Auteur/autrice : Marcel Fustier

Aujourd’hui, il faut redoubler d’efforts pour attirer l’attention des Talents. Les méthodes traditionnelles ont montré leurs limites, il est donc temps de se renouveler ! Il faut désormais miser sur la Marque Employeur et développer des stratégies d’Inbound Recruiting. Nous vous dévoilons des stratégies à utiliser absolument pour favoriser les embauches au sein de votre entreprise.  

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1. Être présent sur les réseaux sociaux 

Recruter sur les réseaux sociaux non professionnels 

Afin de développer votre Marque Employeur de manière efficace, vous devez être présent sur Internet et pas seulement avec une page carrière sur votre site web. Les réseaux sociaux sont beaucoup utilisés aujourd’hui, notamment en Inbound Recruiting. Il est donc important de développer une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux pour dialoguer avec vos employés et futurs candidats. Cela va passer par la création d’une page sur les réseaux où sont présents les candidats que vous ciblez. Facebook est la plateforme la plus fréquentée, mais les plus jeunes la boudent. Si les postes que vous proposez sont davantage pour les jeunes, pensez à utiliser les réseaux qu’ils privilégient, comme Instagram, ou encore TikTok pour la génération Z.  

Privilégier la communication RH sur LinkedIn 

Développer votre Marque Employeur sur LinkedIn, c’est indispensable ! Ce réseau social, l’un des « Big 4 » (avec Facebook, Twitter et Instagram), offre de nombreuses possibilités de briller. Vous pourrez y développer votre Marque Employeur de différentes manières : 

• Par le biais d’une page entreprise et d’une page vitrine ; 
• En postant vos offres d’emploi ; 
• En recherchant des Talents de manière ciblée ; 
• Grâce au partage de contenus. 

Quelle que soit votre stratégie, LinkedIn est un incontournable car il peut vous mettre en lien avec de nombreux Talents, notamment les candidats à la recherche de nouvelles opportunités de travail. Cette plateforme offre de nombreuses fonctions et ressources pour vous aider à gagner en visibilité. D’ailleurs aujourd’hui, le recrutement se fait de plus en plus via les réseaux sociaux. En effet, 66% des recruteurs suisses jugent ces plateformes importantes dans un processus d’engagement.  

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2. Booster votre visibilité grâce à la publicité 

Faire de la publicité sur les réseaux sociaux 

Sur tous les réseaux sociaux professionnels ou généralistes tels que Facebook, Twitter ou Instagram, vous avez la possibilité de faire de la publicité. C’est un moyen d’exploiter la data extrêmement riche de ces réseaux, afin de favoriser le recrutement des candidats les plus pertinents pour votre entreprise. Alors autant profiter de cet avantage pour trouver des Talents !  D’ailleurs, certains réseaux comme Facebook limitent la visibilité des publications des pages entreprises. Il sera donc pertinent de passer par la publicité pour atteindre vos cibles. L’un des avantages de cette méthode est que l’on peut vraiment optimiser son budget comme on le souhaite.  

Toucher les candidats passifs 

C’est en utilisant des produits payants sur les réseaux sociaux que vous pourrez atteindre et attirer des Talents qui ne sont pas abonnés à votre page ou qui ne cherchent pas de travail. Vous travaillez ainsi votre visibilité de manière régulière pour dévoiler votre Marque Employeur à des candidats passifs, dans une stratégie sur le long terme. Que ce soit sur LinkedIn ou d’autres réseaux, vous avez à disposition plein de Talents intéressés par de nouvelles opportunités de travail, mais qui ne consultent pas les jobboards. Par contre, ils sont quotidiennement sur les médias sociaux et ont donc toutes les chances de voir vos contenus.  

3. Varier les types de communications RH 

Communiquer par écrit 

Les réseaux sociaux sont des outils indispensables à votre communication RH, mais il existe d’autres supports écrits pour vous exprimer et favoriser l’Inbound Recruiting comme les : 

• Sites carrière ; 
• Blogs ; 
• Newsletters ou autres stratégies d’e-mailing ; 

 Sur ces supports, il s’agit de candidats déjà potentiellement intéressés par votre entreprise. Vous pouvez donc leur présenter des contenus plus complets qui auront pour but de les convaincre définitivement. Il peut s’agir de descriptions de vos atouts en tant qu’employeur, mais aussi des interviews de vos collaborateurs, par exemple.  

Ne pas négliger votre communication visuelle 

Votre communication passe aussi par des éléments visuels. Vos choix infographiques vont véhiculer vos valeurs et votre identité. Ils doivent donc être cohérents sur tous vos canaux. Pensez à créer vos propres contenus photographiques et vidéos afin d’y ajouter votre touche personnelle. La vidéo fonctionne très bien sur toutes les plateformes car elle permet de faire passer une information de manière plus ludique et vivante.  Dans un cadre Marque Employeur, il est très intéressant d’utiliser la vidéo et les témoignages pour faire découvrir aux Talents les postes et l’ambiance de travail dans votre entreprise.  

Créer des événements pour attitrer l’attention des Talents 

Mais ne misez pas que sur le virtuel ! Il est possible de lancer différents types d’événements de communication RH qui sont très efficaces pour faire passer votre message. Vous pouvez ainsi inviter vous-même certains employés ou candidats à y participer. Organisez par exemple des : 

• Webinars ; 
• Événements d’intégration ; 
• Portes ouvertes  

Ces événements permettent de faire découvrir l’ambiance de travail, et de favoriser la discussion entre employés et potentiels candidats. C’est aussi un moyen de se démarquer des concurrents qui proposent moins ce type de format.  

