël dans l’entreprise 

Les marchés de Noël ont toujours du succès, alors pourquoi ne pas en installer un dans votre entreprise ? Évidemment, cela sera plutôt réservé aux grosses structures, et il ne sera évidemment pas possible de recréer le marché de Noël de Montreux au sein de vos locaux. 

Mais il est tout à fait envisageable de créer un mini-marché pendant une journée ou une demi-journée, dans une salle de réunion. Vous pourrez y inviter quelques artisans locaux à présenter et vendre leurs produits, le tout dans un décor typique de Noël. Vos collaborateurs seront sans doute séduits par cette initiative originale ! Ils pourront ainsi acheter leurs cadeaux de Noël tranquillement durant leur pause-café, ce qui est tout de même plus agréable que d’aller dans des magasins bondés ! 

Et après toutes ces idées, vous serez prêts à partir en vacances dans la sérénité en ne blâmant que deux choses : le froid et les personnes qui ont fini les derniers petits fours lors de l’apéro !   

Pour réussir les fêtes de Noël en entreprise, il faut une bonne organisation, de la créativité et un budget, parfois pas si important que cela ! Dans tous les cas, lancer des actions particulières en entreprise est important et entre dans une démarche Marque Employeur. Vous montrez à vos collaborateurs que vous pensez à eux et que vous souhaitez vous investir pour leur bien-être. Cela est nécessaire à l’heure pour recruter les meilleurs Talents. En effet, il est vraiment temps d’adapter vos méthodes et mettre l’humain au cœur de votre discours. Penser au bien-être de vos Talents doit être constamment au cœur des préoccupations d’un bon recruteur ! 

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L’Inbound Recruiting est un procédé de recrutement basé sur une expertise marketing. Il vise à séduire des candidats toujours plus qualifiés, en soignant son message de Marque Employeur. Si vous êtes intéressé par cette méthode, il va falloir bâtir l’équivalent d’un plan marketing sous un angle RH. Pour bien commencer, il vous faudra un candidat persona, voire plusieurs.Mais qu’est-ce qu’un candidat persona ? Il s’agit en quelque sorte du portrait-robot du postulant idéal pour un emploi. Vous allez identifier toutes les particularités de ce Talent. Cela vous permettra de savoir exactement qui vous avez besoin d’engager et quelles sont ses habitudes. Vous pourrez ainsi savoir vraiment comment atteindre et attirer ce candidat. Mais quel est le processus pour établir ce ou ces personas ? Nous vous expliquons tout ! 

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ÉTAPE 1 : Identifiez vos besoins en personnel 

Avant même de brosser le portrait du candidat idéal, il est essentiel de vous pencher sur vos besoins en personnel. Prenez le temps d’analyser le poste à pourvoir et les compétences nécessaires pour celui-ci. Votre réflexion portera sur plusieurs points : 

• Définissez le rôle précis de ce futur recrutement, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. Établissez des objectifs chiffrés, mais atteignables et réalistes. Créer un candidat persona doit s’apparenter à l’établissement d’un profil idéal et non pas à la recherche d’un super héros ! 
• Avez-vous besoin d’une personne à temps plein ou à temps partiel ? 
• Disposez-vous des moyens managériaux pour encadrer cette nouvelle recrue ? 
• Votre candidat devra-t-il être exclusivement suiveur ou s’agira-t-il d’une personne décisionnaire ? 

• Si vos besoins sont conséquents, envisagez de recruter plusieurs personnes. 
• Définissez le montant de la rémunération maximum que vous êtes prêt à consacrer à cette nouvelle embauche. Pour cela, calculez votre potentiel retour sur investissement. 

En tant que recruteur, il vous est primordial de cerner vos objectifs. Vous devez également comprendre les besoins qui vous amènent aujourd’hui à recruter de nouvelles personnes dans votre entreprise. La définition de vos attentes est un prérequis indispensable pour créer un candidat persona. Et c’est la clé pour ensuite obtenir des dossiers vraiment ciblés !  

