Auteur/autrice : Marcel Fustier

Dans notre série de 4 articles qui analysent les meilleures pratiques de l’Inbound Recruiting en Suisse, penchons-nous cette fois sur les stratégies gagnantes de 7 employeurs du pays pour attirer et fidéliser les Talents. Vous y trouverez des idées originales et efficaces que vous pourrez mettre en place, même si votre entreprise n’a pas un budget digne d’une multinationale. Car la Marque Employeur n’est pas réservée qu’aux grandes entreprises, loin de là !  Avec de la créativité et de l’ingéniosité, il est possible de créer des contenus attractifs. Alors découvrons ces bonnes pratiques. 

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Romande Energie – redonner du sens à l’activité professionnelle   

Fournisseur d’électricité numéro 1 dans le canton de Vaud, Romande Energie a développé une Marque Employeur forte et cohérente à travers divers canaux. Son site carrière mise sur la transparence en décrivant précisément le processus de postulation. Il donne aussi des conseils aux Talents pour optimiser leur candidature. Chaque étape du parcours collaborateur fait également l’objet d’une section, à savoir l’intégration, la formation et l’évolution au sein de la société. Toujours soucieuse d’offrir un maximum de transparence, Romande Energie a ajouté à ses pages carrières l’organigramme détaillé et le code de conduite de l’entreprise.  

En tant qu’entreprise, Romande Energie affiche un intérêt particulier pour la préservation de la planète. Cet aspect se retrouve donc également dans son discours Marque Employeur. Un large part est ainsi accordée à sa philosophie en lien avec la responsabilité sociale et le développement durable. Les mesures mises en place pour favoriser les énergies hydrauliques et éoliennes, notamment, y sont décrites dans les pages carrières. Sur les réseaux sociaux, l’entreprise met également en avant les actions qu’elle fait pour la planète en son sein. Par exemple, la participation de ses collaborateurs à la Semaine de la Mobilité. Ainsi, les candidats concernés par les questions liées à la préservation de l’environnement sauront qu’ils ont trouvé un employeur en phase avec leurs préoccupations.   

Romande Energie se décrit également comme un employeur soucieux des questions d’égalité et de diversité. Elle le prouve en montrant des portraits de collaboratrices. Même dans les métiers plutôt masculins qui constituent une large part des professions de l’entreprise.   

Bien présente sur les réseaux sociaux, avec ses comptes Twitter, Facebook, LinkedIn et YouTube, elle utilise beaucoup la vidéo pour montrer ses différents métiers et présenter le quotidien de ses collaborateurs. Le ton y est proche du public et transparent, à l’image de l’ensemble de sa communication RH.  

Ce que vous pouvez en tirer :  

Les valeurs et l’engagement sociétal qui donne du sens à la contribution de chaque collaborateur. Romande Energie a ainsi réussi à projeter une image moderne et attractive. Elle valorise un secteur peu attractif il y a 5 ans en arrière, et met aussi en valeur des métiers peu connus. 

Swiss International Air Lines – l’engagement pour les familles dans un métier peu family-friendly 

La stratégie digitale de Marque Employeur de Swiss s’articule autour de différentes plateformes : site carrière, blog et réseaux sociaux. Le discours de l’entreprise est largement axé sur l’humain. Sur le site carrière, le leader helvétique met en avant les avantages qu’il offre aux familles (congé maternité et paternité prolongés, garde d’enfants, congé sabbatique, etc.). Il présente aussi son implication envers la cause LGBT, son programme de gestion de la santé, son implication envers les employés seniors, etc. Tout est fait pour montrer que les collaborateurs se sentent bien au sein de Swiss.   

La stratégie sur les réseaux sociaux reflète également l’importance accordée à l’individu. Ainsi, chaque mois, Swiss donne les commandes de son compte Instagram à un employé de la compagnie. Celui-ci partage son quotidien ou ses expériences lors des vols. Sur son blog, Swiss présente aussi des portraits authentiques de ses collaborateurs. Sur son compte LinkedIn, Swiss met en avant la réussite de ses collaborateurs en formation et de ses apprentis. Enfin, sur YouTube, on retrouve la série « #FollowMyDay ». Il s’agit de courtes vidéos dans lesquelles les collaborateurs de Swiss font découvrir leur endroits préférés dans différentes villes du globe.   

