Renforcer votre Marque Employeur post coronavirus

La Suisse et le monde ont été confinés à cause de la pandémie de Coronavirus. Ceux qui le pouvaient se sont mis au télétravail, et devaient gérer le courant et prévoir « l’après crise ». Pour cette raison, il était primordial de penser à adapter sa stratégie marketing RH pour toucher les talents là où ils se trouvent aujourd’hui, mais aussi de renforcer sa Marque Employeur. 

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Comment adapter votre stratégie marketing RH face au Coronavirus ?  

Toucher les candidats passifs et les talents de demain dans une période de plein emploi à fin 2019 n’était pas toujours évident. Cela était étroitement lié à un environnement économique favorable, dynamique et concurrentiel avant l’arrivée du Covid-19. La situation est différente aujourd’hui, mais le marché du recrutement repartira néanmoins. Et très vite, le manque de ressources interviendra au pic de la reprise ! Demain, les entreprises vont être confrontées, à nouveau, à des difficultés de recrutement. Elles verront en la Marque Employeur une clé de voûte pour réussir à recruter et fidéliser les talents. Celle-ci a un impact prépondérant sur le recrutement. Par conséquent, comment la direction de l’entreprise ou le DRH doit-il s’y prendre pour ne pas s’y perdre ? Retrouvez ci-dessous mes réflexions sur le sujet.  

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La guerre des talents : le principal enjeu de la Marque Employeur  

Sur le plan du recrutement dans un monde entièrement digitalisé, la Marque Employeur est devenue obligatoire. Toutes les PME, petites ou grandes, doivent se préoccuper de leur Marque Employeur. Celle-ci s’impose comme un facteur clé de la stratégie de séduction des Ressources Humaines et de son DRH.  Aujourd’hui, un pourcentage très élevé de candidats – que j’estime à plus de 95% – se renseignent sur l’entreprise avant de passer un entretien. Et je considère qu’au moins 60% de ces talents ne trouvent pas suffisamment d’informations !  Google, le principal moteur de recherche, est venu bousculer la Marque Employeur. Notamment pour les générations Y et Z, pour qui le sentiment d’appartenance à une organisation est privilégié.  

Une entreprise qui ne cherche pas à développer sa propre Marque Employeur court le risque que des talents ne postulent pas à ses offres d’emploi ou ne lui soumettent pas d’offres spontanées. Elle risque également de voir ses salariés partir, pour l’unique raison qu’ils ne ressentent pas de sentiment d’appartenance envers leur entreprise. C’est dans cette guerre des talents que se trouve le principal enjeu de la Marque Employeur. Nous savons tous que dans les métiers du web ou de l’informatique, il est nécessaire de démontrer son engagement et son attractivité. Cela est particulièrement vrai dans les périodes de tension ou de pénurie, afin d’attirer des profils rares comme des développeurs, des data analyste, des data scientiste, des experts SEA, des ingénieurs systèmes ou autres… Mais cette nécessité se fait désormais sentir dans tous les domaines d’activités.  

La Marque Employeur traduit un besoin humain : ses enjeux sont au service de la stratégie business de l’entreprise. Elle doit s’inscrire dans la vision, la mission et l’ambition de l’organisation pour les 3 ou 4 prochaines années. Voici, selon moi, les 4 points clés d’une Marque Employeur que tout DRH doit absolument connaître et qui doit être mesurable dans le temps.

1. La qualité de vie au travail (QVT)  

Les talents sont de plus en plus sensibles à la question de la QVT lorsqu’ils choisissent un emploi. Cet axe concerne les équipements mis à disposition des salariés, les infrastructures. Mais il concerne aussi l’ambiance de travail et l’atmosphère qui règne au sein de l’entreprise. On y trouve également les avantages axés sur le « bien-être » qui visent à améliorer la vie personnelle des collaborateurs. Il peut s’agir d’une garderie d’entreprise, une salle de sport, un espace détente, un restaurant, etc… Une entreprise comme Novartis offre un congé paternité de 14 semaines alors qu’une entreprise comme Starbucks se propose de financer les études des enfants. Aujourd’hui, plus de jamais, la qualité de vie au travail doit être au cœur de votre stratégie Marque Employeur. 