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ÉTAPE 2 : Posez-vous les bonnes questions sur votre cible 

Pour réussir votre recrutement, vous devrez ensuite apprendre à mieux cerner vos cibles. Seule une parfaite connaissance du candidat idéal vous permettra de lui adresser un message percutant et susceptible de l’intéresser. Pour être sûr de ce que vous recherchez, commencez par analyser vos ressources internes. Observez et évaluez vos salariés les plus performants en vous demandant : 

• Quels sont leurs principaux atouts et leurs compétences ? 
• Quels sont les traits de personnalité qui font d’eux une force pour votre entreprise ? 
• Comment expliquez-vous leur efficacité ? 
• Qu’apprécient-ils dans votre société ? 

• Comment se sont-ils intégrés dans leur équipe ? 
• Quelle est leur tranche d’âge ? Sont-ils de la génération Y ? 
• De quelles formations sont-ils issus ? 
• Quels sont leurs objectifs de carrière ? 
• Quelles sont leurs attentes professionnelles ? 

C’est en vous inspirant de vos ressources, mais aussi en vous basant sur vos précédents recrutements réussis, que vous obtiendrez des réponses et que vous définirez avec précision vos attentes vis-à-vis de vos futurs collaborateurs. En effet, vos équipes constituent les meilleures sources de renseignements pour vous. Il est en effet plus pertinent de se baser sur du concret, plutôt que de construire un persona idéal, mais qui ne correspond pas vraiment à la réalité.  

Pour être sûr de ne pas vous tromper, vous pouvez également questionner directement vos collaborateurs. Vous pourrez ainsi savoir plus précisément ce qu’ils apprécient dans votre entreprise, ce qui leur a donné envie de postuler, comment ils envisagent leur avenir dans votre structure, etc. 

ÉTAPE 3 : Expérience, formation : les critères essentiels d’un candidat persona 

La formation et l’expérience professionnelles sont les éléments les plus souvent pris en compte par les recruteurs. Mais aujourd’hui, nombre d’entre eux considèrent que les compétences comportementales sont plus importantes, au-delà même des compétences techniques. 

Lorsque vous vous apprêtez à créer un candidat persona, il est donc utile de hiérarchiser vos préoccupations et vos exigences. Quel est le critère qui a pour vous le plus d’importance : L’expérience ? La formation ? Le savoir-être ? Les compétences techniques ?… Cela va bien sûr dépendre du type de métier qui est concerné.  

Ensuite, il est nécessaire de fixer des minima pour chaque rubrique. Souvent, une formation spécifique accompagnée d’un diplôme est indispensable, Est-ce votre cas ? Combien d’années d’expérience exigez-vous ? En contrepartie, êtes-vous prêt à accorder une rémunération plus importante à un Talent déjà formé et expérimenté, ou préférez-vous gérer en interne sa formation après son arrivée ? C’est autant de questions qu’il est utile de se poser lors de la construction de vos personas.  

Notons que les trois compétences comportementales les plus attendues par les employeurs lorsqu’ils cherchent à créer un candidat persona sont : 

• La capacité à s’organiser et à prioriser les tâches 
• L’adaptabilité 
• L’autonomie 

Il peut aussi être intéressant de prendre en compte d’autres aspects. On peut penser au travail en équipe, au respect des règles, à la relation client, à l’esprit d’initiative ou encore la gestion du stress. 

Mais cela peut être bien d’autres choses suivant le poste. Établissez un certain nombre de hard et soft skills indispensables à la fonction. Vous pourrez alors y ajouter des compétences secondaires qui vous permettront d’affiner, en cas de besoin, votre portrait-robot.  

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ÉTAPE 4 : Savoir où trouver vos cibles 

Une fois que vous avez sélectionné les compétences clés, il faut déterminer où trouver ces profils. Pour cela, il est nécessaire de savoir quels sont les plateformes et sites que vos candidats personas consultent sur Internet. Demandez-vous par exemple quel est leur réseau social de prédilection. Ainsi, vous pourrez mettre en placer une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux capable de toucher votre cible en plein cœur. 