Ce que vous pouvez en tirer :   

Un format de « proximité », l’utilisation des vidéos tournées par les collaborateurs, qui soutiennent le message central de Swiss : l’engagement pour l’humain. Cela parle à nous tous, surtout dans le contexte du recrutement. 

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Rolex – création d’une image de Marque Employeur axée « luxe » 

Le fabricant de montres de luxe a opté pour une stratégie Marque Employeur soigneusement pensée. Il ne se contente pas de quelques pages carrières sur son site généraliste, mais a construit un vrai site dédié au recrutement. Reprenant le design sobre et élégant de son site commercial, Rolex met en avant ses offres pour les Talents de manière très complète. On retrouve l’univers d’excellence caractéristique de la marque. Le vocabulaire utilisé reprend les valeurs qui ont fait le succès de Rolex : « perfection », « savoir-faire », « créativité », « performance », « passion ». L’entreprise présente ses sites et métiers, ainsi que ses opportunités en matière de stages et apprentissages. Pour chaque profession, des témoignages sont ajoutés pour offrir plus d’authenticité.   

Rolex utilise les réseaux sociaux pour mettre en avant ses produits. Pour ce qui est de sa Marque Employeur, elle est travaillée uniquement sur LinkedIn. Les publications dévoilent la vie au sein de l’entreprise et les actions en faveur de ses Talents mises en place par Rolex, notamment. On y trouve également toutes les offres d’emploi.   

Ce que vous pouvez en tirer :  

Les actions ciblées et la mise en valeur de l’ADN de la marque dans le contexte du recrutement. Cette image forte est sans doute l’un des critères qui justifie les résultats obtenus par Rolex dans le classement des meilleures entreprises suisses établi par Universum, le leader dans le domaine des classements mondiaux des entreprises les plus appréciées par les Talents. Le fabricant de montres est  en effet second dans la catégorie Business et 4e dans la catégorie Ingénierie.  

Migros – une image jeune et proche du public 

Sur les pages carrière du site Migros, on retrouve tout de suite la couleur orange typique de la marque. Le slogan à l’attention des Talents reprend aussi les codes de la communication de la marque globale. Le « M comme Meilleur » destinés aux clients est décliné en « M comme motivé » pour les Talents. Ingénieux !   

Le géant de l’alimentation se distingue par un site carrière particulièrement complet. Il met clairement en avant ses atouts dès la page d’accueil. Il insiste ainsi sur son statut de premier employeur de Suisse, et sur la multitude de possibilités offertes aux Talents au sein de l’entreprise.    

Migros se présente comme un employeur qui met « l’humain au centre » comme indiqué sur ses pages carrières. Pour le prouver, l’entreprise présente ses actions Marque Employeur en faveur des familles, des femmes. On y découvre aussi son souci des conditions de travail, les possibilités de formation et d’évolution, ou encore son envie de favoriser le dialogue avec les employés. Pour prouver ses dires, elle met en avant son label « Friendly Work Place ».  

Concernant les réseaux sociaux, c’est sur YouTube que Migros travaille sa Marque Employeur. Elle y a en effet ouvert une chaîne spéciale dédiée à l’aspect RH. Elle y poste régulièrement des vidéos dans lesquelles les collaborateurs parlent de leur travail. Petite originalité, Migros est également présente sur Whatchado, un réseau professionnel germanophone dédié aux jeunes, où elle y partage ses vidéos de collaborateurs. Un moyen très intelligent pour motiver les ados à démarrer un apprentissage dans l’entreprise! Migros propose plus de 900 places d’apprentissage cette année. Ce qui démontre une vrai stratégie de recrutement à long terme.  

Ce que vous pouvez en tirer :  

Migros se classe 4e dans la catégorie Business du classement Universum. Miser sur les bons messages et bien choisir ses canaux pour communiquer est une stratégie gagnante! 