2. Les projets porteurs de l’entreprise  

De la Marque Employeur à une promesse employeur, les nouvelles générations sont aujourd’hui en quête de sens et souhaitent travailler pour des entreprises qui leur offrent des challenges, mais aussi des projets porteurs de valeurs, au service d’un intérêt commun. Une bonne stratégie de Marque Employeur vous permettra de bénéficier d’une bonne réputation et de rayonner auprès d’un plus large public. Elle vous permettra aussi de répondre à d’éventuelles questions comme : Quelle est la dynamique de l’entreprise sur le marché ? Quels sont ses objectifs ? Propose-t-elle des projets innovants ? Généralement, les entreprises communiquent peu sur le sujet, pourtant c’est un point qui intéresse fortement les candidats !

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3. L’intégration et l’accompagnement des talents  

Avoir un bon marketing RH, c’est avoir une bonne politique d’intégration, de séduction et de fidélisation des talents. Ce point-là devient aussi un élément fort dans un recrutement. Souvent, les candidats se posent les questions suivantes : Comment se déroule l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise ? Permettez-vous des évolutions de carrière en interne ? Proposez-vous des formations ? Dans le cadre d‘une discussion, un directeur d’une agence de placement m’a avancé un chiffre important : 70% des candidats mettent fin à leur période d’essai à cause d’une mauvaise intégration. J’irai même plus loin en affirmant que le premier jour est décisif !  C’est pourquoi l’onboarding est un aspect clé d’une bonne stratégie Marque Employeur. Mais tout au long du parcours du collaborateur au sein de votre entreprise, il faudra veiller à valoriser ses compétences. Une politique de formation et d’évolution dans ses fonctions sera aussi nécessaire.

4. L’expérience candidat  

Mais la Marque Employeur, c’est aussi l’expérience candidat. Ce terme est utilisé pour désigner un ensemble d’émotions et de sentiments ressentis par un candidat vis-à-vis du potentiel employeur, au cours du processus de postulation. C’est un ensemble d’interactions qu’un candidat peut avoir avec une entreprise lors d’un recrutement. Aujourd’hui, toutes les organisations permettent les postulations en ligne. Pour répondre aux attentes des talents, la procédure en ligne doit être simple, rapide et aussi prévoir un support de candidature via le mobile.  Mais l‘expérience candidat concerne également les réponses faites aux postulants. Malheureusement, la plupart des entreprises ne donnent jamais de nouvelles au talent sur le suivi de sa candidature !  N’oublions pas que 80% des candidats sont des candidats passifs et qu’ils ne postulent jamais aux offres d’emploi. Pour autant, ils ne sont pas insensibles aux sollicitations des recruteurs. La question à se poser est donc la suivante : pour quelle(s) raison(s) quitteraient-ils leur zone de confort pour votre entreprise ?  

Selon une étude de Kelly Services, parue fin 2017, 26% des candidats passifs regardent en priorité la culture d’entreprise : à savoir la qualité de vie au travail. 19% d’entre eux s’intéressent à la longévité des collaborateurs au sein de l’entreprise. On parle ici de l’intégration et du développement des talents. Pour finir, 17% des professionnels se renseignent sur la position de l’entreprise sur le marché. La Marque Employeur, c’est promouvoir un projet plutôt qu’un poste de travail, car le salaire ne fait plus uniquement la différence ! Les générations actuelles et futures seront prêtes à accepter une rémunération moindre pour rejoindre des entreprises responsables, voire éco-responsables.  

Selon une étude de Deloitte, un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce que celui-ci était en contradiction avec ses valeurs. Cet élément est à prendre en compte, car recruter un candidat qui se retrouve dans les valeurs de l’entreprise, c’est indubitablement un recrutement qualitatif. En effet, le collaborateur fera ainsi preuve de davantage d’engagement et de motivation dans son travail de tous les jours.  

En conclusion, une Marque Employeur maîtrisée permet de créer une relation de confiance avec les talents. Opter pour une Marque Employeur forte, représente moins de pression pour les recruteurs, et plus d’arguments pour convaincre les talents de rejoindre votre entreprise. Aujourd’hui, arriver à convaincre les meilleurs profils est un des enjeux majeurs du recrutement. Pour remporter la guerre des talents qui s’intensifie, une entreprise doit s’intéresser à son identité RH. Elle doit commencer par l’identifier, la définir, puis la faire vivre et grandir au fil du temps ! Votre Marque Employeur doit vous ressembler et porter votre ADN.  Cela afin que les collaborateurs puissent regarder l’avenir avec confiance en sachant qu’ils partagent une histoire (storytelling), des valeurs propres, une culture d’entreprise et, bien entendu, un projet commun.

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