De même, analysez les moments où vos candidats personas sont le plus souvent connectés. Cela vous permettra de diffuser vos messages à des moments opportuns. Ainsi, vous êtes sûrs qu’ils seront lus par le maximum de candidats qualifiés. 

Là aussi, cela peut être une bonne idée de questionner vos collaborateurs. Vous ne savez peut-être pas quel est le réseau social qu’ils utilisent le plus, ne quelles sont leurs pratiques sur ces plateformes. En discutant avec eux, vous pourrez obtenir des informations précieuses. Et ainsi avoir une idée claire de ce que leurs paires sont susceptibles de faire. 

Il est aussi indispensable de cerner leurs habitudes de manière générales. Par exemple, soyez attentif aux canaux de contact utilisés par vos candidats personas pour établir un lien avec vous. Dans le milieu commercial, par exemple, le téléphone est très souvent utilisé. En revanche, si vous recherchez un développeur, vous devriez probablement privilégier des supports informatiques. 

ÉTAPE 5 : Compiler les données 

Avec toutes ces informations, vous aurez une idée claire de la personne dont vous avez besoin. Vous aurez alors à rajouter les éléments plus personnels comme la catégorie d’âge, mobilité géographique, ou encore ses centres d’intérêts. Vous pourrez alors réaliser une fiche pour chaque persona, qui inclura les données suivantes :   

• Données personnelles (âges, lieu d’habitation…) 
• Formation (de base et continue) 
• Expérience professionnelle 
• Compétences requises (hard et soft skills) 
• Personnalité  
• Centre d’intérêt et hobbies  
• Objectifs, motivations au travail 
• Frustrations (dans le cadre professionnel) 
• Canaux pour les atteindre 

Vous aurez alors une vision très claire de qui est ce Talent tant recherché ! Grâce à cet outil, vous saurez alors comment vous adresser à lui, et via quels biais. Vous pourrez ainsi être sûr de l’atteindre et de lui donner envie de venir chez vous.  

En conclusion pour votre candidat persona  

Créer un candidat persona est un travail préparatoire indispensable à la réussite de votre stratégie d’Inbound Recruiting. Définir précisément les compétences et les comportements de votre cible demande un certain investissement en temps. Mais cela sera un travail vraiment utile pour la suite de vos démarches. En effet, vous aurez alors tous les atouts en main pour passer à l’étape suivante, c’est-à-dire recruter ou lancer une stratégie d’Inbound Recruiting ou de Marque Employeur efficace.  

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Vous avez envie de vous lancer dans la Marque Employeur? Un lexique vous sera nécessaire ! En effet, la fonction RH se trouve dans la même situation que le marketing il y a une dizaine d’années. Le changement est rapide et touche à toutes les fonctions des RH, notamment le marketing RH. Si on parle d’Employee Advocacy, d’onboarding ou de storytelling, il est très probable que la compréhension du terme ne soit pas partagée.

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En effet, ces notions, et bien d’autres, font partie des aspects clés à prendre en compte lorsque l’on travaille sur son Employer Branding. Il est donc indispensable de les connaître si l’on souhaite mettre sur pied une stratégie complète et cohérente. Afin de permettre aux non-experts d’y voir plus clair, nous proposons notre lexique Marque Employeur (non exhaustif). 

Agilité RH 

L’agilité, c’est un mode de fonctionnement basé sur la flexibilité, les interactions entre les individus et l’intégration des nouvelles tendances, tout particulièrement la transformation digitale. La méthode Agile est un ensemble de pratiques de pilotage et de réalisation de projets ayant pour origine le manifeste Agile, rédigé en 2001. Le terme « Agile » peut décrire la mentalité d’une personne comme des modèles à l’échelle de l’entreprise pour des organisations Agiles. Plus pragmatique que les méthodes traditionnelles, la méthode Agile permet une plus grande réactivité face aux changements. Les entreprises sont avides d’accélérer l’innovation, et la méthode Agile est apparue comme la stratégie dominante pour y arriver. Pour les équipes de recrutement, l’agilité RH permet d’améliorer l’expérience candidat. Elle aide aussi à trouver des Talents, plus rapidement, pour des postes difficiles à repourvoir. 