SIG – Priorité au bien être dans le contexte professionnel 

Dès la première page carrière de son site web, SIG annonce clairement la couleur : « Priorité au bien-être des collaborateurs ». Elle y détaille son programme « ÉquiLibre » qui offre des conditions de travail souples et adaptées aux exigences actuelles : home office, horaires à la confiance, décloisonnement des espaces de travail, autonomie des collaborateurs… Ses arguments sont étayés par les prix et labels obtenus. Ils le sont également par le fort taux de satisfaction de ses collaborateurs, bien mis en avant sur le site. Les RH se veulent aussi disponibles et transparents. Ainsi, un numéro de téléphone direct avec ces professionnels est indiqué en bas de page. Mais SIG peut aussi se targuer d’atouts tels qu’une rémunération attractive, des avantages sociaux, des possibilités de formations intéressantes, toujours très prisés des salariés.  

Autre valeur défendue par SIG aussi bien dans son discours commercial que Marque Employeur : l’écologie. Sur LinkedIn, elle partage des actions en lien avec la préservation de l’environnement qui montrent aux professionnels que le discours est appuyé par des actions concrètes. Un bon moyen d’attirer des profils qui partagent cette préoccupation ! Que ce soit sur YouTube, Twitter, Facebook ou Instagram, les actualités partagées sont aussi bien générales que plus axées RH. Le groupe peut ainsi montrer son dynamisme et la variété de ses actions.   

Ce que vous pouvez en tirer :   

Ne pas distinguer la communication RH de la communication globale peut également être une stratégie. Et cela démontre la valeur du recrutement dans l’écosystème de l’entreprise. Le capital humain est apprécié et se trouve au même niveau que la communication de l’activité principale.  

Discutons de votre Marque Employeur

Banque Pictet – fierté d’appartenance 

La banque privée Pictet cultive son image d’excellence jusque dans son discours Marque Employeur sur son site carrière. Elle met en avant des témoignages vidéo de collaborateurs qui saluent l’accueil respectueux, exclusif et raffiné lors de leur arrivée dans l’entreprise, ainsi que le sentiment de fierté d’appartenir à un tel environnement. Pictet met l’accent sur sa culture d’entreprise et ses valeurs. La banque souligne l’importance d’être en phase avec celles-ci, afin de pouvoir développer une collaboration fructueuse pour les deux parties. Car le groupe a à cœur de développer les carrières sur le long terme.   

La banque Pictet se présente aussi comme une entreprise qui favorise l’égalité. Elle met en avant les actions qu’elle a instauré en faveur des femmes. Notamment : plateforme de parrainage pour les femmes, service de garde d’enfants, etc. Ces atouts lui ont permis d’obtenir la certification EDGE qui confirme l’égalité entre les sexes au sein de l’entreprise.   

Pictet est aussi fière d’avoir une force de travail internationale et très diverse. Pour donner du poids à son discours, elle accorde un large part aux portraits de ses collaborateurs du monde entier et de différents corps de métier. Elle le fait grâce à des interviews axées sur les expériences de chacun, renforçant ainsi son offre attractive auprès des Talents. La banque attire l’attention sur des chiffres clés (nombre de nationalités présentes, nombre de langues parlées) en les faisant figurer en gros caractères sur le site.  

LinkedIn est le réseau social que Pictet utilise prioritairement pour diffuser sa Marque Employeur. La section « Vie de l’organisation » fait la part belle aux témoignages de collaborateurs. Elle inclut aussi d’autres thématiques importantes telles que les opportunités pour les jeunes diplômés. Les autres réseaux permettent à la banque de présenter des actualités très variées. On y trouve des actualités RH, des portraits de collaborateurs, la vie au sein de l’entreprise ou des actions lors de salons. 

Ce que vous pouvez en tirer :  

Malgré l’omniprésence du digital, il ne faut pas négliger les actions off-line. Cela peut être des événements de l’entreprise ou des actions externes comme la participation aux salons, foires d’étudiants ou la participation aux marathons des employés.  Peu importe la taille de l’entreprise, tout ce que vous faîtes en équipe ou en dehors rajoute de la couleur à votre communication RH. Cela la dynamise et la crédibilise, par son aspect simple et authentique. Ce qui peut constituer un atout dans un contexte aussi cadré que celui de la banque. 