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4. Soigner votre discours Marque Employeur 

Travailler sur la cohérence 

Vos lignes éditoriale ainsi que votre discours doivent être toujours cohérents. Adaptez votre ton à votre audience et utilisez un vocabulaire en phase avec la tranche d’âge ou le secteur d’activité ciblés. Cependant, n’oubliez pas pour autant de marketer vos contenus et d’utiliser des techniques publicitaires comme des slogans et des phrases d’accroche. Ils n’en auront que plus d’impact. Soignez aussi votre ligne graphique, qui elle aussi, devra être cohérente. Les couleurs à employer seront celles utilisées par l’entreprise dans l’ensemble de sa communication. La communication institutionnelle externe, interne et Marque Employeur doivent avoir un ligne commune.  

Axer sur l’authenticité 

Une bonne communication RH se définit surtout par son authenticité. Vous devez vous différencier des autres employeurs en mettant en avant votre personnalité. Pour être authentique, il faut être humain et faire parler les autres pour vous. C’est pourquoi vos employés doivent être au coeur de votre discours Marque Employeur. Une bonne idée par favoriser encore plus l’authenticité sera de miser sur le storytelling pour raconter votre histoire et celle de vos employés. C’est aussi un moyen de parler de votre politique de travail interne. Grâce au storytelling, vous pourrez attirer l’attention des Talents et transmettre vos valeurs.  

5. Dévoiler la vie au sein de votre entreprise 

Présenter vos locaux 

Dans une stratégie d’attraction des Talents, il est important d’offrir aux potentiels candidats de quoi se projeter. En effet, les espaces de travail reflètent très bien votre culture d’entreprise et certains privilèges que vous avez mis en place pour le bien-être de vos employés. On peut penser aux lieux de travail, mais aussi aux salles de pause ou des espaces cafétéria bien équipés. Pensez à publier des photos et des vidéos de ces différents aménagements, car les candidats aiment découvrir l’environnement de travail. Ces atouts Marque Employeur vous aideront à mieux recruter des Talents.  

Parler des conditions de travail 

Encore une fois, votre communication doit être axée sur la réalité. Mettez l’accent sur votre quotidien en entreprise en dévoilant les méthodes de travail et l’ambiance au bureau sur différents supports : 

• Contenus écrits ; 
• Photos ; 
• Vidéos. 

Que ce soit sur les réseaux sociaux ou sur votre site, des contenus visuels seront très efficaces. Plus de que longs discours, ils permettent de voir la complicité entre les équipes, le style de management ou l’ambiance de travail (familiale, start-up, corporate). Aujourd’hui, les Talents recherchent des conditions de travail en phase avec leurs valeurs, il faut donc leur montrer comment on vit et comment se déroule le travail dans votre entreprise.  

C’est un atout pour créer une relation avec vos potentiels candidats, très important, surtout si vous recrutez des membres de la génération Y. 

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6. Donner la parole à vos employés 

Publier des témoignages 

Dans une stratégie de recrutement, mais aussi de fidélisation, il est conseillé de s’intéresser de plus près à certains profils. En utilisant des témoignages sous forme d’interviews, vous allez établir une relation avec vos salariés et toucher de potentiels candidats. Ces interviews pourront être présentées sous format écrit ou vidéo. Les candidats qui les découvriront pourront se faire une meilleure idée du travail dans votre entreprise, notamment des possibilités d’évolution.  

Faire de ses employés des ambassadeurs 

Si vos Talents sont suffisamment engagés pour votre entreprise, vous pouvez leur demander de devenir les ambassadeurs de votre Marque Employeur auprès de leur réseau professionnel et personnel. Un programme d’Employee Advocacy se traduit principalement par la communication de leur expérience personnelle à propos de : 

• Votre culture d’entreprise ; 
• Vos valeurs en tant qu’employeur ; 
• Ce que vous offrez à vos employés. 

Un tel programme est une aide non négligeable dans une stratégie Marque Employeur. Il permet en effet de décupler la visibilité de vos publications sur les réseaux sociaux. Et qui dit plus de visibilité dit forcément plus de candidatures!   

7. Participer à des salons et des forums 

Aller à la rencontre des futurs employés 

Les salons, ce n’est pas que pour attirer des clients. C’est aussi utile pour recruter des Talents. Rien de plus authentique que de rencontrer un employeur personnellement ! Si vous vous montrez disponible et intéressé, il sera plus facile pour vous d’attirer l’attention des Talents que vous cherchez. L’expérience est plus humaine et vous pourrez directement répondre à toutes les questions qui pourraient freiner ces Talents à postuler chez vous.  

Présenter l’entreprise 

Participer à des salons et des forums, c’est également un excellent moyen de vous rendre visible et de parler de votre entreprise auprès des Talents. Vous pouvez ainsi vous mettre en avant en faisant de la publicité en direct. Vous pourrez décrire en détail les avantages et les spécificités de votre entreprise. Enfin, vous pourrez y présenter vos offres d’emploi de manière exclusive. 