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Benchmarking 

Le benchmarking est une technique marketing qui consiste à étudier et analyser les modes de gestion et d’organisation des autres entreprises. Le but est de s’en inspirer et d’en tirer le meilleur. Garder un œil sur la concurrence ou les leaders permet d’optimiser sa stratégie en termes de communication. Mais aussi de s’approprier certaines méthodes testées par les autres acteurs ! Cela s’inscrit dans la vision du digital, de l’Inbound et du partage. Parfois, c’est nous qui sommes benchmarkés (cela veut dire qu’on a réussi à créer une campagne, une vidéo ou une annonce qui vaut la peine d’être copiée). Des fois, c’est nous qui empruntons les idées des autres. 

Veille concurrentielle 

Il s’agit de l’activité consistant à surveiller en permanence (avec une fréquence définie) les actions mises en place par les concurrents choisis dans un domaine précis (marketing, technologique, etc.). Les entreprises concurrentes, les domaines à analyser et la fréquence de la veille seront dépendantes de votre besoin. 

Bouche-à-oreille digital 

Il s’agit de la communication « earned » boostée par les réseaux sociaux et les outils digitaux dédiés. Ce type de partage doit être encouragé par l’entreprise et faire partie intégrante d’une stratégie de communication. Dans le contexte RH, les réseaux sociaux et les notations sur les sites d’avis vous créez la réputation digitale. Les avis que vous retrouvez sur le web sous différentes formes sont, par conséquence, la digitalisation du bouche-à-oreille. 

Communication interne 

La communication interne regroupe tous les messages adressés aux collaborateurs dans le contexte de l’entreprise. C’est le dialogue interne qui devrait circuler de haut en bas, mais aussi du bas vers le haut et, de plus en plus, à l’horizontal. La communication interne passe par le partage de la mission et de la stratégie de l’entreprise avec les collaborateurs. Cela se fait à travers les enquêtes d’engagement ou de satisfaction, les évaluations annuelles ou les échanges au quotidien entre les collègues et le corps managérial. Réalisée d’une manière régulière et respectueuse, la communication interne transforme la mentalité de l’entreprise. Elle construit également une relation solide qui encourage les collaborateurs à devenir de véritables ambassadeurs de l’entreprise. Il est nécessaire de s’assurer que vos valeurs soient partagées afin de rendre vos collaborateurs fiers et donc engagés. 

Collaborateur Ambassadeur 

Un ambassadeur de l’entreprise est un collaborateur qui représente l’entreprise. Il le fera notamment sur le web et auprès de son réseau, où il relaie les actualités et les valeurs partagées avec son employeur. Il s’agit d’un collaborateur qui entre dans une démarche d’Employee Advocacy. Le programme ambassadeur est un outil pour construire cette relation ; il doit donc se baser sur la réciprocité. Les employés qui choisissent de faire partie du programme doivent y trouver un intérêt personnel pour s’engager de manière collaborative. 

Communication RH/employeur 

La communication RH ou la communication de l’employeur, c’est la création et la diffusion d’un message vers le Talent par le biais d’un canal de communication. Il est temps que la fonction RH s’approprie son discours. S’adresser correctement à votre cible (personae internes ou externes) selon les codes déjà en place dans vos départements voisins (marketing digital ou communication des produits) est une des pratiques les plus nécessaires, mais les moins maîtrisées par les départements RH suisses. Une approche centralisée auprès des RH garantira la fluidité du message et l’efficience de la démarche. 