CFF – l’Inbound Recruiting par excellence 

Les CFF sont classés meilleure entreprise en « engineering » en 2019 dans le classement Universum. Et ce n’est pas pour rien ! Les chemins de fer ont mis sur pied une stratégie séduisante axée sur les besoins des Talents. Sur ses pages carrières, qui reprennent la mise en page du site global, on détecte deux accents principaux : équilibre vie privée/vie professionnelle et l’inclusion. Dans un souci de transparence, les CFF donnent des exemples concrets des actions mises en place. On y trouve notamment les actions pour les familles (temps partiel, job sharing, prise en charge d’une partie des frais de garde, conseil pour les proches aidants, etc.).   

Pour s’assurer de trouver les Talents qui lui ressemblent, l’ex-régie fédérale propose un test de compatibilité ludique nommé « Kulturmatcher ». En répondant à des questions, le Talent peut prendre connaissance de la culture interne et juger s’il est en phase avec son futur environnement de travail aux CFF.   

Pour ce qui est des réseaux sociaux, les CFF misent plutôt sur LinkedIn, et dans une moindre mesure sur Facebook et YouTube, pour partager leur discours de Marque Employeur. Ils ont beaucoup recours à la vidéo pour faire connaître leurs métiers. Ils donnent notamment la parole à des profils plus rares. ON découvre ainsi une femme pilote de locomotive ou un charpentier qui s’est reconverti en tant que conducteur. Un bon moyen d’attirer des personnes au parcours plus inhabituel. Cela montre qu’au CFF, il est possible de commencer une formation à tout âge et développer son expertise. S’inscrivant dans une approche Inbound Recruiting, les CFF diffusent aussi des articles orientés Marque Employeur de son blog et sur les réseaux sociaux. Les articles de blog publiés sur LinkedIn évoquent de nombreuses initiatives (mises en place pour réduire le stress des collaborateurs ou pour intégrer les réfugiés…). On y découvre aussi des portraits de collaborateurs ou des actualités RH internes pertinentes.  

Ce que vous pouvez en tirer :   

La compréhension des besoins du Talent à recruter et l’empathie est présente dans toute la communication RH des CFF. C’est un changement de regard et une stratégie de communication très tendance. Il s’agit de comprendre et répondre aux besoins de ceux à qui vous vous adressez !  

Conclusion 

Pour mettre en place une stratégie de Marque Employeur efficace, autant s’inspirer des meilleurs ! A ce titre, les entreprises internationales sont également des sources très intéressantes pour affiner sa Marque Employeur. Ainsi, si Netflix figure dans le top ten des entreprises pour lesquelles les Talents ont le plus envie de travailler, c’est parce qu’elle a su proposer à ses futurs collaborateurs un environnement qui correspond à leur aspirations et croyances. Par exemple, le cadre de travail “libre et responsable” attire le Talent responsable et passionné. Axa France, pour sa part, a lancé une application qui permet aux candidats de contacter les collaborateurs-ambassadeurs directement.  Google – meilleur employeur IT depuis plusieurs années, classé également comme le meilleur employeur américain dans la catégorie IT – utilise beaucoup les réseaux sociaux pour montrer son environnement de travail flexible et sympa. Quant à Twitter, il met en avant les équipes, plutôt que de parler des métiers de l’entreprise. Cette approche très personnalisée et axée sur le côté émotionnel “parle” assurément aux Talents!  

La communication ne change pas. Mais la communication gagnante change et d’après les exemples analysés ensemble nous pouvons observer qu’une tendance très humaine et socialement responsable est de mise, si vous voulez être écoutés ou considérés comme futurs employeurs du Talent suisse.  

Les leçons principales des marques suisses bien connues et fortes sont les suivantes :  

• Intégration de la Marque Employeur dans la marque globale  
• Voix unique / voix cohérente sur tous les canaux  
• Transparence  
• Implication des employés : approche peer-2-peer  
• Utilisation des réseaux sociaux  

Autant d’idées à inclure à sa stratégie! A vous de jouer !  

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Les Talents de la génération Y sont aujourd’hui majoritaires sur le marché de l’emploi. Cependant, ces jeunes ont une tout autre vision du monde de l’entreprise. Il est donc important d’adapter sa stratégie de recrutement pour séduire les Millennials. Les entreprises devront revoir tout leur processus pour « coller » aux besoins et aux modes de fonctionnement de ces jeunes Talents. Nous allons donc vous expliquer comment bien recruter les Millennials, en mettant en place un processus adapté.  