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8. Lancer des campagnes de recrutement décalées 

Créer des campagnes originales 

Enfin, n’oubliez pas que dans le recrutement aussi, il faut savoir se différencier ! Pour attirer l’attention des Talents, vous devez oser, tout en restant cohérent avec vos valeurs, bien sûr. De nombreuses entreprises travaillent aujourd’hui leur Marque Employeur ; pour vous démarquer, pourquoi ne pas jouer la carte de l’originalité ? Car recruter intelligemment, c’est aussi cela : être présent là où on ne vous attend pas, pour doper votre visibilité. Mais surtout, il faut être là où se trouvent vos candidats cibles.  

Prendre exemple sur les campagnes à succès 

Les grandes entreprises ont bien compris l’importance de miser sur l’originalité. Par exemple Apple n’a pas hésité à faire une référence à son concurrent Windows dans une campagne de Marque Employeur. La démarche ne pouvait que retenir l’attention des Talents ! 

Voici quelques idées à décliner pour sa communication RH : 

• Utiliser des références ; 
• Créer des défis pour les candidats ; 
• Faire du street marketing ; 
• Communiquer sur des supports inattendus. 

Identifiez les candidats cibles et imaginez de quelles manières capter leur attention. Un bon travail de brainstorming au sein de votre équipe Marque Employeur permettra de faire naître des propositions inédites pour mieux recruter!  Dans un marché concurrentiel, il est indispensable de savoir attirer l’attention des meilleurs Talents et fidéliser vos employés. Il faut donc faire le point régulièrement sur votre Marque Employeur pour savoir où vous en êtes. Pensez aussi à vous tenir au courant des dernières possibilités et tendances RH pour mettre en avant votre entreprise et ses conditions de travail. Ainsi, vous pourrez rester attrayant pour les candidats, mais aussi compétitif face à la concurrence. 

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Le monde des RH ne cesse de bouger. Dernière trend en date, l’immersion virtuelle pour faciliter le recrutement. Loin d’être un gadget supplémentaire, le casque de réalité simulée par ordinateur peut aider les entreprises à trouver le candidat idéal.   

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La réalité virtuelle, vous connaissez ? Il s’agit d’une technologie qui permet de simuler un lieu grâce au numérique et d’y immerger totalement l’usager. Cette innovation fait fureur dans le domaine du jeu vidéo. Mais elle peut être également utile dans de nombreux autres secteurs, notamment le recrutement. Cela vous paraît loufoque ? Pas du tout ! De plus en plus d’entreprises utilisent cette technologie avec succès. Mais de quelle manière la réalité virtuelle peut-elle être un allié pour les professionnels des RH? On vous explique tout !

Tester les candidats 

Les casques de réalité virtuelle permettent de vivre une expérience immersive vraiment unique. Les amateurs de jeux vidéos l’apprécient pour cela. Ils sont complètement plongés dans cet univers et peuvent interagir avec les éléments virtuels comme ils pourraient le faire dans la vie de tous les jours. C’est cela la force de la réalité virtuelle : offrir une expérience plus réelle et immersive.  C’est pourquoi, certains cabinets ou coach en recrutement proposent déjà aux postulants de s’entraîner aux entretiens d’embauche grâce à la réalité virtuelle. Cette mise en situation permet aux Talents de s’entraîner dans de meilleures conditions et donc de progresser.  

Tests et serious games 

Mais la réalité virtuelle peut aussi être utilisée par les recruteurs, notamment pour tester les candidats. Ainsi, il est possible de réaliser des exercices en réalité virtuelle pour évaluer les compétences d’un postulant. Cela peut se faire de différentes manières. Il est ainsi possible de recréer l’environnement de travail et de demander au candidat d’effectuer certaines des tâches qu’il aura à effectuer dans son job. L’immersion en mode 360° permet au Talent d’être totalement dans l’univers de l’entreprise.  Cela peut aussi se faire par le biais d’un serious game. Cette technique est prisée dans le domaine de la formation, mais peut aussi être utilisée dans le domaine du recrutement, pour tester les aptitudes d’un candidat. On est alors davantage dans un univers ludique, comme un jeu vidéo. Il va permettre de voir comment le Talent réagit dans une situation donnée (capacité de décision, gestion du stress, etc.), mais aussi d’évaluer ses compétences dures (connaissances en informatique, sciences, etc.)  De nombreuses entreprises ont ajouté la réalité virtuelle à leur attirail de recrutement. Notamment, la banque Lloyds qui teste les candidats en les immergeant dans une situation professionnelle simulée par ordinateur. Immerger les prétendants dans des conditions réalistes a permis aux RH de mieux évaluer leurs compétences et leurs réactions. Pour finalement recruter les profils les plus adéquats. Cette technique innovante a marqué les esprits et a motivé nombre de diplômés à rejoindre la banque. La réalité virtuelle prend de plus en plus d’importance dans les entreprises.

