4 techniques qui mettent le Big Data au service du recrutement 

Grâce aux technologies du Big Data, le recrutement est en train d’effectuer une double révolution. Les recruteurs peuvent prendre des décisions d’embauche data-driven, basées sur des données concrètes. Et ils mènent des campagnes de recrutement plus qualitatives, en boostant leur stratégie d’Inbound Recruiting. 

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Mais résumons d’abord ce qu’est la Big Data. Ce terme peut se traduire en français par méga-données. Il s’agit de toutes les données numériques issues de différentes sources. Cela représente des données considérables, dont le nombre est trop important pour être traité par l’humaine. Ces traces informatiques sont laissées lorsque l’on visite un site ou en faisant d’autres actions sur Internet. Elles sont collectées automatiquement par des algorithmes. Ce sont aussi toutes les informations digitales qu’une entreprise peut posséder sur un individu. Toutes ces données seront alors recoupées et traitées par des intelligences artificielles dans un but précis.  Dans le domaine des RH, elles pourront être utilisées de différentes manières. Avec l’aide de solutions Big Data, les recruteurs peuvent notamment cerner la persona candidat idéale, et construire une Marque Employeur sur-mesure. Il pourra ainsi mieux atteindre leur cible sur le marché du travail.  

Vous ne savez pas par où commencer ? Voici trois champs d’action sur lesquels les technologies du Big Data peuvent améliorer votre recrutement, et faciliter votre transition vers l’Inbound Recruiting. 

1. Faire du recrutement prédictif grâce aux données 

Le Big Data est particulièrement utile pour vous aider à mieux recruter. Mais comment ?  En vous permettant de mieux comprendre les candidats. Grâce au Big Data, on peut compiler un nombre incroyable de données et en tirer des conclusions très précises. Cela peut se mettre au service du recrutement prédictif.  

Qu’est-ce qui se cache derrière ce terme ? Il s’agit en fait d’avoir des informations prédictives qui vont permettre d’imaginer comment un candidat pourrait se comporter. En utilisant toutes les données relatives aux candidats et aux collaborateurs de l’entreprise, il est possible de mettre sur pied des portraits-robots assez fidèles de chaque « type » de Talents. Différentes informations relatives aux salariés seront prises en compte (formation, expérience, âge, ancienneté dans l’entreprise, temps passé dans ses précédents postes…). Elles permettront de savoir quels types de profils sont susceptibles de rester dans l’entreprise ou au contraire d’y rester. Lesquels seront de bons candidats à l’avancement, ou se montreront plus performants…  Ainsi, les RH pourront dégager des critères de réussite (formation, skills, etc.), qui faciliteront les futurs recrutements. En effet, il sera alors possible de comparer ces profils à ceux des postulants, afin de savoir lesquels ont plus de probabilité de réussir au sein de l’entreprise. Il faudra, bien entendu, faire ces démarches, pour différents métiers de l’entreprise, afin que cet outil soit réellement pertinent et efficace.  Le but est donc de recruter des Talents qui seront le plus en phase avec l’entreprise, qui pourront s’y investir et rester. Grâce à cette aide, les spécialistes RH réduiront considérablement le taux de turnover au sein de la société.  Évidemment, on peut objecter que les humains ne sont pas juste des statistiques ou des portraits-robots construits à l’aide du Big Data. Cependant, ces valeurs prédictives s’avèrent très utiles et très efficaces pour améliorer la qualité des recrutements.  

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2. Utiliser le Big Data pour booster l’engagement des collaborateurs 

Une stratégie d’Inbound Recruiting efficace repose d’abord sur la satisfaction des équipes. Les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de la Marque Employeur. D’après Glassdoor, la quasi-totalité des candidats (actifs ou passifs) déclare faire davantage confiance aux témoignages qu’ils lisent sur cette plateforme pour juger de la culture d’une entreprise, qu’à une campagne de communication officielle. Il est donc important que les collaborateurs soient satisfaits de leur travail dans votre entreprise !  Plus les employés parleront de leur expérience positive, plus votre stratégie d’Inbound Recruiting sera efficace. Mais pour que vos collaborateurs parlent en bien de leur entreprise, il faut qu’ils se sentent bien dans leur travail. C’est là qu’interviennent les technologies du Big Data. Elles révolutionnent d’abord les enquêtes de satisfaction, en proposant des solutions digitales de collecte et d’analyse des feedbacks des collaborateurs. Avec cette technologie, il sera facile de récupérer ces commentaires et de les traiter rapidement. C’est une véritable aide pour les services RH ! Il sera ainsi plus simple d’identifier de potentiels problèmes au sein de l’entreprise. Les RH pourront aussi mener des enquêtes plus souvent, et celles-ci pourront être plus poussées. Tout cela permettra d’anticiper les ennuis et surtout d’éviter les démissions!  Les collaborateurs dont l’avis est écouté seront aussi plus motivées. Le Big Data favorise donc aussi l’engagement des salariés.  Le Big Data ouvre également de nouveaux horizons professionnels aux collaborateurs, en facilitant le management des Talents. Les viviers de Talents virtuels suivent la montée en compétences de chaque employé, et émettent des suggestions pour sa cohérence optimale avec la stratégie de développement de l’entreprise. 