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Community Management RH 

Le Community Management RH se réfère à une fonction de gestion de la communication digitale sur les réseaux sociaux, en lien avec la Marque Employeur. Cela englobe la stratégie, l’animation et la modération des réseaux sociaux axés RH. Souvent, les Talents suivent passivement les pages d’une entreprise. Mais les meilleurs Community Managers arrivent à créer une communauté engagée. Celle-ci regroupe les collaborateurs actuels, les alumni et les candidats potentiels. 

Écosystème Marque Employeur 

L’écosystème de la Marque Employeur englobe toutes les activités, les outils, les process en lien avec les RH, au sein d’une entreprise. Il touche les employés dans différents stades de leur parcours individuel. Il s’agit de l’écosystème numérique (ou digital), lorsque l’on parle des outils utilisés pour les activités RH digitales (e-recrutement, Marque Employeur), tels que site carrière, blog RH, réseaux sociaux professionnels, newsletters RH, etc. 

Employee Advocacy 

L’Employee Advocacy est une stratégie qui permet à vos collaborateurs d’être les « porte-drapeaux » de votre entreprise, notamment sur les réseaux sociaux. La communication digitale prend de plus en plus d’ampleur : les internautes se fient aux réseaux sociaux pour obtenir des avis. Grâce à vos employés, vous pouvez décupler votre visibilité sur ces plateformes. L’importance de l’Employee Advocacy est liée à la tendance observée auprès des principales générations présentes sur le marché du travail (génération X, Y et Z). Celles-ci se fient principalement aux messages peer-to-peer». Il s’agit souvent des échanges qui ont lieu sur le web entre internautes, dans un contexte de recrutement – l’employé actuel et l’employé futur. 

E-recrutement (recrutement digital) 

Ce terme désigne les actions de recrutement en ligne. Le digital modifie le processus de recrutement classique en dématérialisant certaines activités. Ainsi, l’e-recrutement englobe aussi bien les postulations online sur un site carrière, que sur les réseaux sociaux, professionnels ou non. 

E-reputation 

Il s’agit de la réputation d’une marque, d’une entreprise sur le web. C’est la perception que les internautes ont de cette marque, de cette entreprise. L’e-réputation se mesure à travers différents outils. Par exemple, les questionnaires, les avis sur les sites dédiés et les messages et commentaires publics partagés dans l’espace digital. 

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Expérience Talent/collaborateur/candidat 

L’expérience Talent peut se définir comme la somme des moments vécus par un individu tout au long de son parcours professionnel avec une entreprise. Cette notion, appelée user journey ou customer journey, est très utilisée dans le contexte du marketing digital. Dans ce domaine, elle a pour but d’analyser le parcours des clients dans l’espace digital, selon plusieurs points de contact (touchpoints) entre une marque et son client. Mais les RH aussi peuvent adopter cette approche et l’appliquer à l’analyse du parcours Talent. Cela se fait depuis la prise de connaissance de l’offre d’emploi par le professionnel jusqu’à son départ volontaire ou non de l’entreprise. Toute entreprise a un intérêt à prendre soin des expériences vécues par les Talents. Elles peuvent ainsi juger de la satisfaction du Talent et apporter les améliorations nécessaires. De cette manière, elles peuvent solidifier leur réputation en tant qu’employeur. 

EVP – Employer Value Proposition

Pour attirer des candidats performants et fidéliser vos talents, vous devez développer votre marque employeur et votre EVP (Employee Value Proposition). Lorsque le taux d’emploi est élevé dans une entreprise, les individus sont plus sélectifs et exigeants quant à leur choix. De plus, s’il est déjà en poste ou sur le marché du travail. Concrètement, l’EVP (Employee Value Proposition), se dit Proposition de Valeur Employé en français, est l’offre de valeurs que vous faites à vos salariés en poste et potentiels. C’est votre promesse entre ce que vous leur apportez en échange de leur travail.

Gestion du Talent de l’entreprise 

Processus mis en place pour faire évoluer le collaborateur. L’utilisation du terme « Talent » répond à un besoin de mettre l’humain au cœur de l’entreprise. C’est aussi dans cette idée que l’on a choisi d’utiliser le terme « ressources humaines » plutôt que « capital humain » . 