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Faire visiter l’entreprise 

Mais la réalité virtuelle peut également être utilisée pour faire connaître une entreprise aux candidats. Au stade de la postulation, c’est à travers des photos ou des vidéos que les entreprises se font découvrir aux Talents. Lors de l’entretien d’embauche, le candidat prend connaissance des locaux. Et le RH va peut-être même lui faire faire un tour du propriétaire. Mais cela ne permet pas forcément d’être totalement imprégné de l’ambiance de travail. Avec la réalité virtuelle, il est ainsi possible de recréer les locaux dans lesquels le Talent va travailler. Ce dernier pourra ainsi les découvrir de manière plus immersive. Il pourra aussi «visiter» les locaux situés dans d’autres villes, tout cela sans quitter son fauteuil! La réalité virtuelle permet aussi de faire découvrir certains lieux souvent inaccessibles aux candidats, comme les chantiers sur lesquels travaille l’entreprise. Là aussi, de nombreuses entreprises ont saisi les avantages à utiliser la réalité virtuelle. Le poids lourd du jeu vidéo Ubisoft permet aux postulants de « visiter » ses locaux, de manière virtuelle bien évidemment, grâce à une vidéo immersive. Il est ainsi possible de déambuler dans les différents secteurs de la société (marketing, RH, finances, etc.) et d’écouter ses potentiels futurs collègues parler de leur travail. Le candidat peut ainsi savoir si l’entreprise lui correspond. Pour le recruteur, c’est l’assurance d’avoir des personnes motivées et prêtent à s’investir. 

Attirer l’attention 

Si la réalité virtuelle est d’une aide précieuse pour recruter, elle permet aussi à l’entreprise de se démarquer auprès des candidats. En effet, un Talent qui expérimente ce type de recrutement sera impressionné, car il est encore minoritaire dans les entreprises. Cette expérience nouvelle et agréable va l’influencer positivement. Surtout s’il a pu mieux appréhender le job grâce à cette technologie! L’entreprise qui utilise la réalité virtuelle apparaîtra innovante aux yeux du Talent. Et cela est important, surtout pour les candidats de la génération Y, friands de technologies et d’expériences nouvelles. De plus, une entreprise qui se veut moderne (par exemple une start-up), ou une société active dans le domaine technologique aura tout intérêt à opter pour la réalité virtuelle. Cela est en phase avec son image, et renforcera sa e-réputation Marque Employeur.  L’entreprise PageGroup France a aussi utilisé la réalité virtuelle pour faire découvrir son entreprise et ses métiers, mais de manière détournée. Elle a présenté aux participants d’un salon professionnel un jeu immersif très ludique – une course de bobsleigh –  qui présentait par la même occasion les activités de la société. Avec ce coup marketing, le groupe a pu se faire une réputation d’entreprise novatrice et a attiré de nouveaux candidats. Il a aussi réussi à faire parler de lui sur les réseaux sociaux : un sérieux coup de pouce pour sa Marque Employeur ! Certes onéreuses, ces nouvelles techniques ont de nombreux avantages. Dans le cas des tests de mises en situation, le RH peut réellement voir les aptitudes des postulants et ainsi limiter les erreurs de recrutement. 

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Former ses équipes  

On l’a vu, au moment du recrutement, la réalité virtuelle peut être utilisée de plusieurs façons par les RH. Mais cet outil s’avère aussi extrêmement utile une fois le candidat engagé.  Un Talent qui arrive dans une entreprise aura besoin d’une formation. Là aussi, la réalité virtuelle a son utilité! Avec cette technologie, il est possible de former ses salariés mieux et plus rapidement. Par exemple, pour leur permettre d’acquérir des hard skills. Dans les professions techniques, il est possible d’apprendre à réaliser les bons gestes, à utiliser des techniques, des machines, en toute sécurité, grâce à la réalité virtuelle. Mais il est aussi possible d’acquérir ou d’améliorer des soft skills. Il est ainsi envisageable de simuler un entretien avec un client, par exemple, afin de gagner en compétences et réussir ses prochaines rendez-vous clients.  

Les avantages de la réalité virtuelle 

Si la réalité virtuelle séduit les entreprises, ce n’est pas pour rien. Cette technologie offre bien des avantages en matière de recrutement.  

Offrir une meilleure expérience  

Pour les entreprises, la réalité virtuelle permet une bien meilleure immersion dans le job. Comme l’expliquent les Managers du groupe MGM Resorts International, il peut être difficile d’expliquer la réalité d’un emploi à travers des mots, ou même des vidéos. C’est pourquoi cette entreprise a opté pour la simulation. Cette technique offre une immersion optimale qui permet aux candidats de mieux comprendre ce qu’est le job. Pour eux, c’est une expérience vraiment plus positive.  

Mieux recruter et réduire le turnover 

Mais le plus grand avantage de la réalité virtuelle, c’est de réaliser de meilleurs recrutements. En effet, en proposant des expériences immersives au plus près de la réalité, cela permet de bien évaluer les réactions d’un candidat dans une situation donnée. Et donc de savoir s’il serait capable d’effectuer cette mission.  De plus, un Talent qui peut vraiment se plonger dans la réalité d’un emploi saura vraiment à quoi s’attendre. Il ne risque pas d’être déçu ou désarçonné en arrivant dans l’entreprise. En effet, il a réellement pu voir ce qu’étaient le job et l’entreprise. Ainsi, il a moins de risque de quitter l’entreprise. La réalité virtuelle permet donc de réduire le turnover, tant redouté par bien des dirigeants.  La réalité virtuelle est une technologie dont trop peu d’entreprises se servent actuellement. Pourtant, elle offre des possibilités incroyables qui vont permettre de mieux recruter. Elle va aussi assurer une expérience candidat unique qui n’est pas à négliger pour toutes les entreprises qui souhaitent optimiser leur Marque Employeur. Quant aux professionnels de la génération Y, que les recruteurs cherchent à engager, nul doute qu’ils seront séduits par de telles innovations ! 