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Adapter son discours marketing RH 

Aller droit au but 

Lorsque vous souhaitez recruter les Talents de la génération Y, c’est-à-dire les enfants des « Baby-Boomers », nés entre 1980 et 2000, ne passez pas par quatre chemins. Les enfants de cette génération font plus attention au fond qu’à la forme et apprécient l’honnêteté. Soyez directs et précisez clairement qui vous êtes, ce que vous recherchez et ce que vous avez à leur offrir. Ce n’est qu’ainsi qu’ils pourront réellement comprendre qui vous êtes et quels sont les enjeux du job que vous leur proposez. Cette transparente et cette honnêteté seront les clés pour une relation saine et durable entre le Talent et son entreprise.  

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S’intéresser à leurs besoins 

Il est également important pour eux de s’épanouir au travail. Ils considèrent davantage les entreprises lorsqu’elles instaurent des possibilités : 

• De home office ; 
• D’horaires flexibles ; 
• D’avantages d’un point de vue personnel. 

Mais pour garder ces jeunes travailleurs au sein d’un monde en perpétuelle évolution, il faut leur promettre l’accès à des formations et des possibilités d’évolution, selon Leif Agnéus, directeur général de Manpower Suisse. Les Y sont une génération de jeunes dont le besoin de perfectionner leurs compétences individuelles est au cœur de leurs préoccupations. Le recrutement des Millennials doit s’adapter et évoluer avec eux. 

Mettre en avant vos valeurs 

Les enfants du millénaire ne sont plus motivés exclusivement par le salaire et par la sécurité de l’emploi comme l’étaient leurs parents. Ces jeunes cherchent aussi et surtout du sens à tout ce qu’ils font. En effet, 61% des jeunes de la génération Y veulent apporter leur grain de sel aux problèmes sociétaux d’aujourd’hui et de demain. Et ils souhaitent également le faire à travers leur job.  Il est donc important de partager vos valeurs avec eux et de leur montrer comment vous pouvez satisfaire leurs besoins de changer le monde.  

C’est pourquoi il est important que vous mettiez bien en avant vos valeurs, vos engagements, votre identité, tout au long du processus de recrutement. Cela peut se faire soit dans l’annonce, sur votre site carrière ou vos réseaux sociaux. Mais l’important, c’est que le message passe bien auprès des Talents, puisque c’est cela qui va leur donner envie de postuler.  

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Utiliser les outils privilégiés par la génération Y 

Communiquer sur les réseaux sociaux 

Pour réussir son recrutement des Millennials, il faut être présent là où se trouve cette population : sur les réseaux sociaux. Toujours connectés, les enfants du millénaire accordent beaucoup d’importance à votre réputation sur Internet et utilisent ces outils pour chercher du travail. Les classiques : Twitter, Facebook, Instagram et LinkedIn sont vos alliés. Cependant, pour bien recruter sur les réseaux sociaux, il est nécessaire de connaître toutes les fonctionnalités et les spécificités de chaque plateforme. Ainsi, vous pourrez toucher les Talents, car vous utiliserez les mêmes outils qu’eux.  

Exister sur les réseaux sociaux professionnels 

Les réseaux sociaux spécialisés dans le recrutement offrent une large gamme de produits aux entreprises dans le but de développer leur Marque Employeur. À travers ces portails, il est facile pour les chercheurs d’emploi de savoir qui vous êtes et de postuler pour des offres. Ne manquez pas de : 

• Recruter sur LinkedIn, qui est de nos jours un passage obligatoire pour toute entreprise ; 
• Découvrir de nouvelles applications comme Shapr, outil de networking professionnel moins formel qui « match » des recruteurs et des Talents, selon les affinités, un peu comme pour une application de rencontres amoureuses. 