Identité employeur 

Elle désigne l’ensemble des attributs visuels, graphiques, verbaux ou autres  qui définissent une entreprise dans un contexte de recrutement. Cela va toucher les valeurs, chartes, engagements, ton ou modes de fonctionnement. De plus, il est judicieux que l’identité employeur s’inscrive, jusqu’à un certain niveau, dans l’identité globale de l’entreprise. De la même manière, la Marque Employeur devrait contribuer à la marque globale de l’entreprise. 

Image employeur 

Il s’agit de l’image que le public et les collaborateurs ont d’une entreprise en tant qu’employeur. L’image employeur externe se rapporte à l’image perçue par le public. Quant à l’image employeur interne, elle caractérise l’image perçue par les collaborateurs. 

Inbound Recruiting 

Dérivé de l’Inbound Marketing – qui vise à faire venir à soi les prospects dans le but de les convertir – cette nouvelle approche marketing RH consiste à donner envie aux professionnels de postuler dans une entreprise. Ainsi, au travers d’actions ciblées, le but est de « nourrir » votre Marque Employeur, À savoir l’image que vous voulez projeter auprès des candidats. Les professionnels souhaitent désormais travailler pour un employeur qui leur ressemble. Ils n’hésitent plus à chercher des renseignements sur les entreprises pour s’assurer qu’elles sont en adéquation avec leurs besoins. Par conséquent, les entreprises doivent diffuser des messages pertinents sur leurs réseaux sociaux, blog, etc. pour qu’ils soient à la portée de l’internaute (candidat potentiel). 

Insight 

Le Mercator (ouvrage de référence en marketing) décrit l’insight comme « une attitude ou croyance profonde de consommateurs, qui joue comme un frein ou comme une motivation à un comportement, sur laquelle le marketing va chercher à agir pour définir une offre ou construire une promesse publicitaire ». En général, dans le marketing, l’insight est donc utilisé en tant que verbalisation d’une perception ou d’un avis très intime exprimé par une personne en lien avec un produit, un service, une situation. Dans le contexte du marketing RH – lorsqu’il est formulé par un représentant de l’un des groupes cibles principaux (candidats ou collaborateurs) – l’insight est une « vérité lumineuse » qui vous permettrait, si vous l’aviez identifié, d’adapter votre discours pour augmenter vos chances d’être accepté par d’autres représentants de vos groupes cibles. 

Marketing RH 

Le marketing RH recouvre les activités des services RH qui visent à « vendre » aux collaborateurs actuels ou potentiels, le statut de salarié dans l’entreprise. Il a donc une cible interne (les salariés) et externe (les candidats potentiels). Ainsi, ses objectifs sont autant la fidélisation que l’acquisition. Le domaine du marketing RH est fortement impacté par le phénomène de la digitalisation de l’entreprise et de son environnement. Les applications, les sites web, les intranets et les réseaux sociaux (personnels, professionnels et d’entreprise) sont devenus progressivement incontournables dans le domaine du marketing RH. Le marketing RH est le plus souvent mis en œuvre par des responsables RH.  Mais des profils marketing internes ou externes peuvent également venir plus ou moins ponctuellement les épauler. 

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Millennials 

Ensemble des personnes nées entre 1980 et 2000, ultra-connectées et qui cherchent avant tout l’épanouissement professionnel. Elles sont particulièrement sensibles au discours Marque Employeur des entreprises. On les appelle aussi les Digital Natives ou la Génération Y. En marketing, une approche courante consiste à segmenter les populations par rapport à leur comportement, âge ou d’autres attributs qui impactent leurs interactions avec vous. Mais cette approche Millenials fonctionne également dans le contexte du recrutement. Dans cette perspective, la segmentation par génération sera efficace pour vous adresser correctement à votre Talent, que ce soit pour les recruter ou pour les fidéliser. 