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Pour séduire des talents ou trouver de nouveaux collaborateurs, les entreprises ont de nombreux outils de sourcing à leur disposition, mais tous ne se valent pas ! Pour être sûr de réussir leurs futurs recrutements, elles doivent choisir les meilleurs. Dans notre sélection, nous passons en revue les différentes options qui existent sur le marché, avec leurs avantages et leurs inconvénients.  

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Les outils de sourcing traditionnels 

Commençons par les outils traditionnels. Il s’agit de stratégies qui ont fait leurs preuves depuis des années, et qui continuent d’être utilisées par les RH.  

1. Les jobboards, toujours dans la course 

Le recrutement est en plein bouleversement aujourd’hui, mais de nombreuses entreprises font toujours confiance au bon vieux jobboard ! En effet, les professionnels en quête d’un nouveau job ont encore le réflexe d’aller fouiller dans les annonces en ligne. Pour les recruteurs, publier une offre d’emploi sur une plateforme telle que Jobtic, c’est la garantie de recevoir de nombreux dossiers. Cet outil fonctionne donc très bien pour repourvoir certains types de postes. Par contre, il montre ses limites lorsqu’il s’agit de dégoter des profils rares et très recherchés, notamment en période de pénurie de main-d’œuvre. Avec cette méthode traditionnelle, cela peut en effet prendre du temps pour trouver le profil que l’on recherche. Et face aux outils digitaux qui permettent d’atteindre de manière plus ciblée les bons candidats, elle n’est souvent pas une option suffisamment pointue pour les professionnels des RH. 

2. Le sourcing avec un chasseur de tête 

Les chasseurs de tête – tout comme les agences de placement – ont encore la faveur de bien des entreprises. En effet, ces prestataires sont souvent des spécialistes dans leur secteur : ils savent donc où chercher (et trouver !) les bons profils. Pour un recruteur, c’est aussi une solution simple, car il suffit de déléguer le sourcing et les dossiers arrivent ! Par contre, cette méthode est assez onéreuse et n’est donc pas adaptée à certains types d’entreprises, notamment les PME aux moyens plus limités. En outre, le chasseur de tête est surtout indiqué pour trouver des profils assez spécifiques. Il n’est donc pas en mesure de répondre à toutes les attentes d’un RH. 

3. La cooptation, un outil de sourcing efficace 

Parmi les différents outils de sourcing et de recrutement, la cooptation est très prisée. Avoir un candidat recommandé par un tiers dans lequel on a toute confiance, c’est une garantie pour un RH, toujours inquiet à l’idée de faire une erreur de recrutement. D’ailleurs, la cooptation a tellement le vent en poupe qu’elle s’est développée en version digitale et à grande échelle : Myjob.Company et Keyccopt sont des plateformes où chacun peut recommander un professionnel auprès d’une entreprise. Simple, rapide, sûre et peu onéreuse, la cooptation est un outil de sourcing intéressant pour les entreprises. De plus, elle est très efficace puisque les collaborateurs engagés par cooptation restent généralement plus longtemps dans l’entreprise que ceux recrutés par d’autres méthodes. 

Cependant, si un RH est à la recherche d’un profil rare, cette méthode ne sera pas forcément adaptée. Il est en effet difficile d’avoir dans son entourage quelqu’un qui connaisse justement la perle que vous recherchez. De plus, vous courrez le risque de recruter des clones de vos collaborateurs (mêmes écoles, même parcours). 

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Les nouveaux outils de sourcing digitaux 

Mais aujourd’hui, le monde du recrutement est en pleine évolution. Le digital offre aux entreprises de nouvelles possibilités pour agrandir leurs équipes. C’est d’ailleurs parmi ces méthodes que l’on trouve les outils les plus performants.  

1. L’agence de recrutement digital, outil de sourcing 3.0 

Le recrutement change et se digitalise ! Ainsi, pourquoi ne pas faire appel à une agence de recrutement digital ? Elle va faire tout le travail de sourcing et vous garantit de recevoir des candidatures qualifiées. Pour être aussi efficace, l’agence va utiliser de nombreux outils digitaux : elle va sélectionner les canaux fréquentés par les candidats que vous cherchez et va réaliser des campagnes hyper-ciblées pour les atteindre. Cette prestation a l’avantage d’être sur-mesure et de tenir compte du marché actuel et de vos besoins. Mais contrairement à une agence de placement ou un chasseur de tête, les coûts seront bien inférieurs. 

2. Les réseaux sociaux professionnels pour le sourcing et le recrutement 

Aujourd’hui, quel recruteur n’est pas sur LinkedIn, le réseau social professionnel numéro 1 dans le monde ? Et pour cause, c’est un véritable vivier de Talents ! Grâce à son puissant outil de recherche, il est possible de trouver facilement le profil adéquat. LinkedIn possède aussi de nombreuses fonctions avancées pour aider les RH à dénicher le candidat idéal. 

Si le réseau américain se taille la part du lion sur le marché professionnel, il ne faut pas pour autant négliger les concurrents : si vous recrutez plutôt en Suisse Alémanique, il est intéressant d’être aussi présent sur Xing. 

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3. Les réseaux sociaux généralistes, les nouveaux outils de sourcing 

Facebook 

Aujourd’hui, le recrutement ne se fait pas que sur les réseaux pro ! Avec près de 3 milliards d’utilisateurs actifs, Facebook est devenu un incontournable pour les entreprises adeptes du recrutement 3.0. Sur ce réseau, il est facile de poster une annonce, la sponsoriser et ainsi la mettre à la portée des candidats, en particulier ceux en recherche passive. 