Miser sur l’Inbound Recruiting 

Indispensables à votre stratégie de marketing RH, les techniques d’Inbound Recruiting passent essentiellement par les réseaux sociaux. L’idée derrière ce nouveau concept, c’est de faire venir à soi les candidats grâce à du contenu pertinent. Vos propres publications ou celles partagées par vos employés-ambassadeurs vont ainsi susciter l’intérêt des jeunes Talents qualifiés. Les avantages des réseaux sociaux sont multiples. Ils vous permettent d’entrer en contact directement avec vos candidats et vos employés. Mais ils vous permettent aussi de véhiculer une image positive et accessible de votre Marque Employeur, essentielle pour capter l’attention des jeunes de la génération Y. 

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Faciliter le processus de recrutement 

Soigner l’UX de votre site carrière 

Pour les Y, il n’est plus acceptable d’avoir un site Internet dont le design n’est pas au goût du jour. Qui plus est, si votre site n’est pas ergonomique ou se charge lentement, les jeunes risquent de le quitter très vite. L’UX, ou User Expérience, de votre site carrière doit être impeccable et révéler votre Marque Employeur en un clin d’œil. Aérez vos pages, jouez avec les visuels et les couleurs. Ajoutez également de manière claire et agréable des boutons à liens pour développer le maillage entre vos différentes pages. Pensez aussi à inclure des formulaires de contact pour faciliter l’envoi des candidatures. 

Gagner du temps 

C’est un fait, il est aujourd’hui plus difficile de garder ses Talents. Du fait de leur profil polyvalent et de leur envie de bien-être au travail, les Millennials ont tendance à ne pas s’attacher à un poste. S’ils se sentent mal dans un emploi, ils le quittent rapidement. Lorsque vous recrutez, gardez en tête que vos candidats ont plusieurs opportunités sous le coude. Il faut donc accélérer le processus de recrutement Millennials pour ne pas perdre vos potentiels Talents. De plus, la génération Y aime quand ça va vite. En phase de recrutement, il est donc préférable de limiter les entretiens et de prendre des décisions rapides. 

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Séduire par l’innovation 

Utiliser des technologies innovantes 

Après avoir opté pour un site carrière bien conçu, vous serez privilégié si vous vous affichez comme un employeur dynamique qui apprend à vivre avec son temps. Grâce à de nouvelles technologies comme le Chatbot, vous pouvez plus facilement atteindre ces jeunes technophiles. Vous pourrez gagner du temps et vous rendre disponible 24h/24 à l’aide de ce type d’applications web. Ainsi, vous ne laisserez plus filer vos Talents ! 

Communiquer de manière décalée 

On ne s’adresse pas aux Millennials comme aux candidats des générations plus anciennes. La génération Y privilégie un rapport moins formel avec les collègues. Mais ce n’est pas tout ! Les recruteurs doivent également séduire en communiquant de manière originale autour de leur Marque Employeur. Se mettre en avant de manière dynamique et décalée va, à coup sûr, davantage séduire les jeunes. Les profils « éconoclastes », « outoftheboxeurs », « révolueurs » et « synergisants » sont les nouvelles tendances en termes de vocabulaire. Le cabinet PwC les a intégrés dans sa campagne de recrutement des Millennials, avec un certain succès. 

Offrir une expérience originale de recrutement aux Millennials 

De nouvelles techniques de recrutement se déploient parmi les entreprises en quête des meilleurs Talents : 

• Escape Games ; 
• Job Dating ; 
• Expériences de réalité virtuelle. 

Vous pouvez ainsi accélérer votre processus de recrutement grâce à l’étude des comportements de vos candidats et de leurs « softs skills ». Mais ces nouvelles méthodes offrent aussi une expérience unique aux candidats et le sentiment de faire partie d’une communauté innovante, bien avant leur entrée dans votre entreprise. Et une entreprise à la pointe de la technologie, ça parle aux Y ! 

En conclusion 

Les Millennials sont les plus réceptifs à votre stratégie de communication RH online. Mais il faut utiliser les bons leviers et avoir un discours adapté pour capter leur attention. C’est ainsi que vous pourrez leur donner envie de travailler pour vous ! De plus, prendre en compte les spécificités de cette génération ne vous permettra pas uniquement de recruter plus facilement ces Millenials, mais aussi de les garder au sein de votre entreprise ! Car, on le sait, la fidélisation des collaborateurs est primordiale.  

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