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3. Recruter sur LinkedIn… et Facebook, grâce au Social Recruiting 

L’Outbound Recruiting promeut directement l’entreprise auprès des candidats, via par exemple la diffusion d’une offre d’emploi ou un programme de cooptation. L’Inbound Recruiting, au contraire, séduit les candidats de loin. Elle cherche à leur donner envie de se renseigner d’eux-mêmes sur l’entreprise et les opportunités d’embauche. C’est notamment une très bonne façon de toucher les candidats passifs… à condition de savoir où les rencontrer ! À ce titre, les réseaux sociaux offrent une opportunité inespérée aux recruteurs. Pour la première fois, ils disposent d’un espace où engager des échanges naturels avec les (futurs) candidats. À partir des données postées par les internautes, les outils Big Data identifient les profils qui correspondent le mieux au « Persona » candidat idéal. Ils proposent également des angles d’approche pour venir à leur rencontre en ligne. Cela permet d’offrir une meilleure expérience candidat, et donc favorise les recrutements réussis. C’est pourquoi, au-delà des réseaux sociaux “professionnels” comme LinkedIn ou Viadeo, le Social Recruiting donne de très bons résultats sur Facebook ou Instagram.    Voici quelques exemples de données qui peuvent être collectées et utilisées pour le recrutement :  

• Le nombre de fois qu’une offre d’emploi a été vue, le nombre de clics, le taux de postulations, le nombre de candidatures reçu 
• Les sources de trafic vers les offres d’emploi… 
• Les formations, les expériences (nombre d’années), les compétences (hard et soft skills) des candidats 
• Leur lieu d’habitation, âge, sexe… 
• Leurs interactions avec votre site ou réseaux sociaux 

Si l’on veut faire des campagnes de publicité sur les réseaux sociaux pour promouvoir une annonce emploi, par exemple, le Big Data est aussi d’une aide précieuse ! Chaque plateforme offre des options de ciblage très pointues. Tout cela grâce au Big Data ! En tirant parti de ces données, vous pourrez diffuser votre annonce auprès des candidats vraiment adaptés.  

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4. Tirer parti des plateformes de recrutement grâce au Big Data 

Les plateformes de recrutement telles que Monster, Indeed, ou le tout nouveau Google for Jobs (Google Carrières) relèvent typiquement de l’Outbound Recruiting. Quoi de plus direct que de diffuser une offre de poste sur un site dédié au recrutement ? Mais les outils Big Data apportent désormais un ciblage qualitatif aux campagnes de recrutement Outbound. Les ATS (Applicant Tracking Systems), par exemple, analysent en temps réel les données liées à des centaines de plateformes de recrutement, pour proposer un plan de diffusion conçu sur-mesure pour chaque offre d’emploi.  Vous avez ainsi la garantie que votre offre d’emploi soit vue par les candidats que vous souhaitez recruter.

En conclusion 

Sur les réseaux sociaux, sur les plateformes de recrutement, mais aussi au sein de la culture d’entreprise, les technologies du Big Data posent les bases d’une solide stratégie d’Inbound Recruiting. Elles permettent de cibler plus justement les candidats en phase avec l’entreprise, elle facilite la diffusion d’une annonce auprès des Talents que recherche l’entreprise… Et bien plus encore ! Mais elles ne se substituent cependant pas aux interactions humaines. L’authenticité des échanges est essentielle au succès de l’Inbound Recruiting. Les meilleurs recruteurs utilisent le Big Data pour libérer leurs ressources, et pouvoir prendre le temps de nouer des liens avec les candidats. 

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