Il est également possible de faire du sourcing sur Facebook, grâce à la fonction search de ce réseau. Tapez les mots-clés que vous désirez et les profils correspondants s’affichent ! Vous pouvez aussi passer par un outil externe, comme l’extension chrome Intelligence Search, pour  faciliter la recherche de profils sur Facebook. Autre moyen d’atteindre les pros dans un domaine bien précis : les groupes. Vous avez besoin d’un développeur UX ? Cherchez les groupes UX de votre région et trouvez des professionnels motivés ! 

Twitter 

Sur Twitter aussi, il est possible de faire du sourcing, en utilisant l’outil externe Followerwonk.  Il suffit de taper les mots-clés de son choix, ainsi que le lieu : l’outil fouille les textes des biographies et sélectionne les profils adéquats. Très pratique pour dénicher des Talents ! 

Avantages et inconvénients 

Les avantages du sourcing sur Facebook ou Twitter sont nombreux : ces plateformes sont gratuites et regroupent un nombre impressionnant de personnes. Mais il y a un inconvénient : le manque d’informations sur les profils. En effet, tous les utilisateurs n’indiquent pas leur profession, ce qui limite les possibilités de trouver les candidats adéquats. 

Reste la possibilité de faire des posts sponsorisés, mais il est nécessaire d’avoir les connaissances suffisantes pour réaliser des campagnes qui portent leurs fruits (maîtrise des outils de ciblage, compétences rédactionnelles pour rédiger des intitulés qui captent l’attention, etc.). 

4. Les moteurs de recherche spécialisés dans le sourcing 

Certains outils de recrutement sur le web ne sont pas encore très utilisés, pourtant ils ont tout pour devenir des concurrents de LinkedIn ou Indeed. Il s’agit des moteurs de recherche uniquement dédiés au sourcing de candidats. En gros, le Google du sourcing! Le plus célèbre se nomme SAP SuccessFactors (anciennement Multisearch). Cet outil miracle permet d’avoir tous les profils du web à portée de clic. Il suffit d’entrer un mot clé sur cette plateforme et elle fouillera le web pour trouver les CV en adéquation avec votre demande. Comment réussit-elle ce tour de force ? Elle passe au crible les CVthèques web, les réseaux sociaux (professionnels ou non), les bases internes, les associations ou autres. Il est également possible de faire des alertes et de recevoir les nouveaux profils par mail. 

Parmi les concurrents de SAP citons Profilr (qui agrège seulement les données des réseaux professionnels) et Hireez, qui fouille à travers une trentaine de plateformes pour trouver les candidats, et fonctionne en mode SaaS et logiciel. Mais l’inconvénient de ces nouveaux outils de sourcing, c’est qu’ils ne ciblent que les candidats en recherche active. 

Le digital offre aujourd’hui des possibilités énormes de recruter facilement à moindres coûts. Il serait bien dommage de ne pas en profiter ! Surtout qu’il est facile d’inclure une ou plusieurs de ces méthodes à sa stratégie de recrutement. Mais le choix d’un outil de sourcing va souvent dépendre des besoins et des moyens de chaque entreprise. Alors à vous de faire le meilleur choix pour votre société !  

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Dans notre série de 4 articles qui décrivent les meilleures pratiques autour des actions et canaux digitaux de la Marque Employeur, nous nous penchons cette semaine sur les offres d’emploi. Nous vous donnons 9 conseils pour des annonces emploi ultra-efficaces, ainsi que 5 exemples suisses dénichés lors de notre benchmarking des sites carrières « made in Switzerland ». 

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Voici nos 9 conseils pour réaliser des annonces emploi efficaces ! 

Cette sélection est forcément subjective. Néanmoins, notre article fournira aux dirigeants d’entreprises et directeurs généraux des conseils précieux sur les bonnes pratiques et tendances suisses en la matière. Il permettra à chacun d’emprunter des idées intéressantes et de les réadapter à leur guise pour favoriser leur attractivité en tant qu’employeur. Cet article vous aidera à préparer et rédiger des offres d’emploi claires, modernes, attractives et facile à trouver sur les moteurs de recherche. L’objectif n’est pas de vous donner une réponse définitive sur le fond et la forme de vos annonces, mais de vous montrer le champ des possibles. À vous de choisir la formule la plus adaptée à votre entreprise, vos besoins et vos ressources. Au final, le but est de trouver la formule qui vous permettra de recevoir des dossiers de qualité. Testez votre scoring Marque Employeur

1. Ne réinventez pas la roue avec un titre fantaisiste 

Le titre du poste est le lien (parfois le seul !) entre la recherche du candidat et votre offre. Les mots-clés choisis ne doivent pas être une sorte de code à décrypter par le candidat pour accéder au trésor. Au contraire ! Le titre doit permettre au candidat de trouver facilement votre annonce parmi des milliers d’autres. Pour cela, le titre du poste doit être standardisé par rapport au métier en question ou au domaine d’activité. Il doit surtout correspondre aux mots-clés que le candidat va taper dans Google. 

Pour bien choisir l’intitulé du poste, utilisez Google Trends. Cet outil vous aidera à connaître la popularité d’un mot-clé et sa fréquence. Vous pourrez voir les résultats par région et par langue. Cet outil vous permettra de détecter les tendances de recherche et faire des comparaisons de termes. Ainsi, vous pourrez choisir l’intitulé le plus approprié pour votre annonce. 