Net Promoter Score (NPS) 

Indicateur de la satisfaction client, plus particulièrement axé sur la probabilité qu’un client recommande un produit à son entourage. Dans le contexte RH, il va s’agir de la probabilité qu’un NPS Talent recommande un employeur à ses proches. Il permet aussi de vérifier le degré d’engagement afin de soigner sa marque employeur.

Onboarding 

Pratiques en lien avec l’accueil et l’intégration d’un nouveau collaborateur au sein d’une entreprise. Il s’agit d’un élément clé pour favoriser la fidélisation des Talents. 

Projet Marque Employeur 

Ensemble des actions de Marque Employeur imaginées et réalisées par une entreprise dans le but d’améliorer son image, d’augmenter la qualité ou la quantité des recrutements, ou encore dans le but de fidéliser les collaborateurs. La notion de « projet » introduit une complexité dans l’approche. Elle juxtapose aussi une démarche structurée, réfléchie et planifiée en amont à des actions de communication séparées et sporadiques. Ainsi, le projet Marque Employeur a un objectif commun, des ressources planifiées et allouées, ainsi qu’une équipe dédiée. 

Discutons de votre Marque Employeur

Gestion de la Marque Employeur 

Actions effectuées après le lancement de la plateforme (le projet) de Marque Employeur pour son entretien et son optimisation continue. 

Promesse employeur 

Il s’agit des promesses (avantages, valeurs, rémunération, etc.) faites aux candidats et collaborateurs dans le discours de Marque Employeur. Celles-ci doivent être conformes à la réalité du travail au sein de l’entreprise. 

Proposition de Valeur Employeur (EVP) 

La Proposition de Valeur Employeur est un terme clé d’un bon lexique Marque Employeur. Appelée en anglais Employer Value Proposition, il s’agit de l’offre « employeur » verbalisée et structurée. Elle inclut les 3 thèmes suivants : qui nous sommes (identité) ; notre candidat /employé idéal ; notre offre à notre employé idéal. L’implication des collaborateurs dans ce processus est cruciale pour son succès. Mais la connaissance de la cible à laquelle on s’adresse est aussi un élément prépondérant pour arriver à définir son EVP. 

Site carrière 

Site web sur lequel une entreprise présente tout ce qui est en lien avec les RH. Il va s’agir des : offres d’emploi, apprentissage, métiers de l’entreprise, avantages pour les collaborateurs, valeurs de l’entreprise, mission collective, témoignage des collaborateurs, etc. C’est un outil clé de la Marque Employeur. Par conséquent, votre effort devrait se focaliser sur cet outil qui est votre vitrine. Toute personne qui songe à travailler avec votre entreprise va la cherche sur Google, afin d’obtenir un maximum d’information sur elle. Vous leur rendrez servie en leur donnant accès à ces informations. Si votre site carrière est conçu d’une manière participative et authentique, le candidat aura toutes les raisons de postuler dans votre entreprise. 

Site d’avis (ou sites d’opinion) 

Sites tels que Glassdoor ou Kununu, ils permettent aux collaborateurs ou ex-collaborateurs peuvent noter leur entreprise et laisser un avis détaillé concernant les conditions et l’ambiance de travail. 

Storytelling 

Aussi appelée communication narrative, cette méthode consiste à créer un message marketing sous la forme d’un récit, d’une histoire. Pour les RH, cette méthode est utile pour transmettre d’une manière émotionnelle les messages en lien avec la culture interne, dans le but de toucher les candidats idéaux. A mi-chemin entre les RH et le marketing, la Marque Employeur a son propre vocabulaire que les professionnels du recrutement se doivent d’intégrer. Ce lexique Marque Employeur leur sera d’une grande utilité pour mieux comprendre tous les aspects liés à l’Employer Branding. Cela depuis l’attraction des Talents, jusqu’à la gestion de la réputation ou l’accueil des nouveaux collaborateurs. Il s’agit aussi d’un aide-mémoire précieux pour les aider à piloter leur stratégie et l’appliquer en collaboration avec les différents secteurs de l’entreprise. 

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