Conseil : Cela prend un peu de temps, mais il est très utile de consulter les offres d’emploi de vos concurrents pour des postes similaires. Pour cela, tapez les mots-clés que vous aimeriez utiliser pour votre titre d’annonce et voyez si les autres entreprises choisissent les mêmes termes ou d’autres. 

2. Utilisez des termes standards pour décrire les compétences recherchées 

Vous avez peut-être envie de vous démarquer avec votre annonce emploi, mais cela n’est pas toujours conseillé. En tout cas pas pour décrire les compétences et expériences clés que vous recherchez. Pourquoi ? Premièrement parce que le candidat a besoin de savoir clairement ce que votre entreprise recherche. Deuxièmement (et c’est encore plus important !), parce que les mots-clés utilisés dans vos offres d’emploi permettront aux outils spécialisés, tels que LinkedIn, Glassdoor ou encore Indeed, de les grouper dans les bonnes catégories. 

Conseil : Mettez-vous à la place du candidat : combien de temps passerez-vous sur une annonce pour comprendre ce que l’entreprise recherche ? Il faut tout de suite lui donner envie de vous soumettre un CV et une lettre de motivation. Autre point à prendre en compte : soyez neutre par rapport au genre, religion, handicap et autres sujets délicats. 

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3. Optimisez l’annonce pour le SEO 

Pensez en termes SEO, c’est primordial ! Surtout si vous avez pris la décision de publier principalement vos annonces sur votre propre site carrière. Stratégiquement, cette décision est très bonne, mais il faut en connaître les contraintes. La principale, c’est que pour être trouvée, votre annonce devra être SEO-friendly. Et là, on reparle de mots-clés. Ils permettront à Google d’afficher votre annonce lorsque les candidats taperont une requête similaire dans ce moteur de recherche. Les règles pour être bien classé dans les résultats de Google sont édictées par le géant américain. Il faut les connaître et s’y plier ! Mais cela entre dans une démarche d’Inbound Recruiting. 

Conseil : Commencez par créer des « nuages des mots-clés » par métier (au moins pour les postes les plus recherchés).  

4. Décrivez le contexte professionnel 

Tâches, hiérarchie, projets : utilisez le ton de votre entreprise, mais surtout pas d’abréviations et de jargon. Il faut en effet que tous les prétendants au poste puissent comprendre de quoi vous parlez. Bannissez également les descriptions trop généralistes ; elles ne permettent pas au candidat de se projeter dans le poste, ni dans l’entreprise. Qui plus est, pour certains profils désireux de tout savoir sur un poste, notamment les Millenials, c’est un frein. Ils attendent d’avoir des informations précises tant sur le job que sur l’entreprise.  Enfin, ne promettez pas ce que vous n’avez pas. La description présentée doit être réaliste et authentique. Cela est un de nos conseils phare pour des annonces emploi efficaces. 

Conseil : Vous pouvez demander aux collaborateurs du département auquel le poste est attitré de vous donner quelques insights de leur quotidien et de leurs tâches. Ici, vous pouvez sortir des sentiers battus, et éviter les copier-coller d’annonces… 

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5. Adressez-vous à votre candidat directement 

Votre offre d’emploi doit se présenter comme une conversation adressée à une personne. Pour commencer, vous pouvez vous mettre à la place du candidat. Demandez-vous ce qu’il aimerait entendre, ce qu’il cherche vraiment et quelles sont ses craintes et attentes. Vos aurez alors des éléments clés pour rédiger une annonce qui parlera à votre cible. 

Conseil :  N’utilisez pas un ton trop neutre et trop impersonnel. Et ne ciblez pas uniquement sur vos besoins ! Aujourd’hui, une offre d’emploi ressemble de plus en plus à une publicité, mais dans le bon sens du terme. Elle doit ainsi être très réfléchie et doit permettre au candidat de s’identifier avec ce que vous proposez. 

6. Adaptez l’annonce pour le mobile 

Combien d’annonces sont consultées aujourd’hui sur mobile ? Toutes ! Les Talents n’attendent plus d’être chez eux pour chercher un emploi. Dans les bus, au resto, ils consultent leurs mails et surfent sur Google. Il faut donc que vos annonces puissent s’afficher correctement sur smartphone. Un PDF non responsif ne va pas être lu sur mobile. Il ne sera pas non plus crawlé – c’est-à-dire lu – par Google et risque donc de ne pas s’afficher dans les moteurs de recherche. Vous allez ainsi passer à côté de candidats – ce qui sera préjudiciable pour votre entreprise, surtout pour les postes les plus qualifiés. 

Conseil : Repensez votre annonce, créez des blocs logiques tels que « profil recherché » pour structurer votre annonce pour le mobile. À la place de phrase complète, utilisez des mots-clés sans pour autant perdre du sens. Le but, c’est de rendre l’annonce facile à consulter, pour encourager les candidatures.  

7. Adaptez votre « mission de l’entreprise » et votre « EVP » aux différents secteurs ou régions géographiques 

Votre équipe IT ne ressemble pas à votre équipe « finances et comptabilité ». Il est donc nécessaire de vous adresser différemment à chacun, et donc d’adapter votre annonce à chaque groupe cible. Le langage à utiliser ne sera pas le même si vous vous adressez à un développeur ou si vous vous adressez à un comptable. Chacun a des attentes professionnelles, une perception et un quotidien différents. Il faudra donc mettre en avant des éléments particuliers afin d’éveiller l’intérêt de chaque Talent. La meilleure façon de procéder c’est de créer un Employer Value Proposition (ou EVP) global pour l’entreprise, et ensuite le décliner par rapport à vos buts et vos ressources. 

Conseil : Le point de départ est la création de l’EVP de l’entreprise. Si vous ne l’avez pas créé en impliquant vos employés, le message ne sera pas non plus accepté par vos candidats. 

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8. Mettez en avant les avantages directement dans l’annonce 

Si cela n’est pas possible, vous pouvez au moins faire un lien vers votre page carrière où sont décrits les avantages et les engagements sociétaux que propose votre entreprise. Parmi les autres conseils phares pour vos annonces emploi, se rendre attractif est aujourd’hui impératif. Les Talents sont très centrés sur l’image et l’attractivité d’un employeur. Alors autant savoir mettre en avant ses forces! « L’offre d’emploi est un outil de séduction. Comme sur un site de rencontre, votre proposition doit donner envie. « (Marcel Fustier, consultante en marketing RH et Marque Employeur) 

Conseil :  Pour se vendre, il faut se connaître ! La liste des avantages que vous proposez ne doit pas être longue, mais plutôt authentique et non discriminatoires. La transparence et l’égalité n’est-elle pas aussi un avantage ? 

9. Utilisez la partie « nous » pour parler de la culture et de l’identité de votre entreprise 

Chaque entreprise est véritablement unique. C’est pourquoi il faut profiter de l’annonce pour mettre en avant cette singularité qui fait votre force. Ainsi, vous pouvez présenter l’entreprise de l’intérieur, montrer ce qu’est le quotidien au sein de votre structure. L’ambiance doit se refléter dans votre annonce pour plaire aux bons candidats. Dans votre annonce, il est utile de trouver le moyen de rassurer les Talents en leur présentant des éléments qui vont attirer et séduire. Allez dans le détail pour être concret. Les phrases bateau et les termes creux comme « leader du domaine » ou « jeune et dynamique » n’ont aucune valeur ajoutée pour attirer le candidat. Avant l’entretien, le postulant veut savoir quelle est la culture réelle de l’entreprise.  

Conseil : Vous est un leader ? C’est bien. Vous ne l’êtes pas ? Ce n’est pas grave ! Soyez frais et original, c’est là votre force ! 

Discutons de votre Marque Employeur

Les meilleurs exemples d’annonces emploi en Suisse 

Vous avez découvert nos 9 conseils pour vos annonces emploi. Evidemment, adapter ses annonces au goût du jour pour attirer les meilleurs Talents et leur donner envie de postuler représente pas mal de travail. Mais pour vous aider, nous avons choisi quelques exemples d’annonces réussies dont vous pouvez vous inspirer.  Inutile de chercher à l’étranger, plusieurs entreprises suisses ont fait des démarches intéressantes pour être en phase avec les attentes et les besoins des candidats. Voici notre sélection d’annonces au top, avec leurs principales forces :  

1. Groupe Mutuel  Lien 

• Très précis dans les compétences requises 
• Photos 
• Design responsif 
• Témoignages de collaborateurs 

 L’un des leaders suisses dans le domaine de l’assurance a travaillé ses annonces pour donner envie aux candidats de postuler.  

2. Raiffeisen  Lien 

• Description de l’entreprise sur la page d’annonce 
• Certifications Kununu visibles 
• Contact direct du recruteur 

 La banque mise sur ses valeurs, sa proximité et ses spécificité. Autant d’éléments qui intéressent les postulants!  

3. FelFel  Lien 

• Langage très « proche du public » 
• Connaissance du candidat :chaque annonce (par domaine) est décrite très précisément et individuellement 

La personnalisation est la clé d’une bonne annonce! FelFel nous le prouve ici.   

4. Coop  Lien 

• Eléments visuels qui mettent en valeur le collaborateur dans son environnement de travail 

• Avantages de l’entreprise bien mis en valeur 
• Interlocuteur pour ce poste nommé spécifiquement (proximité) 

Le candidat veut se faire une idée précise de l’entreprise pour laquelle il va travailler. Coop l’a bien compris et humanise au maximum ses annonces. Le résultat est une franche réussite!   

5. La Poste  Lien 

• Bonne intégration avec la marque globale (et corporate identity) 
• Parcours très réfléchi 
• Aéré, pas trop de texte 
• Certification employeur 

La Poste propose une annonce qui équilibrée tant au niveau de la forme que du contenu. Un sans-faute pour mettre en avant ses valeurs et attirer les Talents !   

En conclusion 

Ces exemples de qualité, émanant d’entreprises suisses leaders dans leur domaine devraient vous aider pour des embauches réussies ! Pensez également qu’une offre bien travaillée peut intégrer les éléments de votre site carrière ou, au cas où vous ne l’ayez pas encore, l’annonce peut temporairement remplacer un site carrière. Si vous devez choisir quel élément travailler en premier (entre le site carrière ou l’annonce moderne) commencez par l’annonce. Il y a des outils SIRH qui proposent déjà des templates d’annonces pour vous faciliter la tâche. Vous pourrez alors diffuser le plus largement possible cette offre, que ce soit sur votre site carrière, un jobboard, mais aussi les réseaux sociaux. Nous pouvons aussi vous accompagner sur ce projet multicompétences qui demande une réflexion stratégique, des connaissances marketing, communication, web design et technique